Система правоотношений в сфере трудового права
 Скачать 203 Kb.
|
3.3. Направления совершенствования регулирования правоотношений в сфере трудаРассмотрим основные ключевые позиции, которые необходимо учитывать в процессе совершенствования системы правового регулирования отношений в сфере труда: 1. Разграничение гражданского и трудового права (и, соответственно, гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, и трудовых договоров, заключаемых с наемными работниками). При разграничении этих отраслей права следует, прежде всего иметь в виду, что гражданское право регулирует две группы отношений: имущественные отношения, возникающие между людьми по поводу имущества - материальных благ, имеющих экономическую форму товара; личные неимущественные отношения, возникающие по поводу неимущественных (нематериальных) благ, тесно связанных с личностью их обладателей. Такие блага неотчуждаемы и не могут переходить от одних лиц к другим. Обе эти группы отношений объединяет то обстоятельство, что они основаны на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников, т.е. возникают между юридически равными и не зависимыми друг от друга субъектами, имеющими собственное имущество. Иначе говоря, это частные отношения, возникающие между субъектами частного права. Предметом же трудового права являются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Предметом трудовых отношений является процесс труда, живой труд; предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, - овеществленный труд, продукт труда (его результат) [28, с.78]. 2. Жесткая иерархия системы нормативных актов в сфере труда - важнейшее условие эффективности правового регулирования. Общеправовой проблемой является вопрос о месте международно-правовых актов в праве ЛНР. С одной стороны все общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры ЛНР являются составной частью ее правовой системы. В соответствии с ч.1 ст. 12 Конституции ЛНР [26] в Луганской Народной Республике признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Луганской Народной Республики. В то же время можно констатировать, что в большинстве случаев стороны трудовых отношений практически даже не подозревают ни о существовании Международной организации труда, ни о принятых ею конвенциях, ни о ее рекомендациях. То же можно сказать и о других международно-правовых актах. В святи с этим требуют тщательного анализа вопросы о применении международных договоров в ЛНР. 3. Единство и дифференциация трудового права (с учетом специфики отдельных отраслей, специальностей, должностей и т.п.). Пожалуй, ни в одной отрасли права не наблюдается такого широкого спектра вариантов в правовом регулировании общественных отношений, как в трудовом. Это вполне естественно, так будет и впредь. Достоинством ТК является, в частности, закрепленное в нем положение о его приоритете над иными законами, содержащими нормы трудового права. Принцип иерархичности должен соблюдаться и на других «этажах» трудового права [29, с.98]. 4. Вопросы трипартизма и социального партнерства на разных уровнях. Современное трудовое законодательство в цивилизованных странах строится на основе трипартизма (т.е. трехсторонней модели регулирования, когда в нем участвует государство, работодатели и их представители, работники и их представители) и социального партнерства (или промышленного мира), предполагающего взвешенный подход при выработке решений, учитывающий интересы всех сторон трудовых отношений. Социальное партнерство (социальный диалог) является одним из краеугольных принципов взаимодействия между трудом и капиталом, регулирования трудовых отношений в любом цивилизованном обществе. Это одно из самых больших завоеваний реальной демократии, а степень его развития является одним из критериев реальной зрелости демократии [30, с.54]. Но это предполагает именно «партнерство», «промышленный мир», а не антагонистические противоречия между «квази-партнерами», не желающими «поступаться принципами». Хотелось бы, чтобы об этом не забывали и участники трудовых отношений. Недаром сегодня право рассматривается не как «воля господствующего класса, возведенная в закон», а как «средство достижения общественного компромисса». Не «классовая борьба против капитала», а взаимоуважительная позиция сторон, социальный диалог. Безусловно, принцип социального партнерства должен активно работать на всех стадиях развития и применения законодательства о труде. Расширение перечня вопросов, урегулированных в порядке социального партнерства, сократит имеющиеся случаи произвольного нормотворчества работодателей, принимающих локальные нормативные акты в пределах своей компетенции, которая по существу не определена [31, с.98]. 5. Гибкость в регулировании трудовых отношений. Следует отметить, что в последнее время и государство, и юридическая общественность предпринимают попытки анализа состояния правовой системы, обращая внимание на проблему повышения ее эффективности, увязывая этот вопрос даже с такой категорией как национальные интересы. Следует отметить, что, например, Международная организация труда обратила внимание на проблему гибкости в сфере труда уже около 20 лет тому назад. Понятно наличие теснейшей связи гибкости в сфере труда с вопросами занятости (полной, эффективной и т.п.). Сегодня практически признан тот факт, что существенную долю рынка труда составляет неформальный сектор экономики. Этот сектор оказывает отрицательное воздействие на собираемость налогов и другие экономические показатели [32, с.80]. Целесообразно провести инвентаризацию вопросов, решаемых в локальных нормативных актах, и многие из них передать на рассмотрение органов социального партнерства. Сейчас каждая пятая статья Трудового кодекса поставлена в зависимость от наличия локальных нормативных актов. Такие вопросы, как система оплаты труда, размер оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с трудными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, оплата сверхурочных работ, работ в ночное время, различные виды режима рабочего времени, могли бы быть решены в коллективном договоре и соглашениях. Сегодня они решаются и в локальных нормативных актах, а в ряде случаев и в трудовом договоре. ЗаключениеТаким образом, трудовое правоотношение – это урегулированное законодательством о труде общественное отношение между работодателем и работником по применению труда последнего в соответствии с заключенным трудовым договором (контрактом). Во второй главе курсовой работы была рассмотрена характеристика основных видов правоотношений в сфере трудового права В частности отмечается, что правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству возникают при нуждаемости гражданина в помощи со стороны государственных органов в подыскании ему подходящей работы и трудоустройстве, а может быть, и в получении новой специальности, в переквалификации. Поэтому правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройства предшествуют трудовым правоотношениям, а при высвобождении работников могут и последовать за прежними трудовыми правоотношениями или же изменить их при трудоустройстве в той же организации. Организационно-управленческие отношения в сфере труда складываются в процессе организации и управления трудом между администрацией предприятий, учреждений, организаций, с одной стороны, и трудовым коллективом (или органом, его представляющим) - с другой. Содержание этих отношений существенно влияет на объем правомочий и обязанностей сторон основного трудового правоотношения, ибо определяет характер условий труда, организацию его оплаты и другие вопросы, затрагивающие интересы работников данного предприятия, учреждения, организации. Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников носят длящийся характер, являются срочными (прекращаются с достижением поставленной цели – предусмотренных результатов обучения) и имеют обязательный характер: взаимоотношения их участников строятся по принципу взаимных обязательств (обучающийся обязуется выполнять обусловленную учебно-трудовую функцию и достичь предусмотренных результатов обучения, а наниматель – организовать процесс обучения, обеспечивать необходимые для него условия, производить установленные законодательством материальные выплаты и в оговоренных случаях по окончании обучения использовать закончившее его лицо на соответствующей работе). Правоотношения по надзору за соблюдением трудового законодательства – результат осуществления надзорных полномочий государственных органов, а также защитной функции профсоюзов. Целевая направленность этих правоотношений – предотвращение и пресечение нарушений трудового законодательства со стороны администрации организации, обеспечение соблюдения законности в трудовых отношениях. Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора возникают только в том случае, если есть действительный вред (ущерб) от действий (бездействия) другого субъекта, что является основанием (юридическим фактом) их возникновения. Поэтому у абсолютного большинства работников таких правоотношений не бывает. Прекращаются эти правоотношения с прекращением выплаты соответствующих сумм в возмещение вреда. Содержанием этих правоотношений является обязанность виновного субъекта возместить причиненный им вред другому субъекту. Правоотношения по разрешению трудовых споров – это процессуальные правоотношения охранительного характера. В зависимости от характера трудового спора различаются трудовые процессуальные правоотношения (правоотношения по рассмотрению трудовых споров комиссией по трудовым спорам, примирительной комиссией, с участием посредника, трудовым арбитражем) и гражданские процессуальные правоотношения (правоотношения по рассмотрению трудовых споров судами). В третьем разделе курсовой работы рассмотрены современные проблемы и тенденции правового регулировании социально-трудовых отношений. Отмечается, что реализация статуса социального государства предполагает определенные направления развития и социально-трудовых отношений и их законодательного закрепления. В связи с этим представляется возможным предложить пути совершенствования механизма регулирования социально-трудовых отношений. Таким образом, основной целью регулирования социально-трудовых отношений должно стать формирование такого механизма, который был бы не столько механизмом вмешательства при появлении негативных явлений, сколько механизмом их предупреждения. Превращение механизма регулирования в инструмент превентивных мер связан с четким определением принципов его формирования. Литература
 |