Организация внутрифирменного обучения персонала в организации
 Скачать 0.81 Mb.
|
|
1.2 Организация процесса внутрифирменного обучения персонала в организации В настоящее время, в связи с быстрым устареванием специализированных навыков, способность предприятия к постоянному увеличению квалификации своих рабочих является одним из наиболее значимых факторов успеха. Причины потребности в обучении персонала предприятия могут быть заключены в следующих тезисах. Повышение квалификации. Работник, который обладает новыми знаниями, в состоянии будет генерировать идеи, а также быстро справляться с большим количеством проблем. 14 Мотивация. Приобретая дополнительные знания за счет организации, сотрудник чувствует заботу руководства о себе. Осознавая, что в него вкладываются деньги, он стремится к наибольшему уровню производительности в своей области. Специфика профессии. Работники медицинских организаций, программисты, бухгалтеры и некоторое количество иных специалистов по статусу должны следовать за прогрессом в своей сфере. В противном случае они утратят квалификацию. Соответствие стандартам. В определенных моментах, допустим, с целью прохождения сертификации в рамках международной системы качества, организация обязана включать в свою структуру, вместе с иными неотъемлемыми условиями, и действующую постоянно систему обучения сотрудников. Международное сотрудничество. Существование некоторого количества дипломов и сертификатов у работников может играть существенную роль в ряде разновидностей бизнеса (допустим, ИТ). Данное представляется обязательным условием для получения статуса партнера (наряду с данным и некоторого количества преимуществ) крупной международной корпорации. Отсутствие специалистов. Не редко потребность в обучении работников компании обуславливает отсутствие готовых специалистов на рынке. Здесь уже не обойтись без переквалификации. Осваивая новое для нашей страны производство, в том числе и технологии, организация на себя берет задачу по подготовке кадров. Стратегия организации. В определенных компаниях обучение сотрудников относится к производственной стратегии — там пытаются воспитывать с «нуля» собственные управленческие кадры. Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников в организации в рыночных условиях сначала обязана оперативно реагировать на изменение нужд производства в рабочей силе, а затем уже предоставить сотрудникам возможность для обучения в аналогии с их интересами [1, c.64]. На систему управления персоналом на предприятии возложены некоторые задачи в сфере переподготовки, подготовки кадров, а также повышения квалификации: 15 формирование стратегии в создании кадров с высоким уровнем квалификации; установление потребности обучения кадров по некоторым его разновидностям; правильный выбор форм и способов переподготовки, подготовки, а также повышения квалификации; выбор материально-технического и программно-методического обеспечения обучающего процесса как главного условия для качественного обучения; поиск средств финансирования для всех видов обучения в необходимом количестве и требуемого качества. Имеет место еще один вид задач производственного обучения, который разделяется определенным образом: а) В ходе подготовки новых работников: привитие специализированных навыков обучаемым; изучение более эффективных рабочих методов на основе опыта передовых производств; достижение высокого уровня качества показателей; усвоение основ промышленной санитарии и техники безопасности. б) В процессе повышения квалификации сотрудников: совершенствование навыков; освоение новых, сложных навыков и работ; освоение новой технологии и техники, изучение передовой организации производства; освоение новых приемов, методов и организации труда. Обучение нельзя представить без владения принципами обучения, то есть основных положений, которые лежат в основе успешно организованной теории обучения и образования и успешно организованного учебно-производственного процесса [4, c.89]. Главные принципы обучения отражает таблица 1.1. 16 Таблица 1.1 - Основные принципы обучения Принципы Методы осуществления Обучение на уровне требований новейшей производственной техники 1. Высоким уровнем знания научной базы производства. 2. Использование в рамках учебного процесса самых современных механизмов и машин, передовых способов труда и технологических процессов. Обучение на базе производительного труда 1. Четким соблюдением программ для производственного обучения. 2. Исполнением общественно-полезной производственной деятельности в ходе процесса обучения. 3. Совокупностью обучения на базе учебных цехов, мастерских, а также на участках при участии производства. Наглядность процесса обучения 1. Экскурсиями, показом трудовых, технологических процессов, а также их составляющих, демонстрацией кинофильмов, моделей, образцов, схем, макетов, чертежей и пр. 2. Постоянным пополнением кабинетов пособиями и совершенствованием методики их применения. Последовательность и систематичность в обучении. 1. Четким соблюдением образовательной системы по программе. Переходом к неизвестному материалу от известного, от простых к сложным работам. 2. Верным подбором упражнений, а также учебно- производственных заданий и программ. Посильность и доступность обучения, учет индивидуальных и возрастных характеристик обучаемых. 1. Выверенной дозировкой материала для обучения. 2. Использование разных методик обучения согласно характеру учебного материала и своевременное оказание обучаемым помощи. 3. Определением для обучаемых временных норм в соответствии с периодами обучения. Прочность усвоения навыков и знаний 1. Ярким, запоминающимся и доходчивым показом и объяснением. 2. Постепенным усложнением и повторением изучаемого материала, его подачи в разных сочетаниях. 3. Наибольшей самостоятельностью и активностью обучаемых при выполнении заданий. Для того чтобы процесс обучения персонала был высокоэффективным, необходима его грамотная подготовка и проведение. В соответствии с этим принято выделять следующие стадии процесса обучения: постановка цели обучения, определение потребностей в обучении, 17 система подготовительных мероприятий, непосредственно обучение, проверка приобретенных знаний, оценка уровня эффективности обучения. В процессе организации процесса обучения важна правильная формулировка целей обучения. Необходимо чтобы, как и любые цели в управленческой деятельности, они соответствовали принципу SMART (Specific - конкретный, Measurable - измеримый, Agreed - согласованный, Realistic - реалистичный, Time- related – определенный во времени) [13, c.24]: Стандарты в исполнении необходимо измерять для того, чтобы не возникало разногласий в успешности их достижений. Стандарты в исполнении важно согласовывать. Если сотрудники не принимают стандарты, считая, что они достаточно трудны, у них возникает стимул к неуспеху – с целью доказательства собственной правоты. Нерациональной представляется постановка задач при полном игнорировании мнения исполнителей. Необходимо, чтобы стандарты в исполнении были достижимы и реалистичны. Их необходимо соотносить со временем, т.е. должно быть известно, к какому моменту их необходимо достичь. Помимо характеристик целей, цели обучения обладают следующими характеристиками: они представляют собой ориентир в ходе разработки содержания программ обучения; они дают возможность точного определения требований к обучающимся; с их помощью определяется форма организации обучающего процесса, а также приоритеты деятельности субъекта и организаторов обучающего; они представляют собой основу последующей оценки уровня эффективности обучения [16, c.125]. Цели необходимо доводить до сведения всех сотрудников, которые входят в состав целевой группы. Это нужно делать для того, чтоб люди понимали, для чего их обучают, чтобы они чувствовали ответственность. 18 Определение цели обучения выступает в качестве стратегического пункта организации системы обучения на предприятии [11, c.25]. Потребность в обучении необходимо определять в двух главных аспектах: качественном (чему именно учить и какие именно навыки развивать), а также количественном (какое именно количество работников различных категорий необходимо учить). Основываясь на выявленной потребности в обучении, производится осуществление комплекса подготовительных мероприятий. Неотъемлемой частью выступает в нем определение содержания, методов и форм обучения. Содержание необходимо определять задачами, которые ставит перед собой организация в среднесрочной и краткосрочной перспективе. Наиболее важными характеристиками изучаемого материала являются его содержание, степень структурированности и сложность. Этими тремя характеристиками и целями обучения определяются методы и формы обучения. К комплексу подготовительных мероприятий относится и определение обучающей организации, формирование учебных программ, группы людей, которые направляются на обучение, отбор преподавателей и прочие мероприятия. Затем происходит непосредственно процесс обучения. Строится он на основе целей обучения, потребности в обучении, а также сформированных программ. В современных организациях обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рисунок 1.1). 19 Рисунок 1.1 – Процесс обучения персонала В самом процессе обучения важная роль отводится следующим условиям: приспособление помещения для проведения занятий, необходимость соблюдения режима освещенности, температурного режима и т.д. Необходимо в ходе процесса обучения также обеспечивать текущий контроль над посещаемостью, бесперебойную реализацию учебной программы, а также обеспечение всем необходимым. Следующий этап заключается в проверке полученных знаний. Оценка знаний, которые получают работники, достаточно сложна, ведь организация, которая проводила обучение, заинтересована в высоком уровне показателей усвоения знаний и способна искажать результаты оценки. Или же они могут являться необъективными. В прочих случаях можно оценить приобретенные знания. Есть разные методы для оценки знаний, например, в соответствии с формой и методами обучения, работниками могут сдаваться зачеты, экзамены, писаться какая-либо работа (к примеру, бизнес-план), могут проводиться деловые игры, практики (к примеру, при развитии навыков публичных выступлений, формой оценки 20 приобретенных навыков может стать публичное выступление перед структурным отделом предприятия). Последний этап в процессе обучения персонала – это оценка эффективности персонала, где основная цель - анализ зависимости конечных результатов деятельности всего предприятия от обучения. Оценить продуктивность процесса обучения в цифрах действительной прибыли достаточно сложно, в связи с этим проводится оценка эффективности, основанная на качественных показателях. Так, ряд программ проводится не для приобретения знаний, навыков и умений, а для создания некоторого типа поведения и мышления [1, c.33]. Для проведения качественной оценки эффективности обучающего процесса используются также косвенные методы, например, такие как проведение сравнения результатов тестов (до и после обучения), наблюдение за поведением сотрудников, прошедших обучение, наблюдение за точкой зрения обучающегося на изменения, проводимые в организации и прочие. Кроме того возможна и количественная оценка. Но она также имеет в основе такие относительные показатели, как удовлетворенность слушателей программой обучения, оценка усвоения материала, эффективность удовлетворения требований организации в обучении. Данные показатели выражают числа от 0 до 1. Для каждого показателя предусмотрен собственный коэффициент важности, способный изменяться зависимо от предприятия. В таком случае интегральный показатель принято рассчитывать в качестве среднего арифметического произведения данных показателей и коэффициентов важности. Проведение оценки эффективности обучающего процесса дает возможность решения следующих задач: контроль над реализацией пунктов программы системы обучения; корректировка и анализ слабых сторон; мониторинг качества, эффективности; мониторинг результативности процесса обучения; внедрение и разработка мероприятий для корректировки. Каждое предприятие, проводящее обучение, стремится к тому, чтобы эффективность его была максимальна. Чтобы достичь данной цели необходимо 21 достаточное внимание к каждому из этапов процесса обучения. Недостаточное внимание к любому из этапов, вероятнее всего, на нет сведет все результаты данного или последующих процессов обучения кадров на предприятии. 1.3 Виды и методы обучения Обучение персонала на предприятии – процесс многогранный. Залог успеха любого предприятия – это опытные высококвалифицированные, профессионально- грамотные кадры. Эффективность и конкурентоспособность предприятия в условиях научно-технического прогресса определяется развитой и модернизированной системой обучения персонала. Поэтому основной задачей любого управленца является формирование и совершенствование системы профессионального обучения персонала. Анализ литературных источников позволил выявить три вида профессионального обучения персонала: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала [1]. Подготовка персонала – это организованное обучение определенной группы людей, направленное на получение ими разносторонних знаний, навыков, умений, необходимых в производственном процессе в различных отраслях человеческой деятельности. Повышение квалификации персонала – это профессиональное обучение, производимое в целях усовершенствования знаний, умений, навыков уже имеющихся у работника. Главной целью повышения квалификации является соответствие знаний, требуемых в производственном процессе в условиях модернизации. Переподготовка персонала – профессиональное обучение, проводимое в целях получения на основе имеющихся знаний новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. 22 Кроме того в нынешней практике компании используют разные формы организации обучающего процесса. Они могут быть классифицированы по разным основаниям. В соответствии с местом проведения принято выделять внутреннее и внешнее обучение. Внутреннее обучение осуществляется на территории предприятия, а внешнее – с выездом в специализированную организацию, которая проводит обучение персонала. Каждый из двух этих видов обучения обладает своими преимуществами и недостатками (таблица 1.2). Наибольшую часть из них подтверждает опыт многих предприятий. Таблица 1.2 - Преимущества и недостатки различных методов обучения Обучение на рабочем месте Обучение вне рабочего места + Содержание и время проведения курсов можно приспособить к потребностям предприятия. Не соответствует точно потребностям предприятия Частота и доступность как правило устанавливает внешняя организация Участники встречаются лишь с сотрудниками этого же предприятия + Участники способны передавать друг другу информацию, делиться проблемами, а также опытом решения их с сотрудниками других предприятий +/- Участников можно отозвать простым уведомлением согласно производственной необходимости в решении возникших на работе проблем +/- Участников нельзя отозвать по причине того, что они должны решить проблемы, возникшие в процессе работы. + Может использоваться действительное технологическое оборудование, которое находится в распоряжении Вашей организации, кроме того методы и/или процедуры выполнения работ + Может быть использовано дорогостоящее оборудование, которое, вероятно, может оказаться недоступным в рамках Вашего предприятия. - Участники могут быть чаще оторваны от обучения посредством простого уведомления, нежели в случае, когда внешние курсы оплачены с помощью безвозвратного вида оплаты. - Если участников отозвали с курсов, оплату могут не возвратить. + Может быть выгодно экономически, если есть достаточное число работников с равной потребностью в обучении, нужные средства, преподаватели, способные провести обучение в рамках предприятия + Может быть экономически более выгодно, если имеется небольшое число работников, имеющих одинаковые потребности в обучении. + Квалифицированный персонал для обучения может доступен быть вне предприятия, а не на самом предприятии. 23 Продолжение таблицы 1.2 Обучение на рабочем месте Обучение вне рабочего места - Участники неохотно могут обсуждать ряд вопросов честно и открыто в среде собственных коллег либо в присутствии руководителя. + В относительно безопасной нейтральной обстановке участниками могут охотнее обсуждаться какие-либо вопросы. + Переключаться от обучения на примерах учебных к самому выполнению работы более легко, когда учебный материал связан непосредственно с работой. - Могут появиться проблемы в процессе перехода от обучения (на примере учебной ситуации) к самому выполнению действительной работы Условные обозначения: - недостатки; + преимущества Таким образом, методы обучения персонала представлены способами, с помощью которых предоставляется возможность достичь овладения умениями, знаниями и навыками обучающихся. Любой метод обладает своими преимуществами и недостатками. В таблицах 1.3 и 1.4 дана характеристика различных методов обучения. Таблица 1.3 - Методы обучения персонала на рабочем месте Метод обучения Характерные особенности метода 1. Направленное приобретение опыта Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения 2. Производственный инструктаж Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой 3. Смена рабочего места (ротация) Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов) 4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности 5. Подготовка в проектных группах Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач |