Курс управленческий труд. Резервы повышения эффективности организации управленческого труда на предприятии
 Скачать 398.7 Kb.
|
3 Пути совершенствования организации управленческого труда ПАО «НМЗ»Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов – это обеспечение быстрой реализации новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Одним из важнейших путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников является переход от сложившейся практики периодического (чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Потребности человека, его жизненные цели, а, следовательно, и цели карьеры различаются по периодам времени. Каждый человек в той или мере планирует свою карьеру, свое будущее, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся социально-экономических условий реализации своих ожиданий и т.д. Поэтому составной частью эффективного мотивационного механизма, созданного на предприятии, должна быть работа по оказанию помощи работникам в реализации их жизненных целей, как важного условия мотивации их поведения в трудовой деятельности. В ПАО «НМЗ» не проводится оценка персонала, что снижает эффективность использования труда менеджеров. Отделу управления и подготовки персонала предприятия следует принять решение о разработке принципиального подхода к оценке работы персонала. Прежде всего, на предприятии должно быть принято Положение о проведении аттестации (вариант Положения представлен в Приложении В). Цели данной аттестации могут быть следующими: Подтверждение, либо изменение должностной категории. Приведение размера оклада в соответствие с профессиональным уровнем каждого работника. Определение потребности в обучении и развитии менеджеров. В рабочем процессе организации очень полезной мерой контроля за работой сотрудников должна стать текущая оценка деятельности как отдельных работников, так и всего коллектива. Критериями оценки деятельности менеджеров могут быть: формирование рыночного менталитета среди сотрудников предприятия; добросовестное исполнение работниками служебных прав и обязанностей, постоянное проявление инициативы; бережливое отношение к материальным ценностям предприятия, экономия затрат. Целесообразно осуществлять проведение аттестации по трем направлениям – оценка деятельности сотрудника, оценка его квалификации, оценка личности. Оценка деятельности сотрудника должна включать в себя контроль выполнения должностных обязанностей, выполнения плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко должны быть определены должностные обязанности, разработан план-график работ для фиксирования выполнения сотрудниками заданий. Аттестация должна проходить быстро и объективно. Следует помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат. Оценка квалификации заключается в «экзамене» - работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (возможна и устная форма – необходимо только стандартизовать ее). Опросник должен быть заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, необходимо определить, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации. Оценка личности позволяет: сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития; при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов; при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности; избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью. В ПАО «НМЗ» для оценки качества работы и поведения сотрудников можно использовать анкету, приведенную в Приложении Г. Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать комплексную информацию о работнике. Однако, если в организации нет четкого плана работ (доведенного до каждого сотрудника) или не фиксируются случаи отклонения от плана, оценка деятельности может оказаться непонятной как руководителю, так и подчиненному. Разработка мини-экзамена по специальности – также процесс трудоемкий, требующий высокого уровня квалификации экзаменатора. Можно использовать следующие методы оценки. Рейтинговый метод – самый простой способ оценки. Имеются специально разработанные бланки, где менеджер проставляет баллы (уровень). Сравнительные методы: сравнивается между собой деятельность двух (или более) сотрудников. Методы записи: деятельность менеджера оценивается путем ведения записей. Потом эти записи предъявляются на аттестации. Специальные методы: поведенческие рейтинговые шкалы (BARS), управление по целям. Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы: квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике. Любое обучение дает положительные результаты только тогда, когда у сотрудника появится возможность применить полученные знания в работе. Распространенная ошибка большинства организаций заключается в том, что они постоянно способствуют развитию навыков менеджеров, и их подчиненных, но не изменяют структуру работы, таким образом не позволяют людям делать что-то новое. Оценка результатов деятельности и способностей позволяет судить о том, насколько успешно организация достигает намеченных целей. Во-вторых, большинство сотрудников при аттестации их работы будет стараться продемонстрировать свои наилучшие качества, даже если это не повлечет за собой конкретных результатов немедленно. Они заинтересованы в развитии своих навыков в интересах организации, когда знают, что организацию это действительно интересует. Потребности человека, его жизненные цели, а, следовательно, и цели карьеры различаются по периодам времени. Каждый человек в той или мере планирует свою карьеру, свое будущее, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся социально-экономических условий реализации своих ожиданий и т.д. Поэтому составной частью эффективного мотивационного механизма, созданного на предприятии, должна быть работа по оказанию помощи работникам в реализации их жизненных целей, как важного условия мотивации их поведения в трудовой деятельности. Важное значение в работе менеджеров предприятия может иметь привлечение к управлению предприятием. Положительные факторы системы участия персонала в управлении очевидны. Во-первых, участие персонала в управлении делает производственный процесс более демократичным. На зарубежных предприятиях, где применяется данная система, как правило, легче разрешаются конфликтные ситуации, и сокращается число недовольств. Во-вторых, осознание работниками факта своего участия в управлении предприятием служит стимулом к повышению качества своего труда и укреплению трудовой дисциплины. Немаловажным следствием этого является снижение текучести кадров на предприятии. В-третьих, участие в управлении повышает у работников чувства ответственности за качество выполняемых работ. У них появляется желание совершенствовать свою квалификацию, как в профессиональной, так и в управленческой области. И участие в управлении придает работнику уверенность в себе, как соучастнике общего дела. Уверенность в том, что его всегда выслушают, стимулирует его от участия в управлении к участию в инновационном процессе. Говоря об участии персонала в управлении предприятием, необходимо помнить и о возможных негативных последствиях такой практики. Во-первых, персонал, участвующий в управлении, должен обладать достаточной квалификацией в решении производственных, инновационных, финансовых или бытовых проблем. Во-вторых, участие персонала в управлении может привести к возникновению определенных группировок, между которыми будут развиваться разногласия и конфликты. Такое положение дел негативно скажется на общем климате производства. В-третьих, расширение масштабов участия персонала в управлении может понизить активность непосредственных управляющих, что вызовет сбои во всей организационной структуре управления. Возможно и падение авторитета профессиональных менеджеров. В связи с этим в их работе пропадает инициативность, и управляющие стремятся уйти от ответственности. Последнее особенно заметно в тех случаях, когда необходимо оперативно принимать решения. Исходя из анализа положительных и отрицательных сторон использования системы участия персонала в управлении, можно сформулировать следующие предложения: не следует игнорировать инициативных работников, желающих принять участие в управлении предприятием. Искоренить, раз и навсегда, расхожее мнение: «инициатива наказуема». Необходимо выделять инициативных работников из остального персонала и стимулировать развитие их управленческих потенций, как материально, так и морально. Чем больше будет таких работников, тем выше будет эффективность производства; каждый участвующий в управлении работник должен обладать необходимым квалификационным уровнем; квалификация работников – важнейший актив предприятия и один из главных факторов достижения целей. Такой подход стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширение диапазона его способностей. Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Даже процесс контроля качества работы значительно повышает целостность. Таким образом, предложенные мероприятия будут способствовать улучшению организации труда менеджеров исследуемого предприятия. |