Главная страница
Навигация по странице:

  • Методы обучения персонала на рабочем месте

  • Методы обучения персонала вне рабочего места

  • Развитие персонала


    Скачать 261.5 Kb.
    НазваниеРазвитие персонала
    АнкорРазвитие персонала.doc
    Дата28.05.2017
    Размер261.5 Kb.
    Формат файлаdoc
    Имя файлаРазвитие персонала.doc
    ТипЛекции
    #8200
    страница4 из 4
    1   2   3   4

    2.2. Методы развития персонала

    Методы обучения рассматривает Кибанов А.Я.1 Методы профессионального обучения на рабочем месте – эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте.

    Опишем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (см.: Таблица 8).

    Методы профессионального обучения вне рабочего места пред­назначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (см.: Таблица 9).

    Таблица 8

    Методы обучения персонала на рабочем месте2


    Методы обучения

    Характерные особенности метода

    1. Направленное приобре­тение опыта

    Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профес­сионального обучения, в котором изложены цели обучения

    2. Производственный инструктаж

    Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой

    3. Смена рабочего места (ротация)

    Получение знаний и приобретение опыта в результате сис­тематической смены рабочего места, В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)

    4. Использование работников в качестве ассистен­тов, стажеров

    Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности

    5. Наставничество

    Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы подо­печных. Применение метода эффективно в тех случаях, когда возникает необходимость в исправлении недостатков. Метод может практиковаться как систематический

    6. Подготовка в проектных группах

    Сотрудничество, осуществляемое в учебных цепях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач


    Таблица 9

    Методы обучения персонала вне рабочего места1


    Методы обучения

    Характерные особенности метода

    1

    2

    1, Чтение лекций

    Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта

    2. Программированные курсы обучения

    Более активный метод обучения, эффективен дня получе­ния теоретических знаний

    3. Конференции, семинары, беседы за «круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством

    Активный метод обучения, участие в дискуссиях раз­вивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях

    4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самосто­ятельном решении конкретных задач из производственной практики

    Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники [слушатели} группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно- критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений

    5. Деловые игры

    Обучение поведению в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладате­ли ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения

    6. Тренинг

    Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятель­ности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности

    7. Самостоятельное обучение

    Наиболее простой вид обучения, для которого не требует­ся ни инструктор, ни специальное помещение, ни опреде­ленное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания

    а. Методы решения производ­ственно-экономических проблем с помощью моделей

    Моделирование процессов, происходящих на конкури­рующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой условных орга­низаций, С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)

    9, Кружок качества («вместо учебы»), рабочая группа

    Молодые специалисты разрабатывают конкретные реше­ния по проблемам управления организацией, объединив­шись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений


    Остановимся более подробно на характеристике девятого мето­да обучения вне рабочего места. В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп в регулярных встречах (до 10 человек) вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей решения проблемы (речь идет о японском методе «кружки качества», который приме­няется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вмес­то учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных осо­бенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Про­изводственная иерархия в рабочей группе не имеет значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстан­циям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. Кружок качества старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на пе­редний план выставляет элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способов общения.

    Кроме обучения на рабочем месте и вне его возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:

    • опытное или эмпирическое обучение — обучение путем самостоя­тельной работы, но в некотором логическом порядке;

    • демонстрация и практика под руководством — обучающий по­казывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возмож­ность сделать это самому работнику, но под его руководством;

    • программируемое обучение — книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

    • обучение с помощью компьютера — собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;

    обучение действием — обучение в ходе выполнения действий,
    например участие вместе с другими в разработке проекта или
    группового задания, или работа «во втором составе» другого
    подразделения.

    Говоря об экономической и социальной эффективности обуче­ния квалифицированных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибка­ми в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повы­шение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повы­шения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на ве­личине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

    Приложение 1

    Рисунок 1

    Схема развития человеческих ресурсов






    1 Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2006. С. 94.

    2 Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие / под ред. Н.И. Шаталовой. М.: ИНФРА-М, 2012. С. 126.

    3 Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: учебно-практич. пособие. М.: ТД Элит-2000, 2003. С. 461.

    4 Там же. С. 330.

    1 Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: учебно-практич. пособие. М.: ТД Элит-2000, 2003. С. 461.

    2 Управление персоналом: учебник / под общ. ред. А.И. Турчинова. С. 335-336.

    3 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 444.

    4 Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие / под ред. Н.И. Шаталовой. М.: ИНФРА-М, 2012. С. 127.

    5 Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2002. С. 138.

    1 Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие / под ред. Н.И. Шаталовой. С. 127.

    2 Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: учебно-практич. пособие. М.: ТД Элит-2000, 2003. С. 461-462.

    3 Там же. С. 462.

    1 Управление персоналом: учебник / под общ. ред. А.И. Турчинова. Изд. 2-е доп. и перераб. М.: РАГС, 2008. С. 330.

    2 Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2002. С. 140.

    1 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 326.

    1 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 327.

    1 Шаталова И.И. С. 133.

    2 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 325.

    1 Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. С. 464.

    2 Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: учебно-практич. пособие. М.: ТД Элит-2000, 2003. С. 466.

    1 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 327.

    1 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 329.

    1 Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие / под ред. Н.И. Шаталовой. М.: ИНФРА-М, 2012. С. 133.

    2 Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие / под ред. Н.И. Шаталовой. М.: ИНФРА-М, 2012. С. 133-139.

    1 Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие / под ред. Н.И. Шаталовой. М.: ИНФРА-М, 2012. С. 136.

    1 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 327-330.

    2 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 328.

    1 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 328-329.
    1   2   3   4


    написать администратору сайта