Сибирский федеральный университет
 Скачать 198.89 Kb.
|
|
Теоретические основы стимулирования мотивации труда персонала Создание и преобразование мотивационной составляющей в управлении персоналом выступает в качестве рычага воздействия на поведение социальных систем различного иерархического уровня, но и оказывающего влияние на трудовую деятельность от которой зависит качество обслуживания. Мотивация персонала в этом смысле представляет собой систему, учитывающую и включающую интересы, потребности, мотивы, а также ценностные ориентации и мотивационную структуру поведения сотрудников предприятия. Процесс мотивации труда персонала на предприятии представлен на рисунке 2.      
Упрощенная модель мотивации на основе потребностей подразумевает следующие уровни: Потребность. Побуждение (мотив). Поведение. Результат удовлетворения потребностей. Основополагающее значение в создании теоретической базы знаний об стимулировании мотивации персонала занимают следующие ключевые теории: Содержательная теория мотивации персонала. Содержательная теория мотивации ставит своей целью изучение количества и структуры потребностей людей. Яркими примерами изучения потребностей людей служат: теории Альдерфера, Маслоу, Герцберга и МакКлелланда. Теория Маслоу выделяет основные типы потребностей в форме определенной иерархической структуры, представленной на рисунке 3.  Рисунок 3 - Пирамида потребностей Маслоу Согласно теории, А. Маслоу потребности располагаются на разных самостоятельных уровнях в конкретной зависимости. Направленность последовательности основана по направлению от группы самых необходимых (первичных) потребностей к группе второстепенных, содержащих социальные и производные от них. Хотя, расположение потребностей на иерархических уровнях не возводит рамки в последовательности удовлетворения потребностей. Иными словами, при недостатке удовлетворения потребностей низших уровней, удовлетворение вторичных может носить полный характер, при этом какой-либо уровень может носить более яркое проявление. Социализация личности в этом случае является механизмом в результате которого происходит самовыражение, а затем берет свое начало процесс удовлетворения потребностей от низшего уровня к высшему. Проблемой данного процесса следует отметить различие условий, то есть одна обстановка может быть нейтральной или незначительной для других людей, в связи с чем есть вероятность отсутствия возникновения мотива (побуждения к действию). Теория Клейтона Альдерфера имеет схожие взгляды с моделью Маслоу и объединяет потребности человека в группы. Движение от потребностей может идти в двух направлениях, в зависимости от удовлетворения предыдущих потребностей. Группы потребностей представлены на рисунке 4.  Рисунок 4 - Группы потребностей теории Клейтона Альдерфера Следующая теория МакКлелланда вводит потребности причастности, успеха, власти. Социальной потребности равнозначна причастность, а власть и успех являются потребностями самовыражения и уважения. Особое значение в схеме МакКлеланда уделяется идее о том, что работник будет испытывать возникновение мотивации при достижении какого-либо из уровней власти или возможности ощутить общий успех. Нюансом трехфакторной модели потребностей является поиск методов, способствующих выявлению ведущих потребностей каждого отдельно взятого сотрудника. Последствием неправильной оценки потребности и выбора мотивирующего фактора становится процесс демотивации и снижения производительности труда. Фредерик Герцберг в своей двухфакторной теории мотивации приводит анализ действующих на человека факторов, которые оказывают воздействие на удовлетворенность потребностей человека. Все факторы разделяются Г ерцбергом на две группы, представленные в таблице 1. Таблица 1 - Характеристика двухфакторной теории мотивации
Теория мотивации Фредерика Герцберга более конкретно описывает условия влияния различных факторов на сотрудников, но стоит принять во внимание тот факт, что содержательные теории мотивации основаны на потребностях и их влиянии на человека. - Процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации являются более современными. Изучение мотивирующей составляющей потребностей людей признаётся и учитывается при рассмотрении вопроса мотивации в данных теориях. Однако, мотивационная составляющая придерживается иной точки зрения, в которой рассматриваются причины, заставляющие человека начинать направлять свои силы на достижение определенных целей и результатов. В процессуальных теориях мотивации подвергается анализу то как человек может распределить свои силы и то какую линию поведения он выбирает. Теория Портера-Лоулера, теория справедливости Адамса, а также теория ожиданий по В. Вруму интересные примеры проявления процессуального подхода к изучению мотивационных аспектов деятельности человека. В. Врум в своей модели придерживается идеи о том, что должна присутствовать уверенность в реализации ожиданий работника, но при условии, если он будет продолжать работать эффективно и выполнять дисциплинарные требования. В. Врум выделяет следующие ожидания, которые представлены на рисунке 5.  Рисунок 5 - Ожидания работника в модели В. Врума Помимо реализации ожиданий и вознаграждения работника, должно присутствовать мотивирование посредством полученной пользы для достижения индивидуальной значимой цели и привлекательность, ценность результата для него самого. Концепция справедливости, представленная Д. Адамсом основана на представлениях об сравнении деятельности работников между собой и полученным вознаграждением. Более простыми словами, когда за одинаковый объем выполненной работы один сотрудник получает более высокую заработную плату, второй будет думать, что была нарушена справедливость по отношению к нему. Недовольство будет возрастать и в последствии мотивация второго сотрудника будет снижена. Сравнение объема проделанной работы и полученного вознаграждения согласно концепции справедливости, осуществляется по схеме, представленной на рисунке 6.  Рисунок 6 - Сравнение объема выполненной работы и вознаграждения Сотрудник сравнивает свои усилия и достижения с другими работниками, если он приравнивает свои результаты и усилия к другим то система вознаграждения будет справедлива и затем проявится более высокая мотивация к труду. Иной исход сравнения подразумевает снижение уровня мотивации и качества работы. Выбор оплаты труда также оказывает особое влияние на производительность труда и мотивацию сотрудников. Наиболее преимущественен выбор в пользу почасовой оплаты труда чем сдельной оплаты труда в силу ряда причин. При условиях недостаточной оплаты труда и выборе формы почасовой оплаты страдает мотивация и производительность. При повышенной оплате труда ситуация изменяется в пользу работников и соответственно сотрудники будут работать с более высокой мотивацией и производительностью. Выбор сдельной оплаты труда оказывает иное влияние, характеризующееся в том, что при недостаточной сдельной оплате работником производится большее количество продукции низкого качества, чем в сравнении с теми работниками, которые получили справедливое вознаграждение. Повышенная сдельная оплата увеличивает уровень качества продукции, но снижает скорость создания продукта. Важное значение в организации рабочего процесса персонала имеет концепция справедливости, необходимо учитывать достаточно большой процент конфликтов и противоречий, возникающих в результате нарушения принципа справедливости. Однако, существует модель поведения, способствующая разрешению конфликтной ситуации. Главная задача модели поведения заключается в том, что должна проводится постоянная разъяснительная работа среди рабочего коллектива. Определяющей в этом случае является идея возможности повышения заработной платы и другим сотрудниками при сохранении и повышении эффективности выполнения своей работы. Наиболее необычной теорией мотивации может быть приведена расширенная теория Э. Лоулера и Л. Портера, она соединила в себе содержательную теорию Маслоу, Герцберга и концепцию В. Врума. В данной теории учитывается комбинация внешнего и внутреннего вознаграждения, восприятие своего вклада в производственный процесс, степень удовлетворения, способности и навыки, а также объем затраченных усилий. Выявленные факторы формируют единую цепочку, сотрудник удовлетворен результатами своей деятельности, которая в свою очередь зависит от затраченных усилий, опыта, знаний, способностей и осознания своей роли в контексте общего производственного процесса. Используемые в современной практике системы стимулирования персонала достаточно обширны и разнообразны. Множество систем стимулирования мотивации могут зависеть от внешних условий (уровень безработицы в стране, рост или снижение цен, социальная политика и т.п.), так и от обстоятельств коими выступают квалификационные уровни сотрудников, человеческие черты, психологический климат в коллективе, возраст и др. 1.3 Мотивационный профиль сотрудника Каждому человеку присуща индивидуальность как в плане взглядов, желаний, стремлений, так и в определенных потребностях. Применительно к каждому человеку выделяются наиболее ярко конкретные потребности, что в свою очередь позволяет выявить области, на основе которых отдают предпочтение направлениям эффективных элементов нематериальной мотивации [31]. Индивидуальное распределение по различным направлениям потребностей конкретного человека характеризует некий «мотивационный профиль» позволяющий оценить влияние потребностей на конкретного человека [31]. Пример мотивационного профиля представлен на рисунке 7. -•—Инструментальный -«—Профессионал -«-Патриот -«—Хозяйский -«-Люмпенизированный  Рисунок 7 - Мотивационный профиль сотрудника Методика выявления соотношения уровня удовлетворенности и лояльности сотрудников, обеспечивающаяся предприятием и направленной на поддержку сотрудников. П. Мартинов и Ш. Ричи в книге «Управление мотивацией» выделили основные потребности человека, выражающиеся у людей в различной степени. Количественную оценку значимости потребностей и построение мотивационного профиля позволяет определить специальный тест. Однако, возможно влияние двух, а также более преобладающих потребностей. В условиях построения мотивационного профиля предпочтение отдаётся нескольким потребностям: Высокая заработная плата. Позволяет сотрудникам удовлетворять необходимые материальные потребности посредством взаимодействия с системой материального вознаграждения за осуществляемую трудовую деятельность. Характеризуется материальными формами вознаграждения такие как льготы, надбавки, а также уровень заработной платы. С помощью потребности в высокой оплате труда выявляются тенденции относительно изменений в процессе трудовой деятельности. Наиболее ярко значимость данной потребности проявляется при высоком уровне текущих затрат людей [31]. Комфортные условия трудовой деятельности. Характеризуется морально-психологическим комфортом, сформировавшимся на предприятии и трудовом коллективе. Прогнозируемые изменения в отношении данного фактора предоставляют возможность определить степень неудовлетворения внутренним климатом базирующемся на корпоративной культуре и сфере человеческих взаимоотношений между сотрудниками [31]. Структурированность трудовой деятельности. Потребность структурированности необходима для определения уровня неопределенности в процессе выполнения трудовой деятельности, а также выработке правил при осуществлении работы. Структурирование выполняемой работы формирует более четкое понимание у сотрудников, нуждающихся в ней о том какие действия необходимо выполнять. От понимания и четкости поставленных задач и планов работы формируется уверенность сотрудников, позволяющая более точно и качественно выполнять трудовые обязанности. В ином случае, недостаток уверенности или её полнейшее отсутствие создаёт дестабилизацию психологического состояния, снижает продуктивность работы и практически делает сотрудника непригодным для выполнения своих трудовых обязанностей. Если же человеку характерна низкая структурированность, то введение правил и инструкций, а также усиление контроля вызовет лишнее напряжение и стресс у сотрудника, что в последствии не позволит ему качественно осуществлять трудовую деятельность [31]. Потребность в социальных контактах. Основными характеристиками выступают степень доверия в организации, взаимодействие и развитие связей сотрудников между собой. Сотрудники, нацеленные на потребность в социальных контактах, получают удовлетворение от взаимодействия с людьми, из-за чего создание определенных условий, обеспечивающих общение позволяет повысить продуктивность трудовой деятельности. В более спокойной обстановке нуждаются сотрудники, не ориентированные на социальные контакты [31]. Стабильные и долгосрочные взаимоотношения. Отражает уровень доверительных отношений и степень близости между сотрудниками. Потребность в признании своих достижений. Выражает стремления сотрудника в признании и уважении его успехов в своей трудовой деятельности. Мотивирование сотрудника, нацеленного на индивидуальное или общественное признание, заключается в способах поощрения как материальных, так и нематериальных. Потребность в установлении и достижении сложных целей. Сотрудники, ориентированные на установление и достижение трудновыполнимых целей, характеризуются стремлением выполнять деятельность самостоятельно, но стараются избегать неопределенности и невозможности оценки, формировании преданности относительно поставленной цели. Потребность во власти. Характеризуется стремлением управлять и воздействовать на других людей. Потребность в разнообразии. Достаточно часто реализуется у сотрудников, стремящихся к постоянному разнообразию своей деятельности из-за внутренних особенностей. Мотивационный процесс базируется на попытках изменения мировоззрения относительно вида деятельности, а также подержании интереса сотрудника к своим трудовым обязанностям, выступающим в качестве изменяющегося элемента. Потребность в креативности. Отражается в любопытстве, пытливости и нестандартном способе мышления. Креативность является качеством, позволяющим смотреть на задачи под различными углами, искать и создавать новые идеи, что в свою очередь формирует продуктивность и эффективность деятельности [31]. Потребность в самосовершенствовании. Характеризует стремления в независимости и совершенствовании, повышение своей квалификации и умении направляет сотрудников быть более самостоятельными. Мотивационный аспект базируется на более частом повышении квалификации, посредством направления сотрудников на специализированные конференции, семинары, курсы, привлечении наставников и т.д [31]. Потребность в выполнении интересной работы. Отражает стремления сотрудников выполнять и воспринимать трудовую деятельность как полезную, так и интересную [31]. В связи с чем руководящему звену необходимо учитывать данный факт при организации деятельности. Множество подходов к изучению стимулирования мотивации персонала относительно трудовой деятельности обусловили развитие большого количества методик, учитывающих различные нюансы и аспекты управления. В связи с чем система мотивации трудовой деятельности может содержать следующие группы методов: Социально-экономические методы. Направлены на формирование гибкой системы стимулирования сотрудников посредством материального вознаграждения. Основные направления содержат разработку системы тарифных ставок и окладов, оплата труда в зависимости от напряженности, сложности труда и итоговых результатов, а также условий работы и загруженности в течении смены. Распространенной системой мотивации труда является совмещение должностей посредством внедрения системы вознаграждений таких как система доплат, надбавок в зависимости от квалификации сотрудника, производительности труда и стажа работы. Организационно-производственные методы. Главная задача организационно-производственных методов заключается в создании благоприятных условий для трудовой деятельности сотрудников. Особое внимание обращается на возможность создания ритмичной работы, учитываются потребности трудового коллектива, а также способность к формированию положительных эмоций от осуществления работы. Административные методы. Основным фундаментом административных методов мотивации являются отношения подчинения в системе управления. Руководство координирует и решает социально-экономические задачи в производственном процессе посредством нормативных и организационно-распорядительных документов к которым относят: стандарты предприятия, приказы, положения, инструкции. Приказы и распоряжения должны быть понятными и краткими. Документы являются обязательными на предприятии и регламентируют действия и функции сотрудников, конкретных должностей и руководящего состава. Правовые методы. Содержат систему правил вбирающей в себя сведения о должностном, стимулируемом, запрещенном и поощряемом поведении сотрудника. Соблюдение правил должно обеспечиваться правовыми нормами. Предписания вносят организованность в систему социального взаимодействия, поддерживают порядок и наделяют правами, обязанностями должностные лица и коллективы в отношении друг друга способствуя активному поведению сотрудников. Информационно разъяснительные методы. Направлены на повышение уровня информированности сотрудников о внепроизводственных и производственных событиях предприятия, так как более информированный сотрудник может выполнять свою работу более качественно и осознанно. Должна обеспечиваться доступность, полнота и разносторонность информации. Социально-психологические методы. Реализация социально-психологических методов базируется на создании благоприятной обстановки в коллективе, а также обеспечении развития производственной демократии. Формированию комфортных условий в большей степени способствует стиль управления. Именно от руководства зависит понимание социально-психологических процессов, происходящих в коллективе, взаимодействие с различными социальными группами и знание потребностей коллектива. Стоит оказывать поддержку сотрудникам в плане стремления найти новые формы организации производственных процессов, повысить качество продукции, а также проявления инициативы и предприимчивости. Однако, коллектив должен обеспечивать поддержку своему руководству, так будет создаваться атмосфера социальной защищенности и взаимоуважения. Таким образом реализация методов стимулирования трудовой мотивации предполагает следующие пункты: Интересы работников не должны противоречить интересам предприятия, в связи с чем не должны допускаться подобные ситуации. Устранение специальных привилегий, увеличивающих разрыв между руководством и сотрудниками предприятия. Должностные обязанности каждого работника не должны нарушаться. Публичное поощрение тех работников, чьи результаты трудовой деятельности превосходят производственные показатели среди работников данных категорий. Увязывание поощрения или вознаграждения с деятельностью приводящей к росту производительности труда на предприятии. Формирование денежного фонда, направленного на выплаты работникам в зависимости от производительности труда посредством выделения доли прибыли. Участие сотрудников в разработке показателей по которым осуществляется оценка трудовой деятельности. Формы материального и нематериального стимулирования персонала Наличие различных теорий и концепции стимулирования основанных на потребностях и стремлениях работников обусловило создание множества подходов к формированию трудовой мотивации. К примеру, М.В. Герш выделяет следующие виды мотивации, представленные на рисунке 8.  Рисунок 8 - Классификация материальной и нематериальной мотивации Нематериальная мотивация включает в себя организационную и социальную мотивации. Направление деятельности нематериальной мотивации берет вектор развития сплочения трудового коллектива, а также выстраиванию положительных отношений между руководством и подчиненными на предприятии. Однако, реализация нематериальной мотивации требует вложения временных и финансовых ресурсов предприятия. К способам нематериальной мотивации относят: Повышение по карьерной лестнице, гибкий график работы и командировки. Письменная или устная благодарность руководства предприятия. Возможность повышения профессионального квалификационного уровня. Корпоративные мероприятия и уютная рабочая обстановка. Организационная мотивация базируется на правах работодателя (администрации) которые законодательно закреплены в трудовом кодексе. В связи с чем работодатель может требовать от сотрудников соблюдения правил трудовой деятельности. Итогом воздействия на сотрудников является дисциплинарная ответственность при нарушении трудовой дисциплины выступающей в этой ситуации мотивацией. Иным результатом, предусматривающим вознаграждение работника в организационной мотивации, являются меры поощрения, к таковым относятся: выдача премии, объявление благодарности, награждение ценным подарком или Почетной грамотой и т.п. Социальная мотивация предусматривает стимулирование сотрудников на основе нравственных ценностей и ориентиров человека, а также осознании и понимании ценности, полезности своей деятельности для общества. Кроме того, социальная мотивация вбирает в себя побудительные мотивы, которые связаны с благоприятными условиями труда, психологической обстановкой в коллективе, возможностями повышения своего профессионализма, самосовершенствования и квалификации, а также взаимоотношениями между руководством и работником, содержательностью трудовой деятельности, творческой составляющей. Социальная мотивация охватывает более широкую область взаимоотношений между трудовым коллективом и отдельно взятым сотрудником. Возникают определенные социальные отношения с помощью коих проявляется отношение работников к трудовому процессу и выполнению своих обязанностей, а также коммуникации между ними. На основе влияния коммуникационных связей происходит обмен информацией относительно воздействия тех или иных ситуаций на поведение, результаты деятельности работников. Реализация материальной мотивации осуществляется посредством использования ряда способов, а именно через систему результативности и вида трудовой деятельность, систему оплаты труда, систему реализации полученного денежного вознаграждения. Данный способ мотивации является одним из самых эффективных, так как именно денежные поощрения ценятся работниками в большей степени. В странах с наиболее развитой рыночной экономикой применяют следующие способы материальной мотивации: Оплата расходов на транспорт за счёт предприятия. Оказание поддержки в расходах на образование. Медицинские обследования за счёт предприятия. Страхование жизни сотрудников предприятия. Субсидии на питание сотрудников и т.д. Более детальная характеристика материальной и нематериальной мотивации представлена в таблицах 2 и 3. Таблица 2 - Характеристика форм материальной мотивации трудовой деятельности на предприятии
Окончание таблицы 2
Таблица 3 - Характеристика форм нематериальной мотивации трудовой деятельности на предприятии
Таким образом, исходя из всего вышеперечисленного, можно сделать вывод о том, что наиболее эффективной система материальной и нематериальной мотивации трудовой деятельности на предприятии будет реализовываться лишь в совокупности. Результатом предполагаемого симбиоза систем станет возможность повышения производительности работников и создание здоровой атмосферы в коллективе. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Качество обслуживания неразрывно взаимосвязано с мотивацией персонала предприятия. Стимулирование мотивов сотрудников базируется на знаниях о психологических и физиологических потребностях человека, создающих основу теорий повышения мотивации сотрудника. Из-за чего различные теории менеджмента учитывают необходимость анализа существующих мотивов сотрудников. Анализ мотивов сотрудников позволяет более четко понимать основания при выборе тех или иных целей в процессе трудовой деятельности. Понимание мотивов сотрудников предоставляет возможность эффективного влияния на трудовую деятельность в рамках предприятия, а также создавать условия, повышающие производительность и уровень качества работы персонала. Процесс стимулирования мотивации рассматривается как воздействие на человека, при этом мотивация и стимул являются разными сторонами одного явления. Мотивация является ответственной за личностное и профессиональное развитие, а также активизирует стремление человека к достижению более высоких результатов. Стимулирование имеет иную цель, которая проявляется во влиянии на сотрудников, побуждая совершать работу в рамках предприятия и должностных обязанностей, действуя в интересах предприятия Система нематериальной мотивации персонала в процессе своего воздействия учитывает психологические особенности каждого сотрудника, так и коллектива в целом. Индивидуальный подход к каждому сотруднику является основополагающим при данной системе стимулирования, однако возникает сложность выбора конкретного метода мотивации. Методы нематериальной мотивации в свою очередь не могут быть универсально применимыми ко всем сотрудникам без исключения, так как может оказываться различный эффект или не проявляться вообще. В процессе анализа нематериальной системы мотивации и разработке мероприятий, способствующих совершенствованию качества обслуживания гостей ресторана «Такмак SPA Отель» были: изучены и рассмотрены теоретические основы стимулирования трудовой деятельности персонала, роль и влияние мотивации сотрудников на качество предоставляемого обслуживания; исследован и проанализирован кадровая структура и состав ресторана «Такмак 2008»; проведен анализ удовлетворенности работниками условий труда в ресторане «Такмак 2008»; разработаны мероприятия направленные на совершенствование нематериальной системы мотивации персонала представленные в таблице 18. Таблица 18 - Мероприятия по совершенствованию нематериальной системы мотивации
Результатами внедрения рекомендуемых мероприятий в рамках обозначенных направлений совершенствования нематериальной системы мотивации трудового коллектива теоретически являются: Повышение производительности и качества обслуживания. Снижение текучести кадрового состава, так как создаются комфортные условия внутри коллектива. Стабилизация морально-психологического климата внутри коллектива, снижение стресса и повышение сплоченности коллектива. Формирование более профессиональной кадровой структуры предприятия. Снижение вероятности появления конфликтных ситуаций, а также повышение коммуникации между руководящим звеном и сотрудниками. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ Адашев, А. У. Мотивация персонала как функция менеджмента / А. У. Адашев, X. О. Арслонов // Мировая наука. - 2019. - № 1(22). - С. 34-37. Аргашокова, О. И. Проблемы управления мотивацией персонала / О. И. Аргашокова // Социально-гуманитарные технологии. - 2020. - № 4(16). - С. 2331. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2017. - 248 с. Аширов, Д.А. Управление персоналом. / Д.А. Аширов - М.: ТК Велби,2019. (гриф) - 220с. Аширов, Д.А. Стимулирование предприятия. / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2018. (гриф) - 237 с. Баженова, Е. В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы / Елизавета Баженова. - М.: АСТ, Сова, Харвест, 2018. - 192 с. Верхоглазенко, В. Н. Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда //Управление персоналом. - 2019. - №3. - С. 23-27. Генкин, Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография / Б. М. Генкин. - 2-е изд., испр. - Москва: Норма: ИНФРА-М, 2020. - 352 с. Горносталева, М. Е. Мотивация персонала организации на основе совершенствования оплаты труда / М. Е. Горносталева // Синергия Наук. - 2020. - № 54. - С. 379-392. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / А. П. Егоршин. - 3-є изд., перераб. и доп. - Москва: ИНФРА- М, 2019. - 378 с. Журавлев, П. В. Практика материального стимулирования при управлении работниками //Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2019. - №5. - С. 92-102. Захарова, Т.И. Стимулирование и мотивация на предприятии. / Т.И. Захарова - М.: ЕОАИ, 2018. - 265 с. Лионс, Ж.Л. Оптимальное управление стимулированием на предприятии / Ж. Л. Лионс. - 2018. - 187 с. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. - Москва: Издательство Юрайт, 2019. - 398 с. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2021. - 431 с. Милаш, Е. Система премирования: Социальное и моральное стимулирование // Кадровые решения. - 2017. - №5. - С. 77-81 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; под ред. А.Я. Кибанова. - Москва: ИНФРА-М, 2019. - 524 с. Одегов, Ю.Г. «Управление персоналом», - М.: «Финстатинформ», 2018. - 47с. Окнянская, А. А. Роль мотивации в системе управления персоналом в современных условиях / А. А. Окнянская // Форум. Серия: Гуманитарные и экономические науки. - 2021. - № 2(22). - С. 156-163. Парахина, П. Е. Опыт мотивации и стимулирования персонала за рубежом / П. Е. Парахина // Актуальные проблемы социальной и экономической психологии: методология, теория, практика: Сборник научных статей. - Москва: Общество с ограниченной ответственностью СВИВТ, 2021. - С. 129-136. Петрова, Е. А. Система дополнительного вознаграждения в международной компании // Справочник по управлению персоналом. - 2020. - №6. - С.48. Позднышева, И. В. Мотивация персонала / И. В. Позднышева // Аллея науки. - 2020. - Т. 1. - № 9(48). - С. 261-267. Покшиванова, О. П. Мотивация персонала: основные виды и методы / О. П. Покшиванова // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2020. - № 8(66). - С. 129-131. Помелова, Е.Н. Методика разработки системы мотивации в компании // Проблемы развития предприятия: теория и практика. - Самара: Самарский государственный экономический университет, 2014. - С. 132-137. Порошин, А. С. Мотивация персонала: реалии и перспективы / А. С. Порошин // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2021. - № 1-2(71). - С. 7881. Пряжников, Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Н. С. Пряжников. - Москва: Издательство Юрайт, 2021. - 365 с. Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2020. - 323 с. Слепцова, Е.В. Влияние трудовой мотивации на качество оказываемых услуг. Экономика и бизнес: теория и практика. - 2019. № 9. - С. 164-167 Сперанский, В. И. Современные технологии управления персоналом / В.И. Сперанский. - М.: Альфа-пресс, 2018. - 496 с. Тимакова, К. С. Особенности использования методов нематериальной мотивации персонала в организации / К. С. Тимакова, Н. А. Юкина // Актуальные научные исследования в современном мире. - 2021. - № 1-4(69). - С. 268-270. Токарева, Ю.А. Мотивация трудовой деятельности персонала: комплексный подход: монография / Ю.А. Токарева, Н.М. Глухенькая, А.Г. Токарев; Урал. федер. ун-т им. Б.Н. Ельцина, Шадр. гос. пед. ун-т. - Шадринск: ШГПУ, 2021. - 216 с Чиркова, Ю. Р. Управление трудовой мотивацией персонала: современные механизмы и методы изучения / Ю. Р. Чиркова // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. - 2020. - № 6(37). - С. 62-74. Шкрабалюк, А. А. Мотивация персонала: сущность и значение как функции управления персоналом / А. А. Шкрабалюк // Молодой ученый. - 2021. - № 5(347). - С. 297-301. Приложение А |