менеджмент 17. Менеджмент - 17. Руководство в организации это существующий компонент эффективного управления. Интересен который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.
 Скачать 272 Kb.
|
|
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ ООО «СИБТОРГ» 2.1 Общая характеристика ООО «СИБТОРГ» Общество с ограниченной ответственностью «Сибторг» было основано в 2006 году. Предлагаемая продукция и услуги: - оптовая и розничная торговля рыбой, морепродуктами и рыбными консервами; - оптовая и розничная торговля прочими пищевыми продуктами; - переработка и консервирование рыбы, производство полуфабрикатов. ООО «Сибторг» имеет расчетный счет в банке АО «Альфа-Банк» для хранения денежных средств и осуществления всех видов расчетных, кредитных и кассовых операций. Общество отвечает по своим обязательствам своим имуществом и всеми средствами, находящимися в его собственности. Уставный капитал общества состоит из номинальной стоимости долей его участников и определяет минимальный размер его имущества, гарантирующего интересы кредиторов. На данный момент уставной капитал составляет 100000 руб. Источником финансовых ресурсов общества являются вклады участников, прибыль, амортизационные отчисления, займы, а также кредиты и другие поступления, не противоречащие закону. Прибыль, полученная обществом после уплаты налогов и иных обязательных платежей, поступает в самостоятельное распоряжение общества. ООО «Сибторг» на рынке г. Томска представлено сетью фирменных магазинов «Рыбная тема». Всего в сети 8 магазинов. В компании работает 125 человек. Таблица 1 - Движение персонала ООО «Сибторг» (человек)
Анализ таблицы 1 показал, что в ООО «Сибторг» высокие показатели текучести персонала. В сфере торговли данный показатель бывает нормой в пределах 20 %. Исходя из этого, можно считать, что коэффициент текучести персонала в организации высокий. В основном сотрудники увольняются по собственному желанию. Схема управления предприятием ООО «Сибторг» представлена на рисунке 8. Организационная структура предприятия отвечает следующим принципам управления на предприятии: - существует распределение полномочий – право принимать решения и предпринимать действия; - существует распределение обязанностей, то есть выполнение заданий от высшего руководства; - существует распределение ответственности, то есть все члены предприятия при использовании полномочий для исполнения своих обязательств несут ответственность за последствия своих действий. Органами управления Общества являются: Общее собрание Участников общества; Единоличный исполнительный орган общества – Генеральный директор. Учредительным документом Общества является устав общества. Учредительным договором определяется состав участников общества, размер уставного капитала общества, размер и состав вкладов, ответственность учредителей общества за нарушение обязанностей по внесению вкладов, условия и порядок распределения между участниками общества прибыли, состав органов общества и порядок выхода участников общества из общества. Устав содержит полное и сокращенное фирменное наименование общества, сведения о местонахождении компании, сведения о размере уставного капитала, о размере номинальной стоимости доли участника общества, права и обязанности участников, иные сведения, предусмотренные Федеральным Законом об Обществах с ограниченной ответственностью. Вопросы взаимосвязи между подразделениями компании решаются на уровне заместителей директора с непосредственным участием генерального директора. Самостоятельное решение ключевых вопросов не приветствуется. Должностные инструкции сотрудников носят общий характер, там прописаны общие права и обязанности. Но при этом не закреплены конкретные полномочия и не определена ответственность за принятие решений. 2.2. Эффективность системы делегирования полномочий ООО «СИБТОРГ» Для оценки эффективности системы делегирования полномочий в ООО «Сибторг» был произведен анализ системы распределения и делегирования полномочий. Для этого использовались следующие методики: - диагностические методики «Метафора» (приложение А) и «Крестовина»7 (приложение Б) по А.И. Пригожину; - анкетирование сотрудников (разработано В.Х. Гербер)8. Эти методы позволили выявить ряд затруднений в управлении организацией, которые оказывают непосредственное влияние на распределение и делегирование полномочий. Диагностическая методика «Метафора» используется для решения нескольких задач: - войти в контакт с руководством и самыми активными сотрудниками организации; - получить первое представление о ее проблемах. Данная методика показывает подсознательное восприятие сотрудниками образа организации. Диагностическая методика «Крестовина» позволяет выявить коллективное видение организации. Сотрудникам предлагается оценить соотношение в организации четырех ориентаций: – сосредоточенность на внутриорганизационных проблемах; – инновационность, инициативность персонала; – иерархичность, уважение к власти; – ориентация на рынок, на клиента. Здесь важно именно соотношение, преобладание одного над другим. Если "Метафора" отражает скорее подсознание, образы организации чаще всего нерационализированы, то здесь работникам организации предлагается почти осмысленно определить соотношение величин 4 векторов. Для исследования были выбраны 12 работников из всех подразделений компании. В ходе проведения исследования с помощью методики «Метафора», они выполнили специальное творческое задание, а именно: нарисовали образ организации. В таблице 2 представлены данные, полученные в результате исследования. Таблица 2 - Данные исследования по методике «Метафора».
Таблица 3 - Изображения, полученные в результате проведения методики «Метафора»
В основном, компания была изображена в виде магазинов либо солнца, процветающего и работающего «здесь и сейчас». Однако можно предположить, что почти все рисунки символизируют напряженность во взаимоотношениях в коллективе, «отсутствие персонала», т.е. персоналу в организации не уделяется должного внимания, нет осознания руководства в том, что работа организации, в первую очередь, зависит от команды (недооценка человеческих ресурсов). Схематичные рисунки показывают, что в компании заметно рассогласование по вертикали и горизонтали, нет единства целей и действий. Два рисунка отражают, по мнению сотрудников, негативное отношение руководства к персоналу. Следующая используемая методика – это методика самодиагностики «Крестовина». Этим же 12 респондентам, что и при проведении методики «Метафора», было предложено схематично изобразить (продлить соответствующие векторы) направленность деятельности организации, сосредоточенность на процессах по четырем сегментам: сосредоточенность на внутриорганизационных процессах; инновационность, инициативность персонала; ориентация на рынок, на клиента; иерархичность, уважение к власти. Полученные данные были обработаны. Средние данные проведенного исследования отображены на рисунке 2. Анализируя полученные данные, можно сделать вывод, что в ООО «Сибторг» деятельность ориентирована в большей степени на рынок и клиента (82%). При этом респонденты отмечали, что иерархичность и уважение к власти оказывают достаточное влияние на процессы компании (68%). Но и сосредоточенность на внутриорганизационных процессах беспокоит опрошенных сотрудников (52%). Менее всего, по мнению респондентов, в организации уделяется внимания инновационности и инициативности персонала (39%).  Рис. 2. Средние данные по методике «Крестовина» На схемах есть некоторая несовместимость между очень вытянутым правым нижним углом трапеции и прямым или тупым правым верхним углом ее - ведь сильная клиентная ориентация не может быть эффективной без инициативности, инновационности сотрудников. Сосредоточенность на внутренних проблемах либо означает конфликтность и неорганизованность, либо свидетельствует о том, что на фирме проходит реорганизация. На данный момент в ООО «Сибторг» реорганизации нет. Таким образом, из данной методики был сделан вывод, что сотрудники ощущают давление со стороны руководства (выраженная иерархия при заниженном уровне инновационности и инициативности) в решении задач. Участникам исследования был задан вопрос "Трапецию какой формы вы считаете наиболее подходящей для организации?". Поначалу респонденты рисовали на схеме квадрат, затем сотрудники скорректировали трапецию, и получилась трапеция с удлиненными правыми верхним и правым нижним углами. И это получился, по мнению респондентов, идеал В результате анализа первой части анкеты было выявлено, что в основном руководители осуществляют контроль результатов, при этом их взаимодействие с подчиненными является недостаточным. Сотрудники не обращаются к ним за разъяснениями и с предложениями и являются достаточно самостоятельными. Таким образом, в результате применения методики «Метафора» было выявлено, что компания имеет ориентацию на клиентов, но при этом в самой компании заметно рассогласование по вертикали и горизонтали, нет единства целей и действий, рисунки символизируют напряженность во взаимоотношениях в коллективе, «отсутствие персонала». Эти же данные подтвердило исследование с применением диагностической методики «Крестовина», где можно отметить, что иерархичность и уважение к власти оказывают большое влияние на процессы компании, но при этом мало внимание уделяется внутриорганизационным взаимоотношениям, в том числе инициативности персонала. Это говорит об отсутствии налаженного коллегиального сотрудничества, о недоверии руководства к персоналу компании. В результате анкетирования было выявлено, что в основном руководители осуществляют контроль результатов, при этом их взаимодействие с подчиненными является недостаточным. Сотрудники не обращаются к ним за разъяснениями и с предложениями и являются достаточно самостоятельными. Сотрудниками были выделены такие проблемы как высокий уровень загруженности сотрудников, низкая удовлетворенность условиями труда, отсутствие четкости распределения обязанностей внутри отделов, высокий уровень самостоятельности при принятии решений, недопонимание требований руководства в связи с недостатком информации и несоответствие поручаемой работы основным обязанностям сотрудника, перекрестное делегирование полномочий. Таким образом, проведенное исследование позволило выявить несоответствие действующей системы делегирования полномочий ООО «Сибторг» основным критериям эффективности. А именно: 1) обязанности между сотрудниками организации распределены неравномерно 2) нарушается принцип единоначалия (перекрестное делегирование) 3) низкий уровень взаимодействия между руководителями и подчиненными 4) достаточно низкая инициативность персонала организации, отсутствует система поддержки инициативных сотрудников 5) неблагоприятная, напряженная атмосфера в коллективе. Решить данные проблемы возможно с помощью организационных изменений на основе делегирования полномочий. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Таким образом, власть как процесс базируется на двух началах: личном и организационном. В том и другом случаях используются различные источники власти или средства ее реализации. Умелое использование имеющихся у руководителя источников власти лежит в основе деятельности организации. Практическая значимость заключается в том, что проблема власти и влияния недостаточно разработана. В современных учреждениях и организациях реализация теории «власть и влияние» практически не осуществляется, так как руководителям для использования этой системы необходимо устранять ошибки в своей деятельности в соответствии со спецификой своей организации и характеристиками сотрудников. Так, делегирование полномочий это процесс передачи руководителем из своей сферы деятельности функций и прав подчиненным лицам, направленный на улучшение рабочей силы руководителя, оптимизацию рабочего процесса и достижение целей организации. Процесс является средством децентрализации управления и осуществляется при условии готовности сотрудника передавать руководителю информацию и принимать на себя ответственность, которая не снимается с руководителя, осуществившего передачу своих функций. Грамотное распределение полномочий и ответственности играет очень важную роль в управлении компанией. В результате анализа теоретических источников сформулированы критерии эффективности системы делегирования полномочий: 1) равномерное и четкое распределение обязанностей между сотрудниками организации 2) соблюдение принципа единоначалия 3) наличие системы взаимодействия между руководителями и подчиненными 4) инициативность персонала, наличие системы поддержки инициативных сотрудников 5) благоприятная атмосфера в коллективе. Определены методы исследования системы делегирования полномочий: анализ нормативных документов предприятия, должностных инструкций, тестирование и анкетирование сотрудников компании. Выделены методики «Метафора» и «Крестовина», позволяющие выявить проблемы системы делегирования полномочий на предприятии. В результате применения методики «Метафора» было выявлено, что компания имеет ориентацию на клиентов, но при этом в самой компании заметно рассогласование по вертикали и горизонтали, нет единства целей и действий, рисунки символизируют напряженность во взаимоотношениях в коллективе. Эти же данные подтвердило исследование «Крестовина». Здесь можно отметить, что иерархичность и уважение к власти оказывают большое влияние на процессы компании, но при этом мало внимание уделяется внутриорганизационным взаимоотношениям, в том числе инициативности персонала. Это говорит об отсутствии налаженного коллегиального сотрудничества, о недоверии руководства к персоналу компании. Таким образом, проведенное исследование позволило выявить несоответствие действующей системы делегирования полномочий ООО «Сибторг» основным критериям эффективности. |