Самостоятельная работа 1 Указания к работе студента Выполните тест 1

• Название: Самостоятельная работа 1 Указания к работе студента Выполните тест 1
• Дата: 18.12.2021
• Размер: 42.76 Kb.
• Имя файла: prakt_rab.docx
• Тип: Самостоятельная работа; #307985
• страница: 6 из 6

ТЕМА 6

Технология набора персонала

Самостоятельная работа № 6

Указания к работе студента:

• 
  Выполните тест 6.
  
• 
  Файл с отчетом, который содержит ответы на тест 6 и задание 2.
  
• 
  Назовите: отчет по самостоятельной работе №6 _фамилия «Технология набора персонала».
  
• 
  Отчет отправьте преподавателю на проверку по электронной почте.
  

Задание 2. Составьте конспекты по одному из вопросов:

1. 
   Технология управления персоналом и его развитие: анализ содержания работы, описание рабочего места и разработка должностной инструкции.
   
2. 
   Технология управления персоналом и его развитие: обучение персонала.
   
3. 
   Технология управления персоналом и его развитие: аттестация персонала.
   
4. 
   Мотивация и ее роль в управлении.
   
5. 
   Мотивация и ее влияние на производительность труда.
   
6. 
   Теории мотивации.
   

Тест 6

«Технологии набора персонала»

1. 
   Краткая трудовая биография кандидата является :
   

а) профессиограмма;

б) карьерограмма;

в) анкетой сотрудника;

г) рекламным объявлением.

2. 
   Что представляет процесс набора персонала:
   

а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;

б) прием сотрудников на работу;

в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.

3. 
   Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с:
   

а) привычкой тех, кто работает;

б) приемом по рекомендательным письмам;

в) требованием со стороны самой работы;

г) недостаточной практикой набора.

4. 
   К преимуществам внутренних источников найма относят:
   

а) низкие затраты на адаптацию персонала;

б) появление новых идей, использование новых технологий;

в) появление новых импульсов для развития;

г) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом д) а, г.

5. 
   К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
   

а) низкие затраты на адаптацию персонала;

б) появление новых импульсов для развития;

в) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников

г) нет верного ответа

6. 
   Что следует понимать под текучестью персонала:
   

а) все виды увольнений из организации;

б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;

в) увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;

г) увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.

7. 
   Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых идей в организацию : а) продвижение изнутри;
   

б) компенсационная политика;

в) использование международных кадров;

г) прием на работу профессионалов;

д) расширение деловых связей

8. 
   Краткая трудовая биография кандидата:
   

а) профессиограмма;

б) карьерограмма;

в) анкета сотрудника;

г) рекламное объявление;

д) должностная инструкция

9. 
   Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы
   

а) сокращает текучесть рабочей силы впоследствии;

б) приводит к увеличению текучести рабочей силы;

в) позволяет работодателю отказаться от испытательного срока;

г) позволяет работодателю платить минимальную заработную плату; д) позволяет работодателю отказаться от системы компенсации

10. 
    Что представляет процесс набора персонала:
    

а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;

б) прием сотрудников на работу;

в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности;

г) профессиональное испытание;

д) аттестация и повышение квалификации

11. 
    Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с
    

а) привычкой тех, кто работает;

б) приемом по рекомендательным письмам;

в) требованием со стороны самой работы;

г) недостаточной практикой набора;

д) высокой степенью конкуренции на первичном рынке труда 12. К преимуществам внутренних источников найма относят:

а) низкие затраты на адаптацию персонала;

б) появление новых идей, использование новых технологий;

в) появление новых импульсов для развития;

г) все вместе

13. Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся ( при необходимости указать несколько): 1 - общительность кандидата;

2- области интересов кандидатов; 3 - социокультурный уровень;

4 - лень, недостаточная сила воли; 5 - отсутствие интересов

а) 1, 2; б) 2, 3 ,4;

в) 4, 5; г) 1, 5;

д) 2, 3

14. 
    В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника: а ) в правилах внутреннего распорядка;
    

б) в положении о персонале;

в) в должностной инструкции работника;

г) в трудовом договоре;

д) в устной договоренности между работником и работодателем

14. 
    Для проведения собеседования при приеме на работу сотруднику без специальной подготовки в этой области, можно порекомендовать: а) заранее продумать полный список вопросов и порядок их предъявления;
    

б) подготовить только основные вопросы;

в) продумать темы, которые необходимо затронуть на собеседовании с кандидатом;

г) проводить беседу спонтанно;

д) задавать вопросы, которые первыми вспомнятся, поскольку порядок не имеет значения

14. 
    Что является преимуществом при наборе кандидатов из внешних источников? а) низкие материальные затраты на привлечение кандидатов; б) высокая мотивация работников; в) приток новых идей; г) короткий период адаптации; д) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации
    
15. 
    Для того чтобы найти подходящего кандидата на руководящую должность, целесообразно:
    

а) обратиться в хорошее агентство по подбору персонала;

б) в письменном виде определить необходимые качества кандидата;

в) разместить яркое призывное объявление в самых людных местах;

г) предложить вознаграждение за поиск подходящего кандидата;

д) ждать, когда подходящий кандидат обратится в поисках работы сам

14. 
    К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят (при необходимости выделить несколько):
    

1- более высокие затраты на привлечение персонала;

2. 
   - нового работника плохо знают в коллективе;
   
3. 
   - сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации;
   
4. 
   - длительный период адаптации
   

; 5 - ограничение возможностей для выбора кадров

а) 1, 2, 3;

б) 2, 3;

в) 3, 4, 5;

г) 1, 2, 5

д) 1, 2, 4

19. 
    К помощи рекрутинговых агентств целесообразнее обращаться в случае, когда:
    

а) необходимо провести подбор с наименьшими материальными затратами;

б) требуется кандидат на должность руководителя (топ-менеджера);

в) предложение рабочей силы значительно превышает спрос на нее;

г) невозможно четко сформулировать требования к кандидату;

д) качество нанимаемых сотрудников не имеет значения

19. 
    
    Какая группа наиболее часто подвергается дискриминации при приеме на работу?
    

а) женатые мужчины;

б) люди с высшим образованием;

в) женщины с детьми;

г) одинокие мужчины

19. 
    
    Какова предпочтительность каналов поиска опытного сотрудника редкой специальности?
    

а) искать среди знакомых, бывших и работающих в компании сотрудников;

б) опубликовать вакансию;

в) прежде всего, заняться «прямым» поиском – самостоятельно или через профильное кадровое агентство;

г) обратиться в государственную службу занятости;

д) обратиться в учебные заведения

19. 
    
    Какой из ниже перечисленных пунктов можно отнести к преимуществам внутреннего набора кандидатов?
    

а) большое количество кандидатов;

б) сокращение сроков адаптации;

в) увеличение разнообразия рабочей силы;

г) широкие возможности выбора;

д) увеличение притока новых идей

19. 
    Какой подход при работе с персоналом стал преобладать в последнее время, когда труд и его условия рассматриваются в качестве продуктов маркетинга?
    

а) предпринимательско-рыночный;

б) ситуационный;

в) адаптивный;

г) административный;

д) нормативный

19. 
    На собеседовании с кандидатом на вакантную должность целесообразно предоставить ему возможность задать свои вопросы: а) в начале встречи;
    

б) конце встречи;

в) в любое время по ходу собеседования;

г) не целесообразно предоставлять такую возможность;

д) по ходу собеседования, только если вопросы касаются должности

19. 
    Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:
    

а) заключение графологической экспертизы;

б) резюме;

в) медицинское заключение;

г) образовательные свидетельства;

д) отзывы и рекомендации

19. 
    Открытые вопросы на собеседовании предполагают:
    

а) ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений;

б) развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками;

в) подсказку, какой тип ответа ожидается;

г) избежание недопонимания или неверного понимания;

д) демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают

19. 
    «Охотники за головами» - это:
    

а) агенты, выполняющие очень дорогостоящую услугу по поиску тех кандидатов, на кого есть постоянный спрос; разыскивается конкретный человек и ему напрямую делается предложение;

б) это консультанты, которые не только осуществляют набор на работу, но также и отбирают служащих, главным образом машинисток, мелкий персонал административных учреждений, или штат для магазинов;

в) консультанты по отбору штата для управления, для пополнения управленческого, профессионального штата, или штата специалистов;

г) специалисты, которые часто меняют место работы;

д) консультанты по отбору штата, имеющие «черные списки» нежелательных работников (уволенных по неуважительным причинам)

28. 
    Содержанием этапа планирования интервью:
    

а) изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата;

б) выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата

(вопросы о происхождении и занятиях в свободное время);

в) вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения "интенсивности его интересов";

г) установление контакта; д) анализ спецификации работы

28. 
    
    После какой процедуры принимается решение о назначении претендента на вакантную должность?
    

а) после повторного интервью;

б) после первичного отбора;

в) после адаптации;

г) после окончания испытательного срока;

д) после анализа анкетных данных

28. 
    
    Являются ли обязательным атрибутом в ходе конкурса на вакантную должность рекомендации (письма) с прежних мест работы?
    

а) рекомендации обязательны;

б) рекомендации желательны при конкурсе на определенные вакансии;

в) рекомендации не требуются, если собеседование проводит профессиональный интервьюер;

г) рекомендации не требуются, если кандидат сменил несколько мест работы;

д) рекомендации не требуются, если кандидат работал на прежнем месте менее года