Курс управленческий труд. Резервы повышения эффективности организации управленческого труда на предприятии
 Скачать 398.7 Kb.
|
2 Организация управленческого труда в ПАО «НМЗ»2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятияВ соответствии с Уставом предприятия основными видами деятельности ПАО «НМЗ» является производство сортового горячекатаного проката и катанки. Предприятие относится к металлургической отрасли промышленности. Основным сырьём является железная руда, кокс, стальной лом. Потребителями завода являются предприятия автомобилестроения, машиностроения, трубной и других отраслей промышленности России и СНГ. На экспорт продукция завода поставляется во многие страны мира. Накоплен опыт выпуска продукции по международным стандартам DIN (Германия), NBN (Бельгия), AFNOR (Франция), BS (Великобритания), UNI (Италия), JIS (Япония), SS (Швеция), UNE (Испания), AISI/SAE/ASTM (США). Высшим органом управления ПАО «Надеждинский металлургический завод» является директор, который отвечает за слаженную работу всех отделов предприятия. В подчинении директора находятся 6 заместителей и юрисконсульт. Организационная структура управления ПАО «НМЗ» представлена в Приложении А. 2.2 Анализ организации труда менеджера ПАО «НМЗ»Структура персонала ПАО «НМЗ» по категориям за 2019-2020 гг. представлена в таблице 2.1. Таблица 2.1. Структура персонала ПАО «НМЗ» по категориям за 2019-2020 гг.
На основании рассчитанных показателей видно, что общая численность персонала по абсолютному отклонению увеличилась на 18 человек, при этом численность служащих не изменилась, а численность рабочих увеличилась на 18 человек и составила 2378 человек. В категории служащих произошло уменьшение количества специалистов на 18 человек и увеличение количества других служащих на 18 человек. Динамика структуры персонала по ПАО «НМЗ» представлена в Приложении Б. Если рассматривать по удельному весу, то рабочий персонал в 2020 г. составляет 80,5%, в то же время на 0,119% уменьшился удельный вес служащих, а во всем объеме персонала он составил 19,5%. Потребность в трудовых ресурсах на предприятии рассчитывается ежегодно и по мере определения нехватки необходимой численности персонала предприятие производит дополнительный набор работников. Динамику движения персонала ПАО «НМЗ» представим в таблице 2.2. Таблица 2.2 – Динамика движения персонала ПАО «НМЗ» за 2019-2020 гг.
 Рисунок 2.1 – Динамика движения персонала ПАО «НМЗ» за 2019-2020 гг. По данным таблицы 2.2 и рисунка 2.1 видно, что большее количество уволенных было в 2020 г. – 64 человека (по собственному желанию и соглашению сторон и по причине ухода на пенсию), в 2019 г. было уволено 63 человека. Принято на работу было больше всего в 2019 г. – 86 человек. По удельному весу видно, что процент принятых на работу в 2019 г. составляет 2,9%, а процент уволенных составляет 2,14%, в 2020 г. процент принятых на работу составляет 2,5%, а процент уволенных – 2,16%. По данным таблицы также можно сделать вывод, что в 2019 г. количество принятых на работу превышало количество уволенных работников, и в 2020 г. ситуация не изменилась, т.е. принято на работу было больше, чем уволено. В ПАО «НМЗ» применяются все методы управления персоналом – административно-правовые, экономические и социально-психологические. Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. В ПАО «НМЗ» издаются приказы, распоряжения, указания, инструкции и другие документы. Дисциплина – это обязательное для всех работников ПАО «НМЗ» подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель применяет следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Экономические методы представлены преимущественно материальным стимулированием труда работников. Оно осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Вид и количество вознаграждений, предлагаемых ПАО «НМЗ», имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Помимо заработной платы ПАО «НМЗ» предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Однако, не все работники ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди – льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники – немедленным получением наличных денег. В ПАО «НМЗ» практикуется премирование работников для показа наивысших результатов деятельности и мотивации работников. Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности является стабильность состава кадров. Изменение в составе работников по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика является важнейшим объектом анализа. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для оценки обеспеченности ПАО «НМЗ» трудовыми ресурсами рассчитаем коэффициенты (таблица 2.3). Таблица 2.3 – Показатели обеспеченности ПАО «НМЗ» трудовыми ресурсами
На основании данных таблицы 2.3 можно сделать следующие выводы. В динамике среднегодовая численность персонала и проработавших весь год работников увеличились. Также следует отметить, что в динамике коэффициент оборота по выбытию и коэффициент текучести кадров увеличились, а коэффициент постоянства состава персонала не изменился, что, безусловно, следует отметить как нестабильные тенденции в обеспечении организации трудовыми ресурсами и нестабильной работе организации в целом. Трудовые отношения работников ПАО «НМЗ» оформлены трудовыми контрактами и коллективным договором. Формы участия работников в управлении предприятием можно разделить на две группы: формальные и неформальные. К формальным относится участие посредством коллективного договора и типовых правил внутреннего трудового распорядка, где определены права и обязанности персонала при его вмешательстве в деятельность предприятия сроком от одного до трёх лет, изменения и дополнения в него могут вноситься по взаимному соглашению сторон в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Неформальное участие проявляется в контактах между работниками и их непосредственными руководителями, которые, в свою очередь, передают предложения и рекомендации менеджерам высшего звена. Одной из самых распространенных моделей деятельности руководителя является так называемая функциональная модель, которая предлагает описывать содержание труда руководителя посредством перечисления его функций. На самом деле функции руководства в ПАО «НМЗ» являются прерогативой директора и его заместителей. Разделение управленческого труда в ПАО «НМЗ» – объективный процесс обособления отдельных его видов в самостоятельные сферы трудовой деятельности различных групп управленческих работников. По существу, это специализация работников на выполнении отдельных видов работ. В отделе управления и подготовки персонала ПАО «НМЗ» прослеживается демократический тип управления, так как каждый специалист на своем месте выполняет определенные ему функциональные обязанности, владеет компетентностью и наделен определенными полномочиями в принятии решений. Организационная структура управления отдела управления и подготовки персонала представлена на рисунке 2.2.  Рисунок 2.2 – Организационная структура управления отдела управления и подготовки персонала ПАО «НМЗ» Для изучения был проведен анализ стиля управления начальника отдела. На данный момент её функциональные обязанности включают: - контроль и координация работы подчиненного персонала; - разнообразная помощь директору. Начальник ОУПП знает все стандарты работы организации и требования заказчиков. Она приятная в общении, вежливая, с сотрудниками обращается на равных. Работа указанного специалиста строго спланирована на весь день. Организационной культурой организации предусмотрено, что по рабочим вопросам руководители консультируют своих подчинённых непосредственно на месте их работы. Строго отведённого времени для приёма посетителей руководитель не имеет. Около 20% рабочего времени уходит на телефонные разговоры и организационную работу. Данная величина затрат является оптимальной для руководителя такого уровня и его функциональных обязанностей. Начальник ОУПП значительную часть своего рабочего времени тратит на общение. Поэтому в этой связи можно отметить такое профессиональное качество, как умение осуществлять деловое общение с людьми вне зависимости от собственных эмоциональных оценок. Данный руководитель контролирует своё поведение так, чтобы негативное отношение к кому-либо не влияло отрицательно на характер деловых отношений с ним, а положительное отношение к сотруднику становилось тому известным и срабатывало как дополнительный стимул повышения активности. Начальник ОУПП умеет разрешать конфликты, выступать в роли посредника между конфликтующими сторонами, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом. В зависимости от управленческой ситуации анализируемый руководитель исполняет в своем коллективе разнообразные «роли», которые определяются его положением в организации. Таких ролей достаточно много. Администратор (наблюдает за исполнением). Плановик (разрабатывает методы и средства, помощью которых другие достигают цели). Политик (устанавливает цели и линию поведения в группе, организации). Эксперт (человек, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или как к квалифицированному специалисту). Представитель (коллектива во внешней среде). Регулятор (отношений внутри группы, организации). Источник (идей, информации, поощрений и наказаний). Стиль руководства рассматриваемого менеджера достаточно сложно определить. Ей свойственны как авторитарные, так и демократические черты в зависимости от конкретной ситуации и производственной необходимости. Ей присущи распоряжения в виде приказов и просьб, контролируется выполнение работ, а не только результат, часть полномочий делегируется, но при сохранении ответственности за ней. Стиль руководства позволяет реализовать инициативу подчиненных, приветствует ее. Достаточно тяжело реагирует на критику, требовательна, стремится принимать участие во всех делах вверенного ей персонала. Данный руководитель свою цель видит в том, чтобы все функции выполнялись разумным и не противоречащим принятому порядку способом. Все усилия распределяются равномерно, проявление инициативы со стороны не носит ограниченный характер. Принципиально новые или экспериментальные методы считает рисковыми и сомнительными. На предприятии вопросы работы с кадрами возложены на начальника ОУПП. В частности, основной функцией является организация работы по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями и профилем предприятия, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Он организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для размещения объявлений о найме работников. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению и т.д. Отбор персонала на предприятии производится только на основании личного собеседования и изучения личных документов. В сегодняшних условиях применение только данных методов является не всегда достаточным. Дополнительно рекомендуется использовать тестирование потенциальных работников, испытательный срок, а также получение рекомендаций с предыдущего места работы. Стиль руководства в ПАО «НМЗ» – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами управленческого персонала. Недостатком в управлении персоналом ПАО «НМЗ» является отсутствие разработанной методики текущей оценки персонала, на основании чего могут присваиваться категории, производиться перестановка кадров, осуществляться мотивация труда работников предприятия. К основным проблемам кадровой политики в ПАО «НМЗ» можно отнести следующие: текучесть кадров; отсутствие системы непрерывного обучения персонала. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||