Организация внутрифирменного обучения персонала в организации
 Скачать 0.81 Mb.
|
|
Профиль имеющейся квалификации руководителей и специалистов Ф.И.О. Должность Наличие образования Соответствие должности Участие в повышении квалификации Рекомендации Воробьев С.М.. Директор магазина Высшее Соответствует должности Проходил повышение квалификации на семинаре по управлению персоналом в 2016 году за свой счет Совершенствовать работу по самооценке результатов личного трудового вклада Распопова Р.С. Главный бухгалтер Высшее Соответствует должности Проходила повышение квалификации на курсах пользователей бухгалтерских программ в 2018 году, участвовала в семинаре по переходу на МФСО в Москве Совершенствовать личные качества Юрченко З.М. Коммерческий директор Высшее Соответствует должности Курсы повышения квалификации в Центре занятости Совершенствовать личные качества Лифанов Ю.К. Товаровед Средне – специальное Соответствует должности Курсы «Мастерство продаж» Провести самоанализ работы Плигина Л.В. Менеджер торгового зала Высшее Соответствует должности Курсы «Мастерство продаж» Совершенствовать личные качества, повышать квалификацию Алексеева Р.Т. Старший кассир Средне- специальное Соответствует должности Курсы по работе с ПК НПО «Стелс» В повышении квалификации не нуждается Лепкова Н.Я. Старший продавец Средне- специальное Соответствует должности Курсы по работе с ПК НПО «Стелс» Провести самоанализ работы В таблице 2.12 приведен профиль имеющейся квалификации торгово- технологического персонала. 49 Таблица 2.12 – Профиль имеющейся квалификации торгово-технологического персонала Ф.И.О. Должность Наличие образования Соответствие должности Участие в повышении квалификации Рекомендации Зимина Н.Л. Продавец Среднее Соответствует должности рекомендаций Курсы пользователей ПК на прежнем месте работы Провести инструктаж Мирная У.О. Продавец Средне- специальное Соответствует должности Вводный инструктаж при поступлении на данное место работы Выдвинуть в резерв на повышение Перекрест Н.Д. Продавец Средне- специальное Не совсем соответствует должности Курсы пользователей ПК при ЧГУ Нуждается в посещении курсов повышения квалификации Потапкова А.В Продавец Средне Не соответствует должности, нуждается в повышении квалификации Вводный инструктаж при поступлении на данное место работы Нуждается в посещении курсов повышения квалификации Темникова З.М. Продавец Средне- специальное Не соответствует должности, нуждается в повышении квалификации Вводный инструктаж при поступлении на данное место работы Нуждается в посещении курсов повышения квалификации Маркова Ю.С. Продавец Среднее Соответствует должности Вводный инструктаж при поступлении на данное место работы Выдвинуть в резерв на повышение Валуева Ю.В. Продавец Среднее Соответствует должности Вводный инструктаж при поступлении на данное место работы Провести инструктаж Коновалова Ж.В. Продавец Средне- специальное Не совсем соответствует должности Курсы пользователей ПК Провести инструктаж Митрохина З.М. Продавец Средне- специальное Соответствует должности Курсы секретарей - референтов Провести инструктаж 50 Ф.И.О. Должность Наличие образования Соответствие должности Участие в повышении квалификации Рекомендации Плашко Э.В. Продавец Средне- специальное Соответствует должности Вводный инструктаж при поступлении на данное место работы Провести инструктаж Патракова Ю.М. Продавец Средне- специальное Не соответствует должности, нуждается в повышении квалификации Вводный инструктаж при поступлении на данное место работы Установить испытательный срок Раминова Ю.С. Продавец Средне- специальное Соответствует должности Вводный инструктаж при поступлении на данное место работы Провести инструктаж Колоскова М.В. Продавец Средне- специальное Не соответствует должности, нуждается в повышении квалификации Вводный инструктаж при поступлении на данное место работы Нуждается в посещении курсов повышения квалификации Мерзаева О.У. Продавец Средне- специальное Соответствует должности Курсы пользователей ПК Провести инструктаж Багрова Ф.С. Кассир Средне- специальное Соответствует должности Вводный инструктаж при поступлении на данное место работы Провести инструктаж Крапо Н.В. Кассир Средне- специальное Соответствует должности Вводный инструктаж при поступлении на данное место работы Выдвинуть в резерв на повышение Петрова Л.И. Кассир Средне- специальное Соответствует должности Вводный инструктаж при поступлении на данное место работы Провести инструктаж 51 Окончание таблицы 2.12 Клепцова Н.В. Кассир Средне- специальное Не соответствует должности, нуждается в повышении квалификации Вводный инструктаж при поступлении на данное место работы Нуждается в посещении курсов повышения квалификации Пионова С.К. Кассир Средне- специальное Не соответствует должности, нуждается в повышении квалификации Вводный инструктаж при поступлении на данное место работы Нуждается в посещении курсов повышения квалификации Горячевская У.В. Кассир Средне- специальное Не соответствует должности, нуждается в повышении квалификации Вводный инструктаж при поступлении на данное место работы Нуждается в посещении курсов повышения квалификации Емельянова А.К. Кассир Средне- специальное Соответствует должности Вводный инструктаж при поступлении на данное место работы Провести инструктаж Неклюдов О.С. Рабочий кухни Среднее Соответствует должности Вводный инструктаж при поступлении на данное место работы Выдвинуть в резерв на повышение Гром В.Р. Работник склада Среднее Соответствует должности Вводный инструктаж при поступлении на данное место работы Выдвинуть в резерв на повышение Профиль имеющейся квалификации сотрудников компании показывает, что: 3 человека нуждаются в совершенствовании личностных качеств, 3-м сотрудникам необходимо провести самоанализ работы для выявления недостатков. для 11 сотрудников необходимо провести плановый инструктаж по интересующим их вопросам, 52 для 1 работника должен быть установлен испытательный срок, поскольку он является потенциальным кандидатом на увольнение, 8 сотрудников нуждаются в повышении квалификации. В соответствии с результатами анализа можно сделать вывод о неэффективности системы внутрифирменного обучения персонала, так как ни один из сотрудников не был отправлен на обучение для повышения квалификации. Это является свидетельством того, что сотрудники недостаточно эффективно работают. 53 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «МВМ» 3.1 Направления совершенствования системы обучения и развития персонала В условиях быстро развивающихся технологий, стремительно изменяющихся тенденций очень важно идти в ногу со временем, и для сохранения своих позиций должна быть правильно и своевременно сконструирована система обучения и развития персонала. Построение и совершенствование системы обучения – процесс трудоемкий, именно поэтому все сотрудники должны четко знать цели и задачи подготовки персонала и осознавать его значение в успешном функционировании организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальные заслуги организации. Объектом этих вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и денежные активы становится персонал организации. На основе выявленных проблем в системе обучения персонала ООО «МВМ» предложим комплекс мероприятий, улучшающих систему обучения и развития персонала. Мероприятие 1. Для повышения продуктивности обучения прибывающих вновь сотрудников адаптационный процесс персонала магазина должен осуществляться посредством прохождения в магазине стажировки, руководит которой директор магазина и назначенный наставник. Целью введения системы наставничества на базе магазина ООО «МВМ» является сокращение числа увольняющихся работников в первые 2 месяца и повышение темпа процесса адаптации работника на новой должности. Адаптация помогает сотруднику: Снизить тревожность и стресс. 54 Комфортно, а главное продуктивно провести первые недели и месяцы на новом месте. Быстро приобрести нужные навыки. Познакомиться с кругом своих обязанностей и понять, чего от него ждут. Влиться в коллектив. Оценить, насколько атмосфера и ценности компании ему подходят, принимает или не принимает он правила игры, готов ли остаться в компании. Повысить шансы на успешное прохождение испытательного срока. В качестве результата работы наставника выступает обученный стажер, овладевший навыками работы в конкретной области, и самостоятельно может работать в новой должности. На наставника возложена ответственность за качественный уровень обучения стажера, а также за его последующую продуктивность. Наставником выполняются основные функции его должности на протяжение рабочей смены и уделяется не меньше 4 часов для обучения стажера. Наставничество представляет собой форму профессиональной подготовки и адаптации новых работников в организации. Стажировка представлена производственным обучением с целью овладения специальностью или повышения квалификации до вступления в должность. Стажером является лицо, поступившее на работу на предприятие, осуществляющее работу под наблюдением наставника на протяжении некоторого срока. Наставник – это руководитель магазина (отдела), которым согласно паспорту стажера проводится вводная ориентация. Таблица 3.1 отражает определенные требования к наставникам в случае магазина ООО «МВМ». 55 Таблица 3.1 - Предлагаемые требования к наставникам для магазина ООО «МВМ» Параметр Описание Квалификация работника - Опыт работы на предприятии не менее 1 года - Наличие имеющегося опыта в наставничестве станет преимуществом - Наличие обязательных пройденных обучений в рамках своей должности не меньше 80% - Пройденная обучающая программа по «Наставничеству» - Положительные рекомендации от руководителя (анкета для оценки наставника) Показатели результативности - Достижения в рамках конкурсов профессионального мастерства станет преимуществом - Стабильно хороший результат при выполнении рабочих задач - Высокий уровень организации рабочего процесса в своем подразделении - Минимальное допущение (или отсутствие) ошибок в деятельности - Отсутствие дисциплинарных взысканий и нареканий от руководства Личные мотивы к наставничеству - Высокий уровень лояльности к организации - Желание помогать и обучать людей оказывать поддержку - Командная стилистика деятельности - Высокий уровень развития коммуникативных навыков - Грамотная речь На данный момент в соответствие с требованиями наставничества в магазине приведено 5 человек торгово-технологического персонала, именно с ними необходимо проводить соответствующую работу. Стажировка с наставником предполагает 8 рабочих смен. По завершении 8 рабочих смен стажер самостоятельно работает, контроль над выполнением заданий осуществляет непосредственный руководитель. В работу магазина должен быть внедрен специальный документ – Положение о наставничестве, приведенный в Приложении 3. Данное положение о наставничестве в компании регламентирует принцип адаптации и обучения новых сотрудников с целью овладения функциональными навыками и погружения в корпоративную среду компании. Положение о наставничестве описывает роли и зоны ответственности наставника и стажера, распределение прав и обязанностей, критерии оценки эффективности. Благодаря работающей системе наставничества, описанной в Положении, в компании происходит непрерывный цикл передачи знаний от опытных сотрудников новичкам, что, безусловно, стимулирует развитие и тех и других. 56 Предлагаемую схему для процесса адаптация персонала (1 день стажера) отражает рисунок 3.1. Рисунок 3.1 - Предлагаемая схема по процессу адаптация персонала Наставнику необходимо стремиться проводить стажера по пунктам «Паспорта стажера» как возможно быстрее, но не нанося вред качеству подготовки. Паспорт стажера представляет собой документ специально определенной формы с заданной последовательностью материалов (для каждой из должностей предусмотрена отдельная программа обучения), которые должны быть изучены, и заданий, которые должен выполнить стажер для завершения какого-либо учебного модуля. Паспорт стажера также содержит указание на этапы обучения, планируемую их продолжительность, а также лица, которые несут ответственность за каждый из этапов. Выполнение каждого из пунктов «Паспорта стажера» заверяют подписями стажера и наставника. Стажер и директор магазина Директор знакомит стажера с базовыми документами компании Директор выдает специальную одежду и бейдж с надписью «Стажер» Директор проводит экскурсию для стажера по торговому залу и подсобным помещениям Директор знакомит стажера с персоналом магазина и с наставником Наставник выдает стажеру паспорт стажера 57 Материальное стимулирование наставников производится посредством установления подобным работникам доплат за наставническую деятельность. Доплата за наставническую деятельность в размере 1000 руб. наставнику выплачивается при условиях: кандидат в наставники с хорошими результатами проходит обучение по программе «Наставничество»; графики рабочих смен наставника и стажера должны совпадать, основываясь на табелях учета времени работы; стажеру необходимо отработать не меньше 8 рабочих смен; стажеру необходимо сдать контрольный тест не меньше 80%. Если среднем в год нанимается 8 человек, затраты на наставничество составят 8 тыс.руб. В течение всего периода адаптации нового работника руководитель подразделения осуществляет контроль над адаптационным процессом посредством: адаптационной беседы; выполнения сотрудниками всех пунктов «Паспорта-стажера»; «Заключения о результатах стажировки»; «Анкеты удовлетворенности прохождения стажировки»; «Результата электронного тестирования». В качестве критериев успешного прохождения адаптационного процесса выступает: Заключение о прохождении стажировки (Инструкция электронного тестирования) и Результат электронного тестирования. Сотрудником должно быть набрано не меньше 80%. Мероприятие 2. Как было выявлено в ходе проведенного анализа, на базе магазина ООО «МВМ» для 19 человек из всего торгово-технологического персонала необходимо повышение квалификации по определенным параметрам. С целью формирования грамотной системы для обучения персонала, повышения объема продаж, а также 58 стабилизации кадрового состава в магазина должна быть внедрена комплексная система обучения, основанная на модели компетенций. Целью введения модели компетенций является фокусирование менеджмента и персонала на развитие качеств сотрудников, необходимых для осуществления стратегии торговой организации. В случае исследуемого магазина это в целом будет подразумевать: а) Постепенное формирование нужных для предприятия качеств работников. б) Формирование инструмента воздействия на мотивацию персонала и корпоративную культуру. в) Повышение уровня культуры управления. г) Создание и введение комплексной системы по работе с персоналом, которая способна повысить отдачу от работников. Создание модели компетенций для работников ООО «МВМ» осуществлено на основе следующих принципов, обеспечивающих эффективность: привлечение к разработке модели сотрудников, которыми будет использоваться эта модель; предоставление работникам полных сведений о том, почему и что в компании происходит; стремление к тому, чтоб стандарты поведения, которые включены в компетенции, подходили любому пользователю, а подразумеваемые формы использования отвечали корпоративным интересам. Создание модели компетенций работника магазина требует: объединить примеры стандартов поведения, которые обеспечивают эффективное выполнение работы; установить стандарты поведения, которые могут быть необходимы для эффективного выполнения работы в дальнейшем. При создании модели компетенций должны быть выделены три уровня: 1 уровень – базовый; 2 уровень – сильный; 59 3 уровень – лидерский. Модель компетенции торгово-технологического персонала исследуемого магазина отражена в Приложении 4. На базе разработанной модели компетенций должна быть разработана программа совершенствования качества работы сотрудников магазина. Применение модели компетенций в процессе организации обучения даст возможность внедрения мероприятий по развитию, которыми охватывается любая деятельность, в рамках которой обучение переходит в практику, т.е. навыки и умения развиваются. Таблица 3.2 содержит примеры неструктурированных и структурированных форм развития и обучения. Таблица 3.2 – Примеры неструктурированных и структурированных форм развития и обучения Обучающие мероприятия Развивающие мероприятия - курсы (классы) - семинары - лекции - мастерские - дистанционное обучение - обучение на работе (следование инструкциям при выполнении работы) - испытание чего-то нового - наблюдение за более опытным работником или обсуждение работы с ним - работа над проектом - работа запасным в иной области - тренинговые упражнения и задания - упражнения по созданию команд Хотя мероприятие по обучению проводится, чтобы удовлетворить определенные цели обучения, уровень компетенций слушателей поможет структурировать учебный материал. Материал, который слишком сложен или слишком прост, быстро оттолкнет от себя участников, как бы хорошо он ни был представлен. Следовательно, использование модели компетенций позволит повысить эффективность используемых методов обучения за счет приспособления их к потребностям конкурентных групп обучаемых. Для того, чтобы установить, на каком уровне находится участник до начала обучения, целесообразно использовать опросники, включающие вопросы о знаниях участника и его опыте. Опросник может быть построен на основе компетенций, которым посвящено мероприятие. |