Развитие персонала
 Скачать 261.5 Kb.
|
|
Задачи обучения для отдельных целевых групп1
Классификация видов обучения персонала в организации представлена в Таблице 4. Таблица 4 Классификация видов обучения персонала1
2.1.1. Профессиональное обучение и повышение квалификации Современному производству необходим уровень образования не менее 10-12 лет, но уже в момент окончания учебного заведения оно будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, а через 10 лет приобретенные знания и квалификация полностью устаревают и их необходимо постоянно обновлять. Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров2:
Поэтому важнейшим моментом профессионального развития является обучение как вновь принятых сотрудников для ускорения процесса их адаптации, так и работающих (в этом случае речь идет о повышении квалификации). Прежде всего, нужно определить, какое обучение и в каком объеме требуется сотруднику. Но при этом нужно иметь в виду, что развитие в равной мере всех профессиональных и управленческих качеств нереально. Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Обычно оно необходимо для ликвидации разрыва между существующими возможностями и требованиями работы. В результате специального обучения, увеличивается производительность труда, экономятся средства, теряемые из-за некачественного выполнения работ. Считается, что уровень профессиональной подготовки должен опережать текущие потребности в ней. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются1:
По каждой профессиональной группе работников на основе описания работы (место, цели, стандарты и пр.) составляется ее спецификация (перечень специальных знаний и умений, требующихся от исполнителя). С ней сравнивается уровень подготовки работника и на основании этого определяются цели обучения, составляются учебные программы, исходящие из специфики контингента (численность и тип работников), целей, методов, времени, места, преподавательского состава. Их индивидуализация и рационализация позволяют снизить сроки обучения. Для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников администрация организует различные формы профессионального обучения за счет организации. Выбор конкретных форм организации подготовки новых работников российское законодательство предоставляет самим организациям, которые могут для этого создавать учебные центры или заключать договоры на обучение с профессионально-техническими учебными заведениями, или учебными центрами. В российском трудовом законодательстве упоминаются следующие его виды форм организации подготовки новых работников: - подготовка новых работников; - переподготовка (переобучение);
Обучение может осуществляться на рабочем месте и внерабочего места {внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Обучение вне рабочего места иногда называют обучением«с отрывом от производства» - в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и пр.). Сравним достоинства (+) и недостатки (-) обеих этих форм (см.: Таблица 5). Таблица 5 Достоинства и недостатки видов обучения персонала2
Ограниченность выбора квалифицированных преподавательских кадров (-). Широкий выбор и высокая квалификация преподавателей (+). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Отметим, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий при этом не всегда в достаточной степени учитываются1. Подготовка новых работников - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых в организацию и ранее не имевших профессии, приобретение знаний, умений и навыков, необходимых для занятия должности. По существующему в РФ общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Ученики пользуются всеми правами работников, и на них в полном объеме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты. Основными формами подготовки новых работников на производстве согласно российскому законодательству являются: индивидуальная, групповая и курсовая подготовка. При индивидуальной подготовке ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или другой член бригады - рабочий высокой квалификации. Необходимый теоретический курс ученик изучает самостоятельно, консультируясь со специалистами. Групповая (бригадная) форма подготовки предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации. Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям и предусматривает два этапа - сначала в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на специально созданной для этого учебной базе предприятия (учебного комбината), а затем на рабочих местах под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника - инструктора производственного обучения. Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществляется в учебных группах, в учебных комбинатах (пунктах) и на специальных курсах. Обучение на рабочем месте может осуществляться также в форме наставничества, под которым передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека, руководителя или опытного сотрудника к менее опытному в процессе совместной работы, что предполагает предоставление обучаемым некоторых текущих полномочий. Обычно это требует немалых затрат времени и взаимного доверия. Для начинающих рабочих возможна такая комбинированная форма, как ученичество, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте и вне его. Ученичество и наставничество целесообразны там, где решающую роль играет опыт, ибо отличаются практической направленностью и связью с производственными функциями сотрудника. Они прививают навыков решения текущих задач, но не дают возможности развивать абстрактное, стратегическое мышление. Формой обучения на рабочем месте является инструктаж -разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей. Этапами инструктажа являются1: 1) Определение цели. 2) Выбор места проведения. 3) Проверка имеющихся знаний. 4) Пробуждение интереса к работе. 5) Объяснение способов ее выполнения в целом и в деталях, выделение ключевых моментов, выдача четких указаний и рекомендаций. 6) Проверка усвоения информации и корректировка ошибок 7) Контроль над выполнением заданий. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности. Обучение на практике имеет ряд недостатков: опыт часто не поддается рациональному объяснению, быстро устаревает, не соответствует потребностям обучаемого. Кроме того, может существовать психологическая несовместимость между ним и инструктором, небрежное исполнение тем своих обязанностей. При достаточном запасе теоретических знаний, полученных в учебном заведении, вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем на различных специальных курсах, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Кроме того, люди, сразу же попавшие «в пекло», потом обычно работают более успешно. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструктopoв, их близости обучаемым по социальному положению и личным качествам. На Западе в отношении сотрудников, нуждающихся в многосторонней квалификации, применяется такой метод подготовки на рабочем месте, как ротация, то есть последовательная работа на разных должностях, в том числе и в другие подразделениях. Считается, что ротация оказывает положительное воздействие на людей, позволяет выявить их сильные и слабые стороны, избежать застоя, укрепляет связи между подразделениями, помогает лучше понимать проблемы других, преодолевать стрессы. Но ротация связана с временным снижением производительности и требует высоких издержек, не позволяет полностью включается во все операции, «распыляет» знания и навыки, не исключает возможности случайно «забыть» человека в чужом коллективе. Работники могут осуществлять также самообучение путем знакомства с литературой, дополняемого инструктированием, осмысления прочитанного, заменяющих теоретическое образование; наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих; выполнения постоянно усложняющихся заданий. У руководителей формой обучения на рабочем месте для работы в новой должности является стажировка. Она осуществляется в форме ассистирования, дублирования, объединенного руководства, что дает частичный предварительный опыт. Например, метод «спаривание», или «близнецы» предполагает, что старый и новый руководитель на протяжении некоторого времени (от нескольких дней до нескольких месяцев) работают вместе. Правда, это потенциально конфликтно, а поэтому не всегда эффективно. Целесообразнее партнерство в форме опеки и наставничества, но на более высоком уровне, чем для рядовых работников. Стажеры обязаны:
В обязанности руководителя стажировки входит:
Оценивать результаты обучения можно на основе тестов, наблюдения за поведением сотрудников, их реакцией в ходе обучения, анкетирования. Оценки могут быть как разовыми, так и регулярными, а их критерии должны быть определены и доведены до них перед началом программы. Полезны, как показывает практика, и повторные оценки. Производственное обучение во всех случаях должно завершаться на рабочих местах данного предприятия, которым разрабатываются и утверждаются учебные планы и программы. Работникам, проходящим профессиональное обучение на производстве или обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства, администрация в соответствии с трудовым законодательством РФ обязана создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением. В частности, речь идет о сокращенном (с сохранением заработной платы в установленном порядке) рабочем дне, неделе, дополнительном учебном отпуске и других льготах. В зависимости от различных критериев выделяется множество видов обучения, некоторые из них представлены в Таблице 6. На данном этапе развития организаций наиболее актуальным представляется деление обучения персонала на внутреннее (внутрифирменное) и внешнее (осуществляемое по программам сторонних учебных организаций). Таблица 6 |