Организация внутрифирменного обучения персонала в организации
 Скачать 0.81 Mb.
|
|
1 Автономная некоммерческая организация высшего образования Уральский институт фондового рынка ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА по направлению: Менеджмент (уровень бакалавриата) направленность (профиль) программы: Управление человеческими ресурсами ОРГАНИЗАЦИЯ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (на примере ООО «МВМ») Нормоконтролер: Исполнитель: Мишин В.О. Торосян Светлана Допущена к защите на ГЭК Петровна Заведующая кафедрой Группа 1772УНм д.э.н., профессор Неганова В.П. Научный руководитель Дата защиты: 26.11.2020г. к.э.н. Яворская Оценка: хорошо Оксана Васильевна Екатеринбург 2020 2 Содержание Введение…………………………………………………………………………………...3 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ………………………………..6 1.1 Понятие и цели обучения и развития персонала………………………………6 1.2 Организация процесса внутрифирменного обучения персонала в организации………………………………………………………………………………13 1.3 Виды и методы обучения………………………………………………………21 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «МВМ»……………………………………………………………………………………30 2.1 Организационно-экономическая характеристика организации……………..30 2.2 Анализ трудового потенциала организации………………………………….35 2.3 Анализ системы внутрифирменного обучения в ООО «МВМ»…………….41 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «МВМ»…………………………………………………………………………..53 3.1. Направления совершенствования системы обучения и развития персонала…………………………………………………………………………………53 3.2. Экономическая и социальная эффективность разработанных мероприятий……………………………………………………………………………...60 Заключение……………………………………………………………………………….65 Список использованных источников…………………………………………………...68 Приложение 1 Общие правила трудового распорядка………………………………..72 Приложение 2 Анкета для проведения аттестации……………………………………74 Приложение 3 Положение о наставничестве в ООО «МВМ…………………………75 Приложение 4 Модель компетенций сотрудника …………………………………….77 3 Введение В настоящее время очень популярной выступает тема организации обучения внутри организации. Огромное число руководителей осознало, что развитие персонала может выступить как некоторое из основных преимуществ компании на конкурентном рынке. Если до некоторого времени работа с кадрами заключалась лишь в приеме, увольнении сотрудников, ведении трудовых книжек и пр., то в настоящее время понятие это весьма расширилось. Сейчас обязанностями службы персонала, кроме указанных функций, является также мотивация, развитие, планирование персонала, то есть формирование условий для менеджеров на всех уровнях, когда управление персоналом было бы действительно продуктивным. Развитие персонала выступает в качестве весьма актуальной темы в существующих рыночных отношениях экономики России. Сейчас мы только начинаем понимать потребности формирования отечественных предприятий как обучающихся осознанно, другие же всерьез уже ведут формирование взаимоотношений обучающихся организациями. Да, существует понимание, что этот путь для нашего бизнеса легким не будет. Хотя постепенно все руководители осознают, что для эффективной работы предприятия необходимо отводить большую роль именно человеческому фактору, как популярно было говорить в советский период, т.е. повышению развития и квалификации персонала. Если сравнивать с началом или серединой 90-х годов прошлого столетия, то внешняя среда предоставляет меньше и меньше преимуществ предприятию. Основываясь на этом, большое число компаний начали изыскивать конкурентные преимущества в собственной компании. Конкурентные преимущества предприятия в области управления персоналом являются преимуществом своего персонала перед персоналом конкурентов. Такие составляющие, как оборудование и сырье, доступны практически любым конкурентам, и зачастую только продуктивная система в управлении персоналом способна выделить определенное предприятие на фоне остальных. 4 На данный момент рынок предъявляет все более серьезные требования к квалификации персонала, к его способности легко адаптироваться к изменениям внешней среды. Меняются не только внешние условия (законодательство, конкуренты), но также и внутренние условия функционирования фирмы. Теоретические аспекты и методологические подходы к исследованию обучения и развития персонала в организации отражены в работах Д. Хинричса, П. Брамлея, М. Армстронга, Г. Десслера, М.Б. Курбатовой и др. В них определены и разведены такие понятия, как «обучение персонала», «развитие персонала», «система обучения». При этом, несмотря на постоянно растущий интерес к вопросам обучения и развития персонала и достаточно большое количество трудов на эту тему, практические вопросы, касающиеся, прежде всего, разработки системы обучения, ее интеграции с системой управления персоналом и системой управления компанией в целом остаются актуальными для дальнейшего изучения. Предметом исследования выступает система развития и обучения персонала. Объектом данного исследования является торговое предприятие ООО «МВМ» (далее - ООО «МВМ»). Цель работы – совершенствование системы обучения и развития персонала в ООО «МВМ». В соответствии с поставленной целью в работе должны быть решены следующие задачи: изучить понятие и цели обучения и развития персонала в современных условиях; рассмотреть организацию процесса обучения персонала в организации; изучить виды и методы обучения персонала; дать организационно-экономическую характеристику торгового предприятия; провести анализ трудового потенциала организации; провести анализ системы внутрифирменного обучения в организации. 5 предложить направления совершенствования системы обучения и развития персонала; оценить эффективность разработанных мероприятий. Теоретическая и информационная база исследования: нормативные документы в сфере общего и отраслевого законодательства, литература по управлению персоналом, статистическая отчетность и методические разработки организации, публикации по отдельным вопросам управления персоналом в периодических изданиях. Методы исследования: анализ, синтез, статистические методы, графический метод, анкетирование. Научная новизна исследования заключается в уточнении понятий, имеющих значение для изучения системы внутрифирменного обучения в организации. Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы обучения и развития персонала в ООО «МВМ». Структура исследования: введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения. 6 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 1.1 Понятие и цели обучения и развития персонала В настоящее время трудовые кадры с высокой квалификацией рассматриваются как одно из конкурентных преимуществ организации, которое можно использовать в течение длительного периода и которое не могут оперативно «скопировать» другие компании. Организация может повысить свою эффективность только в том случае, если работники понимают ее миссию, цели и стратегию развития. Это обусловлено тем, что происходит повышение причастности персонала к реализации задач компании и, соответственно, возрастает мотивация, а отдельные сотрудники прикладывают усилия для достижения одних и тех же целей. В соответствии с этим систематическое обучение работников позволяет в полной мере раскрыть их возможности. Сегодня фирмы стремятся осуществлять не только традиционную подготовку и переподготовку кадров, но и их развитие и обучение, которые отвечали бы потребностям бизнеса. Обучение персонала ставит своей целью подготовить персонал к правильному решению широкого круга задач и обеспечить тем самым высокий уровень эффективности деятельности. Обучение также позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать необходимые профессиональные навыки, но также и сформировать у них систему ценностей и установок, которая соответствовала бы сегодняшним реалиям и поддерживала рыночную организационную стратегию. В.А. Грищенко, А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня под обучением персонала понимают «процесс, который связан с передачей, овладением или развитием знаний, умений и навыков персонала компании». Н.В. Шарапова и Е.А. Унжакова процесс обучения персонала трактуют как «процесс передачи, овладения, а также развития знаний, умений, навыков и 7 способов общения работников под руководством опытных преподавателей, руководителей, специалистов, наставников и т.д.» [4, с. 61]. М.Г. Блинова полагает, что «обучение персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей, которые определяются структурой компании и ее стратегией» [5, с. 30]. Мы будем понимать под обучением персонала целенаправленный процесс, включающий в себя комплекс мероприятий по формированию у сотрудников умений и навыков, которые помогут достичь поставленных организацией целей. Данный процесс является цикличным и непрерывным, так как все организации стремятся к развитию и ставят перед собой новые цели. Таким образом, обучение является специально организованным процессом, т.е. он появляется не самостоятельно и не может сам проходить, продуктивность его определяет огромное количество факторов, прежде всего, профессионализм менеджера, который организует процесс. Кроме того, как и каждый организованный процесс, организуется он соответственно поставленным целям, к примеру, профессиональное обучение персонала, которое является процессом совершенствования компетентности и знаний, умений и навыков работников и созидательной их деятельности. Все же, обучающий процесс может преследовать и другие цели. Любое предприятие само определяет цель, с какой оно формирует обучающий процесс, какие именно задачи оно ставит перед собой. Кроме того, отбор способов обучения будут определять те цели, для достижения которых формируется процесс [7, c.12]. Повышение роли обучения в процессе повышения конкурентоспособности организации и организационного развития обусловлено несколькими факторами. Во-первых, обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации, поскольку работа компании в условиях постоянно возрастающей конкуренции не может осуществляться без повышения эффективности работы всех подразделений организации. Основные препятствия, которые мешают достижению более высоких результатов в работе, – это не только 8 недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но и устаревшие подходы к работе на различных уровнях организации. Данные препятствия можно преодолеть только в случае разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, которая включает различные формы обучения и учебные программы для всех категорий работников. Во-вторых, обучение – это основное средство повышения ценности человеческих ресурсов организации. Нередко бывает, что организация не уделяет должного внимания обучению своего персонала, поскольку не рассматривают данную статью расходов как необходимую, то есть считает, что без обучения можно легко обойтись, если, например, нанимать специалистов, уже обладающих необходимой квалификацией. Но рано или поздно руководству приходится сталкиваться с тем, что, если не вкладывать средства в повышение уровня знаний и развитие профессиональных навыков работников, то отдача от человеческих ресурсов будет становиться все меньше. В нынешних условиях требуются яркие таланты и свежие идеи, которые способны обеспечить высокий уровень конкурентоспособности. Организации, которые готовы инвестировать деньги в обучение и развитие своих сотрудников, могут рассчитывать на то, что работники, которые повысили уровень своей профессиональной подготовки, могут легче и быстрее принимать сложные решения, будут эффективнее искать и находить лучшие ответы на возникающие вопросы, быстрее справляться с трудностями в работе, у них будет выше уровень лояльности к организации, а также выше готовность работать с полной отдачей. Современные подходы в сфере управления организациями основываются на том, что персонал рассматривается как ключевой фактор, который определяет эффективность использования всех остальных ресурсов. Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал, создание условий для роста работников и повышения их профессионального потенциала дают в несколько раз более высокую отдачу, чем средства, которые направляются на решение только производственных задач. 9 В-третьих, без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или же становится совсем невозможным. Так, много десятилетий плановой экономики создали в России ситуацию, когда большинство руководителей, специалистов и рядовых работников необходимо было учить основам рыночной экономики. Ранее госпланом СССР принимались решения о том, какую продукцию производить, в каких объемах производить, куда сбывать и по какой цене. Сегодня же все предприятия принимают решения самостоятельно. От их качества зависит не только судьба отдельных предприятий, но даже судьба многих городов, если предприятие в городе является градообразующим. Сегодня рынок не знает жалости. Ему нет дела до высокого качества работы той или иной категории работников или высокой производительности отдельно взятого цеха. Сегодня рынок требует, чтобы вся деятельность организации была эффективной. Рынок требует своевременного и качественного удовлетворения постоянно изменяющихся запросов потребителей. В свою очередь образовательный процесс является совокупностью самообразовательного и учебно-воспитательного процессов, сосредоточенной на решении задач образования, развития и воспитания личности. Большую роль в этом определении необходимо отводить двум составляющим: Прежде всего, образовательный процесс формируется из двух элементов – это учебно-воспитательный, а также самообразовательный процесс, обладающие связью между собой. По одиночке проходить они не могут, и каждый из них определяет порядок проведения иного. Кроме того, образовательный процесс сосредоточен на решении трех задач: воспитательной, образовательной и развивающей. Существование данных указанных задач процесса обучения непосредственно дает возможность определения его целей. Изучим данные задачи в отдельности. Образовательная задача обучающего процесса подразумевает ориентацию на усвоение знаний, навыков и умений. Соответственно данной задаче определяется, чему конкретно будет обучаться персонал. Процесс обучения в состоянии следовать 10 лишь единственной цели – усвоение и получение знаний, умений и навыков. Этот подход к обучению популярен был в прошлом столетии. Для этой задачи огромная роль отведена применению нескольких процессов: самообразовательного и учебного. Исключение какого-то из них может значительно сократить уровень качества обучения. Воспитательная задача направлена на развитие у обучающегося определенных черт характера и личных качеств. Данная задача формируется для достижения разных целей, например, для повышения уровня лояльности персонала или для изменения психологического климата в организации в лучшую сторону путем снижения уровня конфликтности персонала. Развивающая задача представляет собой направление учебного процесса на потенциальные способности сотрудника и на их реализацию. В данном случае обучающийся воспринимается как самоизменяющийся объект учения, а не как объект обучающих воздействий учителя. [3, c.16]. Представленные задачи процесса обучения персонала выявляют различные области его использования. Приоритетность одних задач над другими зависит от того, какие цели ставит перед собой организация. Каждая компания сама определяет, для чего она проводит обучение, однако выделяют основные цели, процесса обучения: улучшение качества человеческих ресурсов, повышение качества товаров или услуг, которые производятся предприятием, осуществление организационных изменений, приспособление к изменяющимся условиям среды, обучение сотрудников, улучшение системы коммуникации в организации, совершенствование организационной культуры, повышение степени лояльности предприятия. Повышение качества человеческих ресурсов включает в себя несколько элементов: получение сотрудниками основных знаний, умений и навыков, развитие 11 качеств, которые необходимы для более продуктивного совершения должностных обязанностей. В нынешних постоянно изменяющихся условиях многие предприятия имеют дело с задачей внедрения изменений, то есть инноваций: организационные, технологические, смена дирекции организации и т.д. Для реализации этих изменений необходим стратегический план развития, определенная организационная структура управления, а также высококвалифицированный персонал, который в состоянии взять на себя ответственность за принятие решений. В большей части это относится к руководству. Эффективность внедрения каждой инновации в организации, независимо от ее типа, определяется уровнем интереса и участия среднего и низшего управленческого звена. Следовательно, процесс обучения помогает в первую очередь менеджерам преодолеть некоторое количество качеств, мешающих внедрению изменений: консерватизм, приверженность устоявшемуся порядку, ясное следование устоявшемуся порядку, склонность поддерживать иерархические отношения в неизменной форме [12, c.48]. Не стоит недооценивать значение обучения для создания и развития организационной культуры предприятия, которая представляет собой совокупность целей и ценностей предприятия, а также правил поведения и воспитательных принципов сотрудников. Организационная культура имеет три уровня: представление о ценностях, нормы и правила поведения, определенное поведение сотрудников. Сведения о каждом из этих уровней могут перенаправляться как по официальным, так и по неофициальным каналам коммуникации в организации. То есть процесс обучения является основой официального канала распространения информации о культуре предприятия. Если данный процесс сформирован правильно, то сведения будут распространяться без искажений, тогда они смогут достигать каждого сотрудника на предприятии [8, c.29]. Также важно повышать лояльность сотрудников организации при помощи обучения. Для этого используются самые разные способы и условия обучения. Например, лояльность предприятия возможно повысить через распространение сведений о ее добрых делах. Применяя же обучение, уже при приеме на работу 12 возможно обеспечить «безболезненное» увольнение работника, то есть такое увольнение, при котором у работника не появится желания мстить предприятию, принося ему ущерб. Следует отметить, что работодатель и специалист, который нуждается в обучении, абсолютно по-разному рассматривают цели обучения. Так, работодатель цели обучения персонала видит в следующем: а) формирование и организация работников для управления; б) получение навыков нахождения, понимания и решения возникших проблем; в) воспроизводство персонала; г) создание дружного коллектива в организации; д) гибкое формирование работников; е) адаптация в организации; ж) введение чего-то нового. В свою очередь видение целей обучения сотрудником следующее: а) подтверждение или повышение необходимого уровня профессиональной квалификации; б) получение профессиональных навыков за пределами своей области деятельности; в) получение профессиональных сведений о поставщиках и покупателях производимой продукции, конкурентах и партнѐрах; г) самосовершенствование в сфере организации и планирования производства. Также следует отметить, что в отечественном и зарубежном опыте обучения персонала разработано на сегодня три концепции: а) Концепция специализированного обучения. Это система обучения, связанная с соответствующим рабочим местом и ориентированная на ближайшее время в краткосрочном периоде. Специализированное обучение с точки зрения работника позволяет сохранить рабочее место, а также крепко и надежно утвердиться на нѐм. Минус данной концепции в том, что она является эффективной лишь на небольшое количество времени. 13 б) Концепция многопрофильного обучения. В данном случае повышается внутрипроизводственная и непроизводственная мобильность самого работника. Недостатком концепции можно считать то, что она представляет собой некоторую угрозу для самой организации, т.к. сотрудник, который работает в данной организации, имеет право выбора, т.е. меньше других привязан к своему рабочему месту. в) Концепция обучения, которое ориентировано на личность. Эта концепция отличается тем, что она ориентирована на развитие личных качеств, которые получает человек при рождении или приобретает в процессе развития. Данное обучение в большей степени связано с теми людьми, которые обладают способностями в научной деятельности и обладают талантами руководителей. Таким образом, обучение персонала — это улучшение специализированных навыков, умений работников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией организации. Благополучная, стабильная компания думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги. Развитие персонала – это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Результатом этого процесса представляется повышение профессионального уровня сотрудников в аналогии с целями компании. |