Развитие персонала
 Скачать 261.5 Kb.
|
Классификация видов обучения персонала в организации1
2.1.2. Характеристика внутрифирменного обучения персонала В современных условиях, ориентируясь на потребности конкурентного рынка, учиться, подтверждать и повышать собственную квалификацию приходится непрерывно. Наиболее перспективным и приемлемым как для работников, так и для предприятий в данных обстоятельствах является внутрифирменное обучение. Дефицит квалифицированных кадров, вызванный кризисным состоянием системы профессионального образования, сложной социально-демографической ситуацией и рядом других факторов, заставляет современные российские предприятия самостоятельно заниматься подготовкой кадров и повышением их квалификации, т.е. осуш:ествлять обучение внутри фирмы. Именно данную систему обучения все чаще используют многие компании. Само понятие «внутрифирменное обучение» еще недостаточно распространено в теории управления организацией и персоналом. За ним не сложилось еще четких определений, но оно имеет достаточно высокий научно-практический потенциал. Наиболее полно данные вопросы рассмотрены Шаталовой И.И.2 Внутрифирменное обучение персонала — это особая система обучения персонала, ориентированная на персонал конкретного предприятия и строящаяся на решении специфических именно для данной организации проблем, проводимая как на территории предприятия, так и в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей. Под системой внутрифирменного обучения персонала понимается комплекс взаимосвязанных структур, процессов, учебных программ, форм и методов обучения, а также материально-технических средств, с помощью которого осуществляется процесс внутрифирменного обучения на предприятии. Структуры — это специалисты или подразделения (участки, группы, сектора, отделы, управления, департаменты), занимающиеся вопросами обучения, а процессы — это этапы организации и проведения внутрифирменного обучения. Необходимость разработки в компании системы внутрифирменного обучения персонала определяется следующими факторами: 1) дефицитом на рынке труда специалистов необходимой квалификации; 2) несоответствием системы государственного и негосударственного профессионального образования требованиям компании. Кроме того, обучать своих сотрудников перспективнее, чем привлекать внешних. Собственные «выращенные» кадры более надежны, и риск потерять их меньше: они лояльны по отношению к фирме, так как являются ее частью. Внутрифирменное обучение занимает особое место в системе обучения персонала, так как оно выступает не только как технология развития трудового потенциала организации, но и как элемент ее корпоративной культуры. Внутреннее обучение становится особенно актуальным на двух стадиях развития организации: 1) когда компания активно растет — расширяется рынок, открываются новые представительства и как следствие — увеличивается число сотрудников. При этом в компании уже накопился успешный опыт в области управления, работы с клиентами, который обеспечил этот рост, и этот опыт необходимо транслировать. Внутрифирменное обучение персонала в данной ситуации позволит достичь стандартного уровня профессионализма, что обеспечит производство товаров и предоставление услуг равновысокого качества во всех филиалах компании; 2) когда компания находится в стабильном положении, существует потребность в создании активного информационного и познавательного пространства внутри компании, которое не только аккумулирует уже имеющиеся знания и навыки, но и позволит быстро овладевать необходимыми компетенциями и усваивать новый, передовой опыт, усиливая конкурентные преимущества компании. Внутрифирменное обучение обладает как достоинствами, так и недостатками, которые представлены в Таблице 7. Система непрерывного внутрифирменного профессионального образования предполагает следующие основные виды обучения:
Таблица 7 Достоинства и недостатки внутрифирменного обучения1
Для того, чтобы стать эффективной, система внутрифирменного обучения должна обладать следующими характеристиками: 1) непрерывность — ритмичность и системность в организации и проведении обучающих мероприятий; 2) адаптивность — способность быстро реагировать на изменение требований, предъявляемых к качеству рабочей силы; 3) гибкость — учет интересов как организации, так и работников; 4) коммуникативность постоянное взаимодействие руководителей, работников и педагогов; 5) кумулятивность — накопление и преумножение банка профессиональных компетенций и опыта компании; 6) интегрированность — тесная связь с важнейшими направлениями системы управления персоналом (системой адаптации, управлением деловой карьерой и профессионально-служебным продвижением, работой с резервом, системой мотивации, оценкой результатов деятельности персонала и т.д.). Организация обучения на предприятии находится, как правило, в ведении службы управления персоналом {на небольших предприятиях менеджера по персоналу) совместно с руководителями подразделений, чьи подчиненные должны пройти обучение. В крупных организациях вопросами обучения занимается специальное структурное подразделение, например департамент развития человеческих ресурсов или отдел подготовки и повышения квалификации персонала. Системное обучение, в отличие от разовых мероприятий, предусматривает несколько этапов: планирование, организацию, реализацию и контроль. К независимым экспертам или в консалтинговую фирму за консультациями по вопросам обучения персонала целесообразно обращаться в следующих случаях. Во-первых, если в организации необходимо создать «с нуля* эффективную систему обучения персонала. Руководство в таких компаниях рассматривает расходы на развитие и обучение сотрудников организации не как досадные затраты, а как приоритетные и необходимые инвестиции, позволяющие компаниям выжить и успешно существовать на рынке. Такому типу компаний необходим опережающий рост и постоянное развитие сотрудников. Консультанты совместно с представителями организации проанализируют потребность в обучении с учетом стратегических целей и планов компании, составят график учебных мероприятий, разработают при необходимости программы обучения для различных категорий персонала, организуют и проведут учебные мероприятия, оценят эффективность данного обучения и предоставят руководителю организации отчеты о результатах проведенной работы. В зависимости от запроса заказчика консалтинговое агентство может разработать проект по созданию специального структурного подразделения, занимающегося вопросами развития и обучения персонала, а также подготовить необходимую нормативно-правовую базу и документацию по планированию и мониторингу обучения. Во-вторых, если в организации уже проводится обучение, но оно носит бессистемный характер и не приносит ожидаемых результатов. Консультанты в данном случае сначала проведут диагностику существующей практики обучения персонала, выявят недостатки и предложат пути их устранения. В-третьих, многие современные консалтинговые компании, кроме консультационных услуг, могут предложить организацию и проведение различных учебных мероприятий (лекций, семинаров, тренингов) по авторским программам. В-четвертых, необходима оценка качества обучения и эффективности обучающих мероприятий, что является одним из самых сложных и спорных вопросов, требующих зачастую консультаций со специалистами. В качестве одного из вариантов оценки такой эффективности можно предложить систему анкет, состоящую из трех вопросников: 1) анкета обучающегося (заполняется сразу по окончании учебного мероприятия); 2) анкета преподавателя; 3) анкета непосредственного руководителя обучающегося. 2.1.3. Формы дополнительной подготовки персонала Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющейся у них профессии, а также лицами, выражающими желание ее сменить с учетом потребности производства. Процесс переподготовки предполагает:
Лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают новые навыки, чем остальные работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового, вероятность ухода которого, кроме того, выше. Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным, либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям. Повышение квалификации - это обучение после получения основного образования, направленное на последовательное под держание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям Для этого организуются производственно-экономические курсы, школы хозяйствования, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов труда и пр. Потребность организации в повышении квалификации ее сотрудников обусловлена: Во-первых, изменениями во внешней и внутренней среде. Во-вторых, усложнением процесса управления. В-третьих, освоением новых видов и сфер деятельности. Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным но отдельным категориям работников, индивидуализированным, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии. Например, при организации переобучения и повышения квалификации необходимо учитывать особенности лиц среднего и старшего возрастов:
Выделяют следующие формы повышения квалификации: 1. Внутреннюю (в рамках организации, как на рабочем месте, так и на курсах) и внешнюю (в учебных заведениях, специальных центрах). Внутренние курсы предоставляют информацию в малых дозах, лучше учитывают потребности организации, ее дух, дают возможность целенаправленного обучения, сочетают его с практикой, легко организовываются, при большом числе обучаемых сравнительно дешевы, легче контролируются. 2.Организованную и неорганизованную (самообразование). В последнем случае может создаваться так называемая группа саморазвития, когда люди объединяются для совместного анализа проблем личного развития, взаимной поддержки. 3. Профессиональную или проблемно ориентированную в соответствии с потребностями организации. Например, так называемое развивающее обучение нацелено на приобретение не конкретных навыков, а более глубокого понимания окружения, способности оценивать себя, планировать, социальную ответственность. В результате изменяется отношение человека к организации, в целом повышается эффективность его работы.
Конкретными направлениями повышения квалификации являются: - подготовка к выполнению новых комплексных задач; - повышение гибкости мышления и способности к инновациям
Современные программы повышения квалификации дают знания, выходящие за пределы должности, и побуждают желание учиться дальше, имеют цель научить работников: самостоятельно мыслить (в том числе и экономически), осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде. Однако перспектива повышения квалификации активизирует только тех сотрудников, которые еще не достигли своего «потолка». Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в целевой направленности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе. Повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного планирования. Его этапами являются:
Считается целесообразным вести статистику повышения квалификации персонала по группам и формам обучения:
Иногда бывает целесообразно исчислять коэффициент повышения квалификации (К кв.) Число работников, + Число работников, повысивших разряд освоивших вторую специальность к. кв.. = --------------------------------------------------------------------------------------------- (1) Среднесписочная численность работников. Фактическая продолжительность повышения квалификации к. кв.. = ------------------------------------------------------------------------------ (2) Нормативная продолжительность (0,5 мес. в год). |