отчет практика. Пример отчета по практике 2 (2). Реферат индивидуальной исследовательской работы на тему рекрутинг как форма набора персонала 29 заключение 36
 Скачать 283.95 Kb.
|
5 РЕФЕРАТ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЫ НА ТЕМУ «РЕКРУТИНГ КАК ФОРМА НАБОРА ПЕРСОНАЛА»Рекрутинг – процесс формирования коллектива за счет отбора квалифицированных соискателей. Главное преимущество – масштабы поиска кандидатов, среди которых найдется человек, способный принести пользу организации [6, с. 64]. Крупной компании необходим отдел, занимающийся кадровой политикой, взаимодействием с рекрутинговыми агентствами. Специалисты, с помощью проверенных технологий, подберут замену на освободившееся рабочее кресло. Перед специалистом по кадрам стоит цель – найти квалифицированного сотрудника, который соответствует специфике рассматриваемой организации. Спектр выполняемых задач специалиста отдела кадров ГБУЗ «Областной Центр по профилактике и борьбе со СПИДом и инфекционными заболеваниями» состоит в: Анализе имеющегося трудового потенциала коллектива. Формировании плана вакансий, согласованного со стратегическим развитием компании. Специалист занимается планированием кадров, приоритетностью отбора. Поиске профилей перспективных кандидатов. Подборе эффективных метод поиска персонала, изучении потенциальных источники кадров. Формировании первичного списка кандидатов. Организации интервью с соискателями. Сборе дополнительной информации об интересных специалистах. Организации личной встречи между заказчиком и наиболее подходящими претендентами. Способствовании трудоустройству рассматриваемого соискателя. Поддержке нового сотрудника на протяжении адаптационного периода. Главная цель рекрутинга – подбор и наполнение штата профессиональными сотрудниками, которые способны выполнять поставленные задачи с наибольшей самоотдачей. Рассмотрим основные методы рекрутинга: Набор однотипного линейного персонала. Перед специалистом по кадрам стоит задача в кратчайшие сроки подобрать большое количество соискателей на востребованные должности. Массовый рекрутинг не требует высокого профессионализма, ограничен временными рамками, имеет четкие требования и стандарты. Главные инструменты поиска – средства массовой информации, объявления в печатных источниках, веб-ресурсах. Рекрутинг линейных специалистов, менеджеров среднего звена. От специалиста потребуется более глубокое изучение профессиональной специфики рассматриваемой должности. Важно проработать профиль идеального работника, чтобы увеличить поток соискателей. Главные инструменты привлечения кандидатов – СМИ, распространение информации через коллег, знакомых, родственников. Прелиминаринг. Список соискателей формируется из числа успешных студентов и учащихся профильных учреждений. Кандидатам предлагается стажировка с возможностью дальнейшего трудоустройства. Руководство «взращивает» в стажере необходимые качества и требуемый уровень квалификации. Студент знакомится с особенностями организации, должностными обязанностями, принимает осознанное решение о правильности выбранного пути. Единственный недостаток – специалист занимает положенную должность не сразу, поэтому скорость подбора персонала мала. Прямой поиск (эксклюзивный). Применяется в случае поиска специалиста редкой профессии, виртуоза своего дела. Для положительного результата требуется внедрение в профессиональную среду, размещение объявлений в специализированных СМИ, сайтах по трудоустройству. Редкие конференции, съезды – отличный источник для подбора кадров. Главное преимущество – широкая область поисков, так как рассматриваются свободные соискатели, имеющие должность в другой компании. Хедхантинг. Четкая задача – заказчик хочет видеть этого специалиста в штате своей организации. Для выполнения заказа от HR-специалиста потребуется сбор информации о цели, сильные и слабые стороны, интересы – все, что поможет завязать переговоры. Хедхантинг – это дорогостоящий вид подбора персонала, а вероятность успеха зависит от квалификации нанятого специалиста. Международный рекрутинг. Формируется перечень должностей, на посту которых приоритетны граждане определенной страны. Факторов при выборе достаточно: уровень образованности населения, наличие профильных учебных заведений, традиционные виды профессиональной деятельности. Лизинг. Разновидность предусматривает долгосрочную аренду специалиста. Предварительно оговариваются условия, задачи, заключается временный договор. По его истечению работник освобождается от трудовых обязательств [10, с. 49]. ГБУЗ «Областной Центр по профилактике и борьбе со СПИДом и инфекционными заболеваниями» использует такие методы рекрутинга как набор однотипного линейного персонала; рекрутинг линейных специалистов; прелиминаринг; прямой поиск (эксклюзивный). Специалист по кадрам ГБУЗ «Областной Центр по профилактике и борьбе со СПИДом и инфекционными заболеваниями» использует следующий перечень шагов по отбору перспективных сотрудников: Анализ должностной специфики, требований заказчика. Поиск подходящих кандидатов. Организация первичного собеседования, формирование окончательного списка потенциальных работников. Отбор нескольких претендентов на рабочее место. Адаптация трудоустроенного специалиста к новым условиям трудового процесса, коллективу. Существует несколько форм набора перспективных кандидатов: повышение, продвижение по карьерной лестнице; перевод по службе (горизонтальный); ротационная практика – чередование поставленных задач между несколькими служащими; повторный наем специалистов из числа ранее уволенных, переведенных. Главные инструменты поиска – объявления об открытой вакансии в популярных у коллектива местах, информирование штата через структурных руководителей. Метод инвентаризации предполагает поиск перспективных кандидатов путем анализа личных дел служащих, имеющихся в отделе кадров. Помимо вышеназванных способов, существует и неформальная система, когда кандидатов утверждают путем устного уведомления. Затем идет процесс переподготовки, курсы повышения квалификации. Преимущества внутреннего рекрутинга: незначительные материальные затраты; повышение самосознания, мотивации и амбиций в коллективе; резкий скачок эффективности труда, так как работник стремится оправдать ожидания руководства. Основные недостатки ограниченное количество потенциальных кандидатов; сопротивление руководителей структурных подразделений, стремящихся оставить лучших работников в своем ведомстве. На рынке труда немало коммерческих структур, деятельность которых находится в HR-сфере. ГБУЗ «Областной Центр по профилактике и борьбе со СПИДом и инфекционными заболеваниями» также пользуется услугами рекрутинговых агентств. Такие организации укомплектованы специалистами по поиску и подбору кандидатов на вакантную должность. Среди особенностей деятельности рекрутинговых агентств выделяется: Взаимодействие с заказчика на договорной основе В процессе работы предлагаются несколько претендентов на основе первичной оценки потенциала. Гарантия квалификации работника на время стажировки специалиста. В таблице 14 представлены методы рекрутинга, применяемые в учреждение. Таблица 14 - Методы рекрутинга, применяемые в ГБУЗ «Областной Центр по профилактике и борьбе со СПИДом и инфекционными заболеваниями»
Таким образом, рекрутинг персонала – важнейший инструмент функционирования успешной компании. Благодаря квалифицированным сотрудникам организация обречена на дальнейшее развитие, расширение ассортимента конечного продукта трудовой деятельности. |