курсовая. управ перс. Развитие человеческих ресурсов организации на примере зао Кургансемена
 Скачать 406.5 Kb.
|
|
3 Мероприятия по совершенствованию методов управления человеческими ресурсами ЗАО «Кургансемена» Основным источником повышения эффективности функционирования предприятия является проведение грамотной организации системы управления персонала и проведение кадровой политики. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию жить. Система управления на любом предприятии охватывает весь персонал от административно-управленческих работников до производственного персонала. Разработку плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом целесообразно проводить по нескольким направлениям. Совершенствование системы управления персоналом в ЗАО «Кургансемена» предусматривает такой порядок комплектования рабочей силы предприятия, при котором создаются и обеспечиваются для каждого работника перспективы его профессионально-квалификационного роста в соответствии с личными способностями и с учетом объективных возможностей и потребностей деятельности предприятия. На первоначальном этапе необходимо провести документальное оформление основных направлений новой кадровой работы, в общем, и с учетом деятельности каждой категории работников. Все документальное оформление проводится на уровне исполнительной дирекции и может закрепляться в виде приказов, распоряжений и других директив. После разработки основных положений и утверждения документов необходимо довести их содержание до каждого работника предприятия. Естественно, что совершенствование системы управления персоналом на предприятии предусматривает совершенствование и работы отдела кадров. Совершенствование деятельности службы отдела кадров, как службы управления персоналом на предприятии, рекомендуется осуществляться в следующих направлениях: - обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда; - широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятия должны стать договоры с учебными заведениями; - планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом на выдвижение, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях; - активизация деятельности отдела кадров по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов; - обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от специалистов по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций; - укрепление кадровой службы квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации; - обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Необходимость подобного совершенствования работы кадровой службы связана с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики. Необходимо ввести в штатное расписание 4 новых должности: специалист по подбору, отбору и найму персонала, специалист по подготовке и обучению кадров, специалист по делопроизводству и психолог. А также с целью повышения эффективности работы отдела кадров нужно исключить из него должность инспектора по учету кадров и общего специалиста по персоналу. Так как работа общего специалиста подразумевает выполнение всех работ, связанных с движением кадров. Необходимо эту должность поделить на две должности. Таким образом, отдел кадров будет более эффективно работать. Например, один сотрудник будет выполнять работу, связанную с кадровой документацией, другой же - работу по подготовке и повышению квалификации кадров. Это позволит отделу кадров более плотно контактировать с работниками. В связи с исключением из штатного расписание двух должностей не следует подразумевать сокращение работников. Можно просто их перевести на новые должности. Например, общего специалиста по персоналу перевести на должность специалиста по отбору персонала, а инспектора по учету кадров - на должность специалиста по подготовке и обучению кадров. Так можно избежать лишних затрат на поиск новых работников и сокращение старых. Дальше остается только принять в штат отдела кадров двоих сотрудников. В результате реорганизации отдела кадров изменятся основные должностные обязанности, как начальника отдела кадров, так и его сотрудников. Отдел кадров становится самостоятельным звеном и совместно с другими службами организации отвечает за достижение экономических, производственных и социальных целей организации. Основные обязанности начальника отдела кадров будут заключаться в следующем: - заключение, изменение и расторжение трудового договора с работниками в порядке и на условиях, установленным законодательством; - поощрение работников за добросовестный и эффективный труд; - требование от работников исполнения или трудовых обязательств и бережного отношения к имуществу предприятия и других работников, соблюдения правил внутреннего распорядка предприятия; - привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством. Начальник отдела кадров должен иметь высшее образование и стаж работы по данной специализации не менее 3 лет. Подчиняется он непосредственно исполнительному директору предприятия. В своем же подчинении он имеет сотрудников отдела кадров. Специалист по подбору, отбору и найму персонала будет проводить все процедуры, связанные с приемов, увольнением, переводом. Основные должностные обязанности специалиста отдела кадров сформулированы следующим образом. Специалист по делопроизводству будет заниматься кадровой документацией. Также он будет проверять наличие следующих документов у лиц, поступающих на работу: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; - трудовую книжку; - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; - документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих - призыву на военную службу; - документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. При приеме на работу специалист отдела кадров будет обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Специалист по подготовке и обучению кадров будет ответственным за подготовку, проведение и анализа полученных результатов периодической аттестацию работников предприятия. Аттестация будет проводится по тем программам, которые предусмотрены соответствующими должностными обязанностями. Психолог будет ответствен за создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата в организации, уменьшение текучести кадров, повышение стабильности численности персонала. Проведение данных мероприятий должно основываться на тщательном изучении реальной ситуации внутри коллектива. Данный сотрудник изучает основные причины увольнения работников и по мере своих должностных обязанностей должен их минимизировать. Если увольнение продиктовано личными причинами, то сотрудник не принимает участие в устранении такой причины. В случае возникновение конфликтных ситуаций внутри коллектива психолог должен устранить конфликт, и тем самым оставить на работе данного работника. Постоянные конфликтные ситуации, повышение текучести кадров, кризисная ситуация внутри коллектива самым негативным образом отражается на производительности труда, и тем самым снижает эффективность деятельности предприятия в целом. Конечно же, с введением новой должности необходимо рассчитать затраты на его заработную плату (Таблица 7). Таблица 7 - Затраты на персонал
В результате реорганизации отдела кадров повысится эффективность работы данного отдела. Если раньше всеми делами, связанными с работой по персоналу, занимался один человек, то теперь будет трое людей в разных направлениях осуществлять свою работу. Практика показывает, что на предприятии, где хорошо налажена работа по подготовке и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня работников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда, то же самое характерно и для ЗАО «Кургансемена». Поэтому необходимо с каждым днем совершенствовать работу по подготовке и повышению квалификации кадров, а для этого необходимо: определить потребности в подготовке и повышении квалификации работников по профессиям; разработать в установленном порядке годовые планы по подготовке и повышению квалификации кадров и обеспечение их выполнения; создать базу для профессионального обучения рабочих на производстве; разработать меры по изготовлению и внедрению специфических средств обучения; организовать курсовое обучение и курсы повышения квалификации работников непосредственно на предприятии; провести анализ результатов и эффективности подготовки кадров; изучить разработку предложений, направляемых руководству предприятия, по дальнейшему совершенствованию форм и методов обучения кадров на предприятии. Немаловажное место в управлении трудовыми ресурсами занимает планомерное повышение квалификации кадров специалистов и руководящих работников. Значение необходимости непрерывного профессионального роста любого специалиста трудно переоценить. Лишь постоянное обновление знаний помогает работнику сохранить необходимый творческий заряд, способность к активному освоению современных идей. Кроме того, необходимым условием успешного совершенствования организации подготовки рабочих кадров является совершенствование учебных планов. Они должны отвечать следующим требованиям: Последовательности. Учебный план должен содержать перечень учебных предметов, подлежащих изучению в строгой последовательности от теоретического к практическому обучению; в нем следует определить учебное время по каждому разделу; Конкретности по профессиям. В учебном плане отражаются основные цели и задачи обучения в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, чтобы учебный план и программы обеспечивали постепенный рост квалификации рабочего по каждой специальности; Рациональности. В соответствии с уровнем подготовки обучающихся учебные планы должны содействовать расширению круга знаний обучающихся, стимулировать их стремление к рационализации труда. Каждый работник любого предприятия должен стремиться повысить свой профессиональный уровень. Поэтому ЗАО «Кургансемена» должно направлять работников на обучение своих сотрудников для повышения их квалификации (Таблица 8). Таблица 8 - Затраты на профессиональное обучение в год
Обучение и повышение квалификационного уровня работников связано с издержками предприятия. Оно оплачивает обучение работника. Издержки на профессиональное обучение идут на оплату труда педагогам, на разработку учебных программ, на оплату обучения, на оплату курсов повышения квалификации в специализированных учебных центрах. По опыту данного предприятия фактические затраты на обучение одного работника составляют 21 тыс. р. Также работники ЗАО «Кургансемена» должны проходить аттестацию. Это позволяет объективно оценивать профессиональные знания, навыки, умения работников, позволяет разделить профессиональные качества и общечеловеческие, планировать карьерный и профессиональный рост, обучение работника. Аттестация проводится согласно Положению об аттестации, разработанному специалистами отдела кадров и утвержденному генеральным директором. Положением об аттестации должно быть предусмотрено представление в аттестационную комиссию определенных документов, характеризующих работника (отчет о проделанной за определенный период времени работе, отзыв непосредственного руководителя, планы работы и т.п.). Со всеми этими документами работник должен быть ознакомлен. С этим положением работники должны быть ознакомлены под расписку. Специалист отдела кадров также разрабатывает график и план проведения аттестации, и доводят до сотрудников в срок, установленный в положении об аттестации. Таблица 9 - Примерный перечень показателей для оценки квалификации
Аттестацию проводит специально созданная для этого комиссия, в состав которой будут входить заведующие филиалов, сотрудники, имеющие высокую квалификацию, сотрудники отдела кадров, непосредственный руководитель аттестуемого и специалисты из других отделов предприятия. При проведении аттестации комиссия должна будет оценить все профессиональные качества работников. Оконченные недавно курсы повышения квалификации или получения аттестата профессионального бухгалтера не освобождают работника от участия в аттестации. Процедура аттестации проводится в зависимости от занимаемой должности аттестуемого работника. Например, аттестация может проходить в виде собеседования. По результатам аттестации комиссией будут даны рекомендации, содержащие в отношении конкретного работника такие формулировки, как "Должности соответствует" или "Занимаемой должности не соответствует". Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника. Выводы аттестационной комиссии по итогам деятельности, будут излагаться в аттестационном листе работника и носят рекомендательный, но не обязательный характер. Руководитель предприятия, ознакомившийся с рекомендациями, может на их основании принимать решения о дальнейшее судьбе работника - увольнять, переводить на более высокую или низкую должность, повышать зарплату, премировать, посылать на курсы повышения квалификации и тому подобное. Также чтобы оценить знания, навыки и умение необходимо ввести экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника). Отдельным пунктом в экзаменационную оценку будут входить итоги выполнения практической работы. На основе такого анализа деятельности будут составлены программы экзаменов для основных категорий сотрудников. В программу включаются те вопросы, которые непосредственно связаны с деятельностью данного сотрудника. Соответственно, для каждой категории сотрудников разработана своя программа, и по мере роста категории, эта программа усложняется. Экзаменационные программы розданы сотрудникам, для того, чтобы они могли самостоятельно готовиться к экзаменам. Параллельно, с ними, в течение аттестационного периода, проводятся занятия по всем курсам, выносимым на экзамены. Правильно построенная процедура, позволяет собрать значительное количество ценного материала, позволяющего решать вопросы построения системы карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах. Она позволяет руководителям, со стороны взглянуть на свое место в коллективе, более объективно подойти к оценке своего вклада в деятельность подразделения, по-новому взглянуть на себя глазами своих сотрудников. Аттестация выступает достаточно мощным стимулирующим фактором для повышения активности подчиненных. Также необходимо пересмотреть содержание учебных программ с точки зрения соответствия их современным требованиям производства. Во всех цехах следует создать учебные аудитории, оборудованные схемами, плакатами, техническими средствами обучения. Главной причиной слабого обучения кадров непосредственно на производстве по теории и практике является недостаточность времени для изучения предметов. Поэтому следует увеличить срок обучения работников в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 50% общего времени обучения, что дает возможность подготовить рабочих высокой квалификации. Важное значение при подготовке кадров имеет организация оценки знаний и навыков обучающихся. Предлагаемая система управления персоналом включает следующие виды профессионального продвижения работников предприятия: совершенствование профессионального мастерства, овладение смежными операциями и профессиями; повышение квалификации; обучение по направлению предприятия в высших и средних учебных заведениях. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который в свою очередь формируется за счёт себестоимости реализуемой продукции и частично прибыли. Это означает, что увеличение заработной платы путём увеличения фонда оплаты труда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности продукции и прибыли. С целью повышения материальной заинтересованности работников предлагается система оплаты труда, основанная на применении критерия эффективности труда. Суть предлагаемой системы заключается в том, что заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированную (оклад, тарифная ставка), а переменная часть – надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает, и доли его участия в общих результатах коллектива. Особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия. Стимулирование работников за повышение производительности труда на предприятии имеет преимущество, поскольку чётко определяется связь между результатами и затратами труда. При распределении коллективного фонда поощрения индивидуальную производительность труда можно определить для сдельщиков через процент выполнения норм выработки, для повремёнщиков – через выполнение нормированных заданий. Премиальный фонд предприятия распределяется между всеми подразделениями в соответствии с эффективностью труда каждого из них. Фонд подразделения между работниками аналогично. Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения: 1 Вознаграждение за выслугу лет. Выплата вознаграждения за выслугу лет работникам должна производится в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения (Таблица 10). Начисление и выплата вознаграждения за выслугу лет в указанных размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при наличии собственных средств. Стаж работы исчисляется один раз на начало года. В стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, включается только время работы на предприятии ЗАО «Кургансемена». Руководители подразделений имеют право снижать работникам размер вознаграждения за выслугу лет за производственные упущения в работе, но не более чем на 50%: - при нарушении трудовой и технологической дисциплины; - при опоздании на работу и преждевременный уход с работы; - за дисциплинарное взыскание; - за привлечение к административной и уголовной ответственности; - за упущения в работе. Таблица 10 – Выплата вознаграждения за выслугу лет
2 Премирование работников. Ежегодно и ежемесячно производить премирование работников ЗАО «Кургансемена». Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ). Сумма приработка – это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы. КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации (Таблица 11). Таблица 11 – Перечень показателей увеличения и снижения КТУ
Значение КТУ для непроизводственного персонала необходимо установить ежемесячно в пределах от 0 до 1,5, для руководящих работников, специалистов и служащих отделов и служб аппарата управления (РСС) — от 0 до 2. Общая сумма КТУ должна составлять для линейных специалистом и служащих - 25% от общей суммы приработка по ЗАО «Кургансемена». Для специалистов ЗАО «Кургансемена» необходимо установить премию по результатам хозяйственной деятельности зa обеспечение планового показателя качества предоставления медицинских услуг в размере 25% должностного оклада в пределах и при наличии собственных средств. За общие результаты работы по итогам квартала также необходимо выплачивать ежеквартальное вознаграждение работникам списочного состава за счет экономии, полученной в квартале. Конкретные размеры вознаграждения по итогам работы за квартал должны устанавливаться в зависимости от непрерывного стажа работы в организации в пределах должностного оклада и утверждаются начальником подразделения с учетом произведенных упущений. Также возможно: -производить выплаты выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы на ЗАО «Кургансемена» не менее 20 лет; -выплачивать единовременные вознаграждения к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии; -всем работникам должна оказываться материальная помощь в случае материального затруднения, при несчастном случае, длительном заболевании и др. При наличии средств необходимо также выплачивать материальную помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок). Заключение Повышение эффективности производства и результаты труда зависят от квалификации персонала и степени его использования. Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами. Для осуществления производственной деятельности каждой предприятии необходимо не только наличие производственных и финансовых ресурсов, но также необходимо наличие качественных трудовых ресурсов. От уровня образования и квалификации последних зависит большинство производственных достижений. Система управления персоналом позволит использовать более эффективно все данные составляющие. Персонал является самым значимым ресурсом любого предприятии. К нему нужен особый подход, так как к нему нельзя применить те методы управления, контроля и использования, которые применяют по отношению к другим ресурсам предприятии. В связи с кризисной обстановкой в стране количество рабочих мест сокращается, это уже начинает ярко проявляться в 2015г. На данном предприятии в основном преобладает мужской состав. Превышающий мужской состав работников над женским обусловлен спецификой работы. Также в ЗАО «Кургансемена» работают высококвалифицированные работники. Это объяснятся тем, что наибольшее количество работников преобладает на предприятии с высшим и средним специальным образованием. В ЗАО «Кургансемена» в основном преобладают работники в возрасте от 35 до 50 лет. Это, конечно же, связано специализацией данного предприятии. Работа в ЗАО «Кургансемена» требует больших усилий и затрат энергии работников. Поэтому, будучи в предпенсионном возрасте, работнику будет тяжело работать на производстве. Большая часть таких работников концентрируется в заводоуправлении данной предприятии. Хотя работников в возрасте старше 50 лет насчитывается очень даже значительное число. Работники такого возраста в основном занимают руководящие должности, а также специализированные работники. И всё-таки надо больше привлекать молодых специалистов, обучать их новым технологиям. Численность принятых работников на предприятие в 2014г., по сравнению с 2013г., резко уменьшилась на 206 чел., но в 2015г. снова набрал темп роста, и возросла на 160 чел. В 2014г., по сравнению с 2013г., численность уволенных работников значительно сократилась на 277 чел., но 2015г. снова возросла на 173 чел. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается как отношение численности уволенных работников к их среднесписочной численности. Данная таблица показывает, что наиболее высокий коэффициент наблюдается в 2013г. - 0,31, а также в 2015г. - 0,29. В условиях низкой заработной платы и не престижности профессии "рабочий" в ЗАО «Кургансемена» сложился дефицит кандидатов на должности - сварщик, слесарь, монтажник. Однако выручает ситуация, когда приходят молодые работники после окончания учебных заведений. По итогам проведенного анализа руководству ЗАО «Кургансемена» рекомендуется провести разработку пакета мероприятий, направленных на повышение сравнительной конкурентоспособности фирмы. В течение анализируемого периода на ЗАО «Кургансемена» наблюдается устойчивая тенденция роста валюты баланса. Размеры его конкретных статей претерпели существенные изменения, изменилась и структура активов, но основная особенность структуры пассивы баланса ЗАО «Кургансемена» осталась неизменной –практически все средства равномерно распределены между собственными средствами, краткосрочными займами и кредиторской задолженностью. В 2013-2014 гг. ЗАО «Кургансемена» получило убыток от финансово-хозяйственной деятельности и рентабельность активов была отрицательной, но в 2015 году ситуация изменилась на противоположную и предприятие впервые завершило год рентабельно. Для оценки конкурентоспособности необходимо сопоставить параметры анализируемого изделия и товара-конкурента с уровнем, заданным потребностью покупателя, и сравнить полученные результаты. С этой целью рассчитывают единичные, групповые и интегральный показатели конкурентоспособности продукции. Важное направление повышения конкурентоспособности продукции - совершенствование процесса товародвижения, предприятии торговли, сервисного обслуживания покупателей, рекламы продукции, которые являются мощными инструментами стимулирования спроса. Для разработки проекта совершенствования системы управления организацией необходимо оформить документы. Необходимо издать приказ о проведении работ по проектированию системы управления, а потом уже составлять план-график обследования и анализа хозяйственной деятельности предприятии и самой системы управления. Это те документы, с которых надо начать разработку проекта совершенствования. В ЗАО «Кургансемена» решаются правовые вопросы трудовых отношений между работниками и работодателями, согласовываются распорядительные и иные документы по управлению персоналом, а также решаются правовые вопросы хозяйственной деятельности и проводятся консультации по юридическим вопросам. Исправление выделенных недостатков в системе управлении персоналом позволит улучшить производственно-финансовое состояние предприятия в целом. В работе предложен проект мероприятий по подготовке, повышению квалификации, и продвижения управленческих кадров в организации, который включает: 1 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой службы. Необходимость подобного совершенствования работы кадровой службы связана с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики. 2 Разработка мероприятий по совершенствованию квалификационного уровня кадрового состава Немаловажное место в управлении трудовыми ресурсами занимает планомерное повышение квалификации кадров специалистов и руководящих работников. Значение необходимости непрерывного профессионального роста любого специалиста трудно переоценить. Лишь постоянное обновление знаний помогает работнику сохранить необходимый творческий заряд, способность к активному освоению современных идей. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||