РЫНОК ТРУДА И ЕГО РОЛЬ В ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ. Курсовая работа Дорогова Ю.П. ЭУЗ-126. рынок труда и его роль в формировании кадров предприятия

• Название: рынок труда и его роль в формировании кадров предприятия
• Анкор: РЫНОК ТРУДА И ЕГО РОЛЬ В ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
• Дата: 20.10.2022
• Размер: 285.5 Kb.
• Имя файла: Курсовая работа Дорогова Ю.П. ЭУЗ-126.doc
• Тип: Образовательная программа; #744446
• страница: 3 из 7

1.2. Кадровый потенциал и структура рынка труда

Этимологическое значение понятия "потенциал" происходит от латинского potentia, что означает скрытую возможность, мощность, силу. В контексте рассматриваемой тематики понятие "кадровый потенциал" отражает ресурсный раздел социально-экономического развития. Кадровый потенциал в данном случае можно определить как совокупность способностей всех специалистов, занятых в данной организации и решающих определенные задачи. Понятие потенциала в таком контексте применяется в разрезе скрытой возможности, способности, силы, которая может проявиться при определенных условиях.

Кадровый потенциал это мера способностей и возможностей работников реализовывать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития предприятия. Кадровый потенциал формируется интеграцией компонентов как личностные свойства сотрудника; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности отдельного специалиста. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит от интеграции отдельных элементов профессиональных качеств, а также от их сбалансированности для отдельного человека и для группы работников на предприятии.

Классический подход к кадровой политике на предприятии основан на подготовке кадрового резерва, выдвижении специалистов по карьерной лестнице. Также, системный подход в работе предприятия требует зафиксировать основные направления кадровой стратегии в стандарте предприятия по организации воспроизводства руководящих кадров. Система послевузовского повышения квалификации руководителей и специалистов имеет схожие цели. Современный взгляд на кадровое обеспечение имеет важное дополнение существующей практике, суть дополнения заключается в том что кадровый резерв и потенциал как характеристики персонала взаимосвязаны между собой.

Кадровым резервом, принято считать численность реально существующих специалистов, занятых на своих должностях и уже подготовленных (или подготавливаемых) к тому, чтобы по своей компетентности они соответствовали требованиям других, обычно более ответственных должностей. Резерв формируется целенаправленно на заданный набор должностей. Его функция, прежде всего - обеспечить надежность управляющей системы по средствам ротации кадров предприятия.

Ротация кадров - это обязательная и естественная процедура обновления кадров посредством института резерва. Она обеспечивает стабильную кадровую укомплектованность предприятия профессиональными, эффективными специалистами.

Кадровая политика на производственных предприятиях предъявляет к кадровому резерву особые требования: обеспечить резерв с перспективой изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров. В данном случае, чем динамичнее производственная система предприятия, тем выше потребность в расширенном воспроизводстве возможностей, компетенций, творческих способностей сотрудников, их адаптация к новым, нестандартным условиям производства. Это и есть применение кадрового потенциала предприятия. Каждое отдельное предприятие формируя на свей базе определенный корпоративный стандарт, влияет на формирование рынка труда в целом. Чем выше квалификационные и социальные стандарты предприятия тем больше меняется рынок труда, заставляя специалистов повышать уровень компетенций и квалификации, а конкурирующие предприятия ориентироваться на изменившиеся условия рынка.

Существует разница потенциала специалиста и предприятия. Потенциал специалиста отражает его личностные возможности, которые можно использовать с расчетом на их расширение по мере роста опыта и профессиональной квалификации. Кадровый потенциал предприятия - это личностные возможности, располагаемые персоналом фирмы, которые при возникновении необходимости могут быть применены в работе предприятия и которые могут возрастать в соответствии с новыми производственными требованиями.

Необходимость переориентации политики, на расширенное воспроизводство кадрового потенциала, в дополнение к простому воспроизводству кадрового резерва для ротации, связана с резким скачком требований к инициативности, предприимчивости, способностям поиска новых решений в сложных рыночных условиях. В вопросе обеспечения предприятия новыми кадрами в последние десятилетия наметились определенные глобальные тенденции. Если раньше предприятие на массовом уровне могло обеспечить себя кадрами лишь в рамках национального рынка труда, то в последние годы роль международного рынка труда становится значительной и приобретает системный характер.
Глобальная экономическая система меняет структуры локальных, национальных рынков и в рамках этих изменений, заметное место занимает мировой рынок труда с его унифицированной шкале критериев качества трудовых ресурсов. Развиваются новые форм занятости, например удаленный формат работы в последние годы достиг значительного масштаба в результате объявленных ограничений в рамках борьбы с пандемией COVID-19. Национальные рынки труда становятся менее замкнутыми и обособленными, происходит рост эффективности использования совокупной рабочей силы, расширяются возможностей обмены опытом, информацией, идет формирование глобальной системы международной трудовой миграции. Вместе с тем глобальные процессы на рынке труда приводят к обострению проблем и противоречий в социально сфере. Рост безработицы, углубление социальной стратификации, радикализация социальных конфликтов и усилении тенденций социальной индивидуализации.⁵

В структуре глобального рынка труда растет международный сегмент трудовых ресурсов. Активное расширение транснационального сегмента в последние десятилетия связано с активизацией процессов мировой экономической системы. Произошло развертывание крупномасштабного международного производства с иерархическим системами разделения труда. Находясь и работая в разных странах, специалисты интегрировались в единую международную производственно-технологическую систему, а со временем сформировали крупный внутренне-корпоративный рынок труда, который характеризуется масштабными перемещениями различных категорий работников (прежде всего руководящего звена) из одной страны в другую.

Основной тренд современного рынка труда это в первую очередь высокая динамика и изменчивость условий. Ключевыми тенденциями рынка в глобальных мировых условиях являются следующие:

- трансформация масшта и структуры мировой занятости;

- нарастание общего и структурного дефицита рабочей силы в развитых странах мира;

- рост требований к качеству рабочей силы с повышением спроса на высококвалифицированную рабочую силу со стороны ТНК;

- значительное отставание темпов роста уровней заработных плат от темпов роста производительности труда;

- динамизация международной мобильности рабочей силы;

- углубление поляризации в доходах работников различных квалификационных уровней⁶.

Высокое значение квалифицированного персонала на любом предприятии отражается в уровнях заработной платы между работниками с разным уровнем образования и квалификации. Это как правила связанно с ростом оплаты труда высококвалифицированных специалистов (в среднем на 8% в год для ученых и инженеров) по сравнению с другими менее квалифицированными работниками предприятия.

Характерным трендом на современном рынке труда в развитых странах и большинстве стран с переходной экономикой, это высокий процент занятости населения, имеющих высшее или среднее специальное образование. На сегодняшний день взрослый человек в Китае обучался не менее 6,5 лет, в Бразилии 8,5 лет, в Германии 10,1 лет, Японии 11,7 лет, в России 13,7 лет, в США 13,8 лет, а в Канаде - 14,4 года. Растет роль специалистов способных предоставлять услуги аналитические, связанные со сбором, анализом, обработкой, хранением и использованием информации и новых знаний⁷.

Заметные изменения происходят в отношении возраста специалистов на предприятиях. Эти сдвиги существенно актуализируют проблемы дефицита трудовых ресурсов и содержания нетрудоспособной части общества: уже сегодня на выплату пенсий в ЕС тратится от 10,5% ВВП в Великобритании до 19,7% в Италии. В целом же старение населения стран Евросоюза повлечет, по некоторым оценкам, потерю 18% среднего душевого ВВП к 2040 г⁸. Динамика соотношения пожилого и работающего населения России наглядно представлена на графике ниже и тоже является тревожной:



По данным Росстата прогнозируемая численность населения старше трудоспособного возраста к 2024 году увеличится до 40,8 миллиона человек (27,6%), а к 2030 году – до 43,7 миллиона человек. Лица старшего поколения будут составлять более 29% населения страны. Качественно новым фактором в системе информационной экономики явилось привлечение высококвалифицированных кадровых ресурсов через механизм аутсорсинга. Система аутсорсинга позволяет обеспечить «виртуальное» привлечения трудовых ресурсов на предприятие с территории зарубежных стран без изменения фактического места нахождения специалиста.

В результате роста конкуренции на расширяющемся рынке труда и стремления предприятий снижать расходы на рабочую силу, практика «удаленной» занятости становится все более популярной, растут векторы переноса производства в страны с более дешевой рабочей силой. В рамках такого транснационального тренда естественно что преимуществами обладают глобальные корпорации развитых стран мира, так как они имеют экономические рычаги прямого или косвенного влияния на государственную политику принимающих стран.