Главная страница
Навигация по странице:

  • Значение человеческого фактора в организации

  • Формирование школы человеческих отношений.

  • Разработка психологического подхода в теории организаций.

  • Основы общей теории систем.

  • Организация как система.

  • Организация как закрытая и открытая система.

  • Основные положения структурно-функционального подхода.

  • Подсистема мобилизации ресурсов

  • Лояльность, солидарность, обязательства Рис. 8. Условия выживания организации во внешней средеУсловия выживания организации во внешнем окружении.

  • Взаимодействие между системой и ее частью (системной единицей).

  • Основные идеи исследования организаций на основе изучения кон­кретных ситуаций.

  • ВНУТРЕННЯЯ СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ § 3.1. Основные структурные компоненты организации Поддержание баланса между входом и выходом организации.

  • Выделение основных структурных компонентов организации.

  • Внешняя среда Организация

  • Социология организаций


    Скачать 2.3 Mb.
    НазваниеСоциология организаций
    Дата23.11.2019
    Размер2.3 Mb.
    Формат файлаdoc
    Имя файлаSociologia_organizazyi_Frolov_SS.doc
    ТипДокументы
    #96593
    страница5 из 33
    1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   33

    Теоретическое обоснование школы научного управления М. Вебером. Теоретическим фундаментом школы научного управления стали труды М. Вебера, который дал социологическое обоснование рациональной модели Тейлора и его последователей. Важнейшей идеей Вебера, использовавшейся авторами теории научного управле­ния, явилась концепция социального действия. Согласно этой концеп­ции, основу социального порядка в обществе составляют только соци­ально ориентированные и рациональные (целеориентированные или ценностно-ориентированные) действия, а задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполне­ния им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Все нерациональные действия категорически не допускаются. В такой организации нет места ошибкам, поиску нового, конфликтам и неопределенности. Таким образом, рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

    Идеальная, наиболее эффективная система управления, по Веберу, — бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется быстротой принятия решений, оперативностью в решении производст­венных вопросов. Жесткость связей в бюрократических структурах способствует их устойчивости и четкой направленности на достижение целей организации1.

    Рассматривая идеализированную концепцию бюрократии, описы­вая функции различных элементов управленческого аппарата, Вебер «не учел ни их дисфункций, ни конфликтов, возникающих между со­ставляющими систему элементами» [149. Р. 100], ни влияния нефор­мальной структуры на отношения между сотрудниками, ни влияния внешнего окружения. Внутренние противоречия реального бюрокра­тического аппарата, заложенные в основных принципах его функцио­нирования, могут привести к полному крушению рациональной бюро­кратической структуры.

    Теория рациональности М. Вебера позволила в значительной сте­пени решить проблемы построения управленческой структуры органи­зации, определения оптимальных ролевых требований по отношению к индивидам, использования наиболее целесообразных технологий в организации.

    Вместе с тем, применяя идеальные модели организации, Вебер не учитывает реальные условия деятельности организаций и последствия функционирования управленческих структур. В его организации практически не рассматривается гибкость, не учитывается влияние внешнего окружения организации. Вследствие этого рациональная система управления по Веберу в сложных ситуациях превращается в свою противоположность.
    § 2.3. Теория человеческих отношений
    Значение человеческого фактора в организации. Еще Ф. Тейлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он указывал, что организация только тогда будет рабо­тать эффективно, когда учитываются все самые важные потребности работников, когда организация является не только механизмом для производства прибыли, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно относятся друг к другу.

    Но представители школы научного управления практически не рассматривали отношения между членами организации. Более того, они фактически отрицали значимость горизонтальных связей, рассматри­вая исключительно вертикальные, властные связи в направлении толь­ко сверху вниз — от руководителей к подчиненным. Невнимание к человеческому фактору самым отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность деятельности несмотря на наличие ресурсов. Вновь актуализировалась проблема отчуждения и аномии.

    Эти обстоятельства подтолкнули ряд исследователей организаций к проведению всесторонних исследований человеческих взаимоотно­шений в коллективе. Основная идея, которой они руководствовались, состояла в следующем: социальная организация — это не механизм и не биологический организм, поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие в ходе производства, их общение между собой. Организация, в которой не придают значения горизонтальным связям, представляется неполной, ее члены изолированы, что, снижает их заинтересованность в выполняемой работе. Налаживание контактов и отношений между членами коллектива организации — существен­ный резерв повышения эффективности деятельности и улучшения организационной структуры.

    Формирование школы человеческих отношений. В 1924—1932 гг. группа социологов — исследователей Гарвардского университета под руководством Э. Мэйо провела социальный эксперимент на предпри­ятии компании «Вестерн электроник компани». Этот эксперимент по­лучил название Хотторнского эксперимента. В ходе эксперимента вы­яснилось, что производительность труда, заинтересованность в резуль­татах деятельности, трудовая дисциплина в коллективах во многом зависят от методов руководства (взаимоотношения руководитель — подчиненные) и взаимоотношений между работниками.

    Хотторнский эксперимент при всех его методологических недо­статках, допущенных при формулировании выводов и выявленных позднее, послужил основой для формирования мощной научной школы, строившей свою теорию на концепции человеческих отноше­ний. Эта концепция стала в свою очередь краеугольным камнем для одного из самых влиятельных и быстро прогрессирующих направле­ний в исследовании организаций, известного как «психологическое направление».

    Концепция человеческих отношений изначально была направлена против основных положений тейлоризма и школы научного управле­ния. В противовес подходу к работнику с позиций биологизма (когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект) член организации стал рассматриваться как социопсихологическое существо. Такие теоретики школы человечес­ких отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчи­ненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д. [148. Р. 457]. Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздей­ствия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значи­тельной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей органи­зации, повысить авторитет руководителя и т.д.

    Как справедливо отмечает отечественный социолог А.И. Кравчен­ко, появление концепции человеческих отношений в социологии орга­низаций обусловлено техническим прогрессом на современном пред­приятии. Усложнение профессий, резкое повышение требований к ка­честву сложных и сверхсложных изделий выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного в отношении к труду, заинтересованного в конечном результате своего труда, соблю­дающего и сознательно поддерживающего нормы и правила организа­ции. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами [93. С. 223].

    Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий по удовлетворе­нию многих важнейших потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановле­ния сил), проведения свободного времени, а также в значительной сте­пени способствовала демократизации отношений между руководите­лями и подчиненными, заставила руководителей учитывать личност­ные качества работников.

    Одной из самых главных заслуг создателей концепции человечес­ких отношений можно назвать то, что они отвели неформальной орга­низации (или неформальной организационной структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной деятельности. Ф. Ротлисбергер полагает, в частности, что неформальная организация представляет собой «действия, ценности, нормы, убеждения и неофи­циальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формаль­ных структурах, но конкретизированы ими» [7. С. 47]. Но в то же время неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось преувеличенно большое значение в ущерб всем остальным. Представители школы человеческих отношений отрицали необходимость применения жесткого контроля, что ограничивало воз­можности руководителей, оказывало отрицательное влияние на про­цесс управления в организации.

    Разработка психологического подхода в теории организаций. Идеи школы человеческих отношений развивали представители пси­хологической школы в теории организации. Так, американские иссле­дователи организационного поведения У. Френч и Ч. Белл, сравни­вали организацию с айсбергом, в подводной части которого находятся элементы неформальной структуры организации, а в верхней (види­мой) части — формальной. Такой подход в значительной степени рас­ширил возможности управления человеческими ресурсами в организа­ции, позволил выработать сбалансированный подход к соотношению формальной и неформальной организационных структур и способы взаимодействий между ними.

    Не менее важны работы последователей школы человеческих отношений в области теории мотивации (см. гл. 6). А. Маслоу, Ф. Херцберг, В. Врум разработали оригинальные направления в теории мотивации, имеющие важное практическое применение [165, 163].

    Еще одно важное направление в русле школы человеческих отно­шений составили работы американского исследователя в области тео­рии управления Р. Лайкерта [145]. Он разработал структуру идеаль­ной, в его понимании, организации, где ведущее место занимает реше­ние проблем отношений между руководителями и подчиненными и поведения работников в организации. Структуру Лайкерта характери­зуют: стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует доверие и уверенность в своих подчиненных, постоянно рассматривает и конструктивно использует их идеи; мотивация, основанная на поощ­рении подчиненных и вовлечении их в работу с использованием групповых форм деятельности; коммуникации, с помощью которых потоки информации направляются во все стороны, а информация разделяется между всеми участниками; принятие решений, причем на всех уровнях и с участием всех членов организации, но тем не менее решения хорошо согласованы между собой; цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие общим организационным целям; контроль, функции которого не скон­центрированы в одном центре, а распределены между многими участ­никами [7. С. 75].

    Идеи, сходные с идеями Лайкерта, в отношении роли человеческого поведения в организации высказывали также исследователи в области межличностных отношений К. Арджирис [120] и У. Беннис [124].

    В целом работы представителей школы человеческих отношений и исследователей, стоящих на близких теоретических позициях, стали основой демократического стиля управления организацией, характе­ризующегося постоянной ориентацией руководителей на поведение подчиненных, необходимым уровнем самоконтроля, высокой мотива­цией работников и включенностью работника в процесс управления организацией.

    Школа человеческих отношений и психологическое направление сыграли большую роль в развитии теории организаций. Представители этих направлений:

    · ввели учет человеческого фактора, поведения членов организа­ции, что позволило использовать при управлении психологические и социально-психологические методы для повышения эффективности организации;

    · выделили неформальную структуру организации, что позволило существенно расширить рамки деятельности руководителей, использо­вать систему горизонтальных коммуникаций в организации;

    · существенно обогатили теорию мотивации, используя новые эффективные подходы к побуждению членов организации к достижению организационных целей.

    Вместе с тем эти теории не могли учесть ряда серьезных проблем, и в настоящее время их применение в чистом виде ограничено. Так, представители школы человеческих отношений:

    · преувеличивали влияние психологического фактора;

    · не принимали во внимание особенностей корпоративной куль­туры, распространяя свои методы как, например, на бригады грузчи­ков, так и на группы по разработке высоких компьютерных техноло­гий;

    · не оставляли руководителю возможности для принятия жестких организационных решений, если того требует ситуация;

    · не учитывали связи психологического фактора с системой других факторов (социальных, культурных, технологических, структурных, внесистемных и т.д.);

    · рассматривали организацию только как закрытую систему без учета влияния рыночного и институционального окружения, проблем распределения и перераспределения властных и других ресурсов в организации.

    Решению проблем, связанных с применением психологических теорий, способствовало внедрение теории систем, или системного под­хода, в практику изучения организаций.
    § 2.4. Системный подход
    Основы общей теории систем. Во многих областях знания объект исследования представляют в виде системы, а последующее его изучение проводят на основе базовых принципов системного подхода. Сущест­вуют биологические, технические, информационные и другие системы. Однако ни в одной области системный подход не получил столь широ­кого распространения и не использовался с таким эффектом, как в теории организаций.

    Концептуальные модели системного подхода к объяснению слож­ных явлений современной жизни или системного анализа появились в виде общей теории, которой приписывалась способность объяснить все явления современного материального и нематериального мира. Одним из основоположников системного подхода считают Г. Спенсера, анг­лийского естествоиспытателя и исследователя социальных явлений. По Спенсеру, весь социальный мир представляет собой некое целое или организм, который можно представить как совокупность взаимодейст­вующих частей — сердца, почек, мозга и других органов, которые в целом выполняют функцию жизнеобеспечения или, иными словами, выживаемости данной системы. Перенося проблемы биологического организма на социальный уровень, Спенсер не смог выявить чисто со­циальных явлений, присущих исключительно человеческому обществу. Вместе с тем отдельные элементы его «организмической» теории и в настоящее время актуальны и способствуют проведению всестороннего анализа социальных общностей, в частности социальных организаций.

    Однако истинными творцами общей теории систем признаются А.А. Богданов и Л. фон Берталанфи. Особенно весомый вклад в теорию сделан Богдановым. Он разработал ряд основных положений общей теории систем: принцип обратной связи, феномен открытой системы (т.е. системы, взаимодействующей с окружающей средой посредством обмена энергией и веществом) [14]. Берталанфи разработал ба­зовые принципы функционирования системы, баланса между входом и выходом, определил принцип «изоморфизма», согласно которому все системы (биологические, технические, социальные, информационные и др.) обладают общими чертами, определяемыми как системные черты [11].

    В соответствии с общей теорией систем под системой понимается некоторое сложное целое, обладающее ярко выраженными границами и относительно независимыми составляющими, связанными между собой так, что изменение положения или состояния одной части с неизбежностью приводит к изменению состояния других частей.

    Таким образом, основой системного подхода является признание целостности сложных объектов, его границ и наличия у него внутрен­них и внешних связей. Общая теория систем распространяет эти основ­ные признаки на все системные объекты реального мира. При этом наличие у всех системных объектов подобных свойств называется изо­морфизмом.

    Обобщая все теоретические концепции, выдвигаемые в рамках общей теории систем, можно сформулировать ряд основополагающих принципов [113. С. 45].

    1. Необходимым условием существования действующей системы является наличие связей между отдельными системными единицами, что позволяет этим единицам при наличии определенных условий всту­пать во взаимоотношения. Из этого положения следует, что система представляет собой некоторое сложное (по внутреннему строению) целое, которое невозможно разделить на полностью независимые эле­менты.

    2. Свойства системы в целом отличаются от свойств ее отдельных элементов, но определяются (детерминируются) этими свойствами.

    3. Система как целое может оказывать влияние на свойства и пози­ции отдельных элементов, изменяя их в определенном направлении.

    4. Существенное изменение свойств ряда системных элементов может привести (после накопления изменений и перехода количества накопленных изменений через определенную грань) к качественному изменению всей системы. Результатом такого качественного измене­ния может быть либо регресс — упрощение внутренней структуры, либо появление системы более высокого уровня, т.е. усложнение струк­туры системных единиц.

    5. Любая система создает границы в отношении собственных системных единиц, отделяясь, таким образом, от внешнего окружения.

    6. В отношениях системы и внешнего окружения действует прин­цип энтропии (в рамках второго закона И. Ньютона), в соответствии с которым система стремится выравнять свое состояние (энергия, ресур­сы и т.д.) с внешним окружением.

    7. Любая система иерархична, т.е. в ней существуют системные единицы различных уровней. При этом невозможно говорить о системе самого высокого уровня (предельной системе) и системе предельно малого уровня.

    Принципы, на которых строится общая теория систем, описывают лишь самые общие свойства и принципы построения систем независи­мо от их характера и предназначения. При общесистемном подходе нет принципиальной разницы между биологическим организмом, техни­ческой, личностной, информационной или организационной система­ми. Обоснование общих системных принципов еще не дает в руки исследователя инструмент для практического применения системного подхода при управлении конкретной системой.

    Организация как система. В ходе изучения организаций в рамках системного подхода выяснилось, что социальная организация как сис­тема обладает рядом специфических свойств, которые отличают ее от других систем (биологических, технических и т.д.). Но системно-тео­ретические исследования организаций и процессов управления с пози­ций общей теории систем оказались неэффективными в силу отвлечен­ного характера общесистемных концепций.

    Рассматривая организацию в целом с привлечением системного подхода, действительно можно сказать, что она, как и всякая система, представляет собой порядок, обусловленный планомерным, правиль­ным расположением частей в целом, определенным взаимосвязями частей. Однако организация обладает специфическими, присущими только ей свойствами. В связи с этим возникла необходимость разра­ботать специальную теорию систем применительно к организациям. Американский ученый Дж. Миллер определил следующие главные элементы системной модели организации:

    · организация представляется как «упорядоченность подсистем и компонентов в трехмерном пространстве в данный момент времени»;

    · организация может рассматриваться как сложный процесс, осно­вой которого являются все изменения материальных объектов и ин­формации;

    · в организациях присутствуют подсистемы, которые являются составными частями системы (управленческая, экономическая, технологическая и др.);

    · в организациях возникают организационные отношения (по по­воду целей, межличностные, властные, информационные и т.д.);

    · в организациях протекают системные подпроцессы (властные, материально-энергетические и т.д.) [7. С. 107].

    Основными отличиями организации от других систем (например, от биологических) Миллер считает наличие самостоятельных целей системы и сложной управленческой подсистемы, которая представля­ется как многоуровневая и организованная по иерархическому прин­ципу.

    Миллер описывает главную, управленческую подсистему как некоторое решающее устройство, которое состоит из личностей, находящихся на высшем уровне власти и принимающих ответственные для организации решения.

    Таким образом, любая организация состоит из подсистем, каждая из которых может рассматриваться как система более низкого уровня. В то же время сама организация, имея некоторое количество уровней подсистем, в свою очередь может рассматриваться как подсистема в системе более высокого порядка (например, предприятие, выступая как самостоятельная система, делится на ряд цехов-подсистем и одно­временно как подсистема входит в производственное объединение). Свойство объекта быть одновременно и подсистемой, и сложной систе­мой с наличием элементов подсистем определяется как свойство рекурсивности.

    Итак, при изучении организации с позиций системного подхода на первом плане выступают: а) деление организации на подсистемы; б) вертикальные и горизонтальные связи организации. Сравнение схем, построенных на основе простого анализа и системного подхода (рис. 5 и 6), показывает, что при системном подходе основное внимание

    Президент

    Отдел снабжения

    Бухгалтерия

    PR-отдел

    Юридический отдел

    Исполнительный директор

    Главный инженер

    Конструкторское бюро,

    технологический

    отдел

    Производство

    Отдел сбыта


    Рис. 5. Простая структурная схема организации


    Рис. 6. Структурная схема организации: системный подход


    уделяется подсистемам организации и связям между отдельными системными единицами.

    Организация как закрытая и открытая система. Применение системного подхода к исследованию организаций возможно в двух различных вариантах, когда организация рассматривается как закрытая или как открытая система.

    Обычно исследователи считают организацию закрытой системой, хотя декларируют необходимость изучения организации в тесном взаимодействии с внешней средой. Как правило, исследователи и прак­тики, рассматривая отдельные структурные единицы организации, занимаясь проблемами управления и применения властного воздей­ствия руководителей и подчиненных и др., лишь частично учитывают влияние внешнего окружения, не задумываясь о том, что организация является неотъемлемой частью внешней среды. Но в случае подхода к организации как к закрытой, самодостаточной системе влияние внешнего окружения учитывается в виде действия отдельных факто­ров, возмущающих и даже изменяющих внутреннюю структуру ор­ганизации.

    Если организация рассматривается как открытая система, она органично вписывается во внешнее окружение и считается ее подсистемой. При этом границы системы представляют собой замкнутую кривую, проходящую по периметру исследуемых объектов (по периметру организации) так, что она разграничивает область с меньшей интенсивностью взаимодействий вне этой кривой от области с высокой интенсив­ностью внутри нее (см. рис. 7). Здесь окружение организации не явля­ется пассивным и его можно определить как совокупность объектов, внешних по отношению к организации, которые связаны с одним или более системными единицами организации так, что изменение одного или нескольких свойств внешних объектов изменяет поведение систе­мы, что в свою очередь приводит к изменению одного (или более) свойства внешних объектов.

    Рис. 7. Взаимосвязи организации как открытой системы и внешней среды
    Как видно из рис. 7, интенсивность связей нарастает по мере продвижения от внешней среды к границам организации, а внутренние взаимосвязи организации более интенсивны и разнообразны, чем связи с внешней средой.
    § 2.5. Структурно-функциональный подход
    Основные положения структурно-функционального подхода. Струк­турно-функциональный анализ — один из важнейших исследовательских подходов к изучению социальных явлений. Наибольшее теорети­ческое и практическое значение данный подход получил именно в тео­рии организаций. Основателем концепции функционализма считают Э. Дюркгейма, который первым сформулировал проблему, связан­ную с функциональным разделением труда в организации, и проблему взаимосвязанности функций отдельных системных единиц. В дальней­шем проблемы функционализма разрабатывались антропологами Б. Малиновским и А. Редклифф-Брауном, которые рас­сматривали социальный объект (в частности, общество) как адаптив­ную систему, в которой все части служат удовлетворению потребнос­тям системы как целого, обеспечивая ее существование во внешней среде.

    Отправной точкой структурно-функционального анализа являет­ся понятие функции каждой системной единицы по отношению к системе как целому. Здесь не имеется в виду математическое пони­мание функции, скорее «функция» ближе к биологическим наукам, где она означает «жизненный или органический процесс, рассматри­ваемый с точки зрения того, какой вклад она вносит в сохранение организма» [150. Р. 86].

    Согласно теории структурно-функционального анализа, любая системная единица организации обязана быть функциональной, т.е. вносить свой вклад в деятельность по достижению организационных целей, а значит, способствовать адаптации системы в целом: повышать ее устойчивость, эффективность взаимодействия с другими организа­циями (адаптивная часть функции), осуществлять регуляцию внутрен­них связей и поведения отдельных частей системы (регулятивная часть функции). Например, финансовый отдел фирм должен выполнять ряд внутриорганизационных операций по отношению к другим подраз­делениям (регулятивная функция) и, кроме того, способствовать установлению баланса денежных потоков между организацией и финансо­выми организациями, входящими во внешнюю среду. Если подразделе­ние организации не выполняет функциональных требований, а его вклад в деятельность организации не способствует достижению орга­низационных целей, то это подразделение следует считать дисфункци­ональным и реорганизовать.
    Подсистема мобилизации ресурсов


    Лояльность, солидарность, обязательства
    Рис. 8. Условия выживания организации во внешней среде
    Условия выживания организации во внешнем окружении. Американский социолог Т. Парсонс выявил четыре основных условия выживания организации во внешнем окружении, которые тесным обра­зом связаны с функциями ее отдельных подсистем [155. Р. 250]. Эту теорию Парсонса отражает рис. 8, где четыре подсистемы выживания составляют прямоугольник, на верхней стороне которого показаны подсистемы, ориентированные на внешнее окружение.

    1. Подсистема адаптации. Эта подсистема управляет поступлением необходимых ресурсов из внешнего окружения в организацию и орга­низует сбыт и получение прибыли, должна ориентировать организа­цию по отношению к внешней среде и способствовать активному поло­жительному обмену между отдельными единицами внешнего окруже­ния и организацией. Парсонс полагает, что подсистема адаптации — это экономическая подсистема, так как основой выполняемой ею функции являются экономические контакты, действия и взаимодействия. Если подсистема не выполняет свою функцию, организация не может суще­ствовать вследствие нарушения баланса между входом и выходом ре­сурсов из системы.

    2. Подсистема достижения целей — важнейшая системная едини­ца организации, поскольку она мобилизует организационные ресурсы, активно воздействует на различные части внешней среды, ориентируя их на достижение основных организационных целей, путем координирующего воздействия соединяет все части организации в единое целое.

    Данная подсистема действует в процессе входов в организацию, производимых внешним окружением, и переносит влияние на выходы. Здесь под входами понимаются внешние требования (к распределению благ, услуг, к регулированию поведения системных единиц) и поддерж­ка (если внешней среде выгодна деятельность организации). Чтобы дефекты и конфликты в требованиях не привели к распаду организа­ции из-за возникающей перегрузки, внедряются культурные нормы (кодексы, правила и т.д.) и система сторожей (регуляторов) в подраз­делениях организации. Поддержки фокусируются на двух аспектах де­ятельности подсистемы:1) поддержка целостности организации; 2) поддержка авторитетной власти руководства внутри организации. В соответствии с теорией Парсонса подсистема достижения целей яв­ляется политической, или властной, подсистемой, основная функция которой внутри организации — это авторитетное (т.е. общепринятое или законное) распределение ценностей, под которыми понимаются все блага и ресурсы, имеющие значение для членов организации или связанных с ней элементов внешней среды.

    Подсистемы на нижней стороне прямоугольника Парсонса (рис. 8) ориентированы на внутреннюю деятельность организации.

    3—4. Подсистемы интеграции и латентности (поддержания образцов) целесообразно рассматривать вместе, так как процессы формирования этих подсистем схожи и на многих этапах характеризуются не­разрывным единством. Эти подсистемы должны обеспечивать не толь­ко внутреннюю целостность организации как системы, но, что еще более важно, распределение функций между отдельными системными единицами, т.е. создание и поддержание в рабочем состоянии системы социальных ролей, а также сопряженности отдельных функций. Кроме того, подсистема поддержания образцов цементирует лояльность чле­нов организации по отношению к организационным нормам и требова­ниям. На рис. 8 показаны основные компоненты процесса интеграции в системе и процесса формирования подсистемы поддержания образ­цов. Наиболее полная интеграция в организации, рассматриваемой как система, включает в себя: 1) идеологическую интеграцию, т.е. интегра­цию в системе идеологических норм, составляющей неотъемлемый ат­рибут социального порядка в конкретной социальной группе; 2) интег­рацию в системе социальных ролей, которые выражают функциональ­ные требования в данной организации; 3) интеграцию в системе куль­турных норм, узаконенных в ходе их применения в процессе организа­ционной деятельности. При реализации полной интеграции каждое подразделение и каждый член организации органично входят в систему на правах системной единицы для выполнения определенной функции. Результатом успешной интеграции является сплоченная, устойчивая, эффективная организация, где усилия каждой системной единицы осу­ществляются строго в рамках их функций, а каждая функция опти­мально соответствует целям не только отдельных системных единиц, но и организации как системы.

    По мнению современного социолога Д. Истона [151. Р. 149—158], процесс интеграции в системе может протекать в три этапа, каждый из которых целесообразно представить как отдельный процесс.

    1. Конформность — этап интеграции — достижение такого состоя­ния включенных в систему объектов (социальных групп или отдель­ных индивидов), которое характеризуется их соглашением с системны­ми требованиями (требованиями по отношению к членам организа­ции) как законными. На этом этапе происходит оценка нормативной базы системы в целом. Если этот этап проходит успешно, индивид или социальная группа принимают нормативную основу организации (на­пример, способы социального контроля и распределения власти в ор­ганизации), но в то же время согласие может быть чисто внешним, когда системные роли органично не сливаются с конкретными функ­циональными единицами. Обязательным условием формирования конформного поведения является признание членами организации ре­левантности ценностей социальной системы по отношению к их основ­ным целям и потребностям, что накладывает определенные ограниче­ния на их поведение. При таком виде интеграции на первом месте остаются личностные цели и потребности. В связи с этим конформ­ность должна основываться на доверии индивидов, входящих в соци­альную систему, к институциональным и корпоративным культурным нормам, регулирующим организационное поведение.

    2. Мобилизация — этап, в ходе которого индивидами осуществляет­ся идентификация с системными ролями, соответствующими статус­ному полю данной системы. Эти роли признаются значимыми и перво­степенными, составляющими основу их деятельности. Этот уровень интеграции следует признать более высоким, так как члены организа­ции ставят цели организации выше, чем личные цели.

    Основной отличительной особенностью стадии мобилизации явля­ется то, что индивиды не просто соглашаются с собственными систем­ными ролями, но и могут осуществлять символическое взаимодействие на уровне организации в целом, т.е. могут представлять себе и осваи­вать многие роли в организации, хотя реально выполняют только одну. Практически для выполнения требований мобилизации каждый работ­ник должен символически проигрывать роли всех работников, с кото­рыми он вступает в ролевые контакты. В ходе символического взаимо­действия происходит передача системно связанных ролевых символов для осуществления ролевого взаимодействия. Такое включение инди­видов в организационные процессы позволяет им органично влиться в систему ролей организации, представлять себе все основные виды дея­тельности и значимость собственной роли. Мобилизация как часть ин­теграционного процесса в организации будет считаться успешной в том случае, если роли будут связаны между собой и могут функциониро­вать в виде ролевой системы как единое целое.

    В условиях организации мобилизация возможна как на чувствен­ном, так и на рациональном уровнях. Мобилизация на чувственном уровне заключается в передаче ролевых и институциональных сим­волов, позволяющих индивидам осуществлять групповые взаимодей­ствия для достижения поставленных целей. Рациональная мобилиза­ция сводится к передаче (в основном посредством обучения) орга­низационных ролей, опосредованных системой. Чувственный и раци­ональный способы мобилизации взаимно дополняют друг друга, со­здавая возможности для идентификации членов организации с их системными ролями и установления функциональных связей внутри системы.

    3. Консолидация — этап интеграции, в ходе которого происходит интернализация норм, включающих в себя институциональные и организационные поощрения и наказания, культурные ценности (составляющие особенности организационной культуры), ролевые требования и ожидания. Консолидация предполагает идентификацию индиви­дов по отношению к нормам своей социальной группы (организации или ее подразделению), появление ингрупповой причастности и ингруппового фаворитизма. Как и первые два этапа интеграции, консолидация осуществляется и на чувственном, и на рациональном уровнях. На чувственном уровне происходит усвоение всеми членами организа­ции общих культурных ценностей, представляющих собой лицо орга­низации, ее имидж. На рациональном уровне достигается полное усвоение и принятие членами организации системы поощрений и нака­заний, что обеспечивает контроль за сохранением организационной культуры.

    Как видно из рис. 8, все подсистемы, ответственные за выживание организации, связаны между собой. Так, если в организации отсутству­ет интеграция ее членов относительно организационных целей, члены организации теряют лояльность по отношению к системе поощрений и наказаний (поддержание образцов), вследствие чего невозможно эффективное применение властного воздействия (достижение целей) и в конечном итоге нарушается взаимодействие с внешней средой (адапта­ция).

    Взаимодействие между системой и ее частью (системной единицей). Как указывалось ранее, система представляет собой сложное целое, состоящее из относительно автономных, но взаимосвязанных частей. Очевидно, что позиции этих частей в системе, их вклад в дости­жение системой своих целей различны. Для того чтобы оценить место и роль части системы (например, отдела, цеха, лаборатории и т.д.) в деятельности всей организации, важно определить функциональные возможности этой части по двум основным характеристикам — функ­циональной значимости и функциональной автономии.

    Функциональная значимость части системы (системной едини­цы) — это показатель того, в какой мере система как целое может существовать и функционировать в случае отделения от нее этой части. Наиболее яркие примеры функциональной значимости дают биологические системы. Например, в человеческом организме есть части с очень высокой функциональной значимостью: мозг, сердце, печень и т.д., изъятие которых приводит к гибели организма как био­логической системы; части с меньшей степенью функциональной зна­чимости, например конечности, без которых организм может сущест­вовать, но круг выполняемых функций значительно ограничен; части с низкой степенью функциональной значимости, например аппендикс, отделение которого от живого организма не приводит к особым изме­нениям в его функционировании.

    В организациях к системным единицам высокой функциональной значимости можно отнести высшие координирующие органы управле­ния, а также отделы или службы, которые выполняют или способству­ют выполнению основных функций организации. Остальные систем­ные единицы могут иметь разную степень функциональной значимос­ти, вплоть до подразделений, которые признаются ненужными, баллас­том (самая низкая степень функциональной значимости). Очевидно, что политика организации в отношении распределения приоритетов и ресурсов должна строиться с учетом этой важной системной характе­ристики.

    Функциональная автономия — это показатель того, в какой мере возможно отдельное существование системной единицы при отделении от системы в целом. Другими словами, это показатель самостоятель­ности и независимости системной единицы по отношению к системе. Например, в государстве может существовать отдельная системная единица (автономная республика, автономная область), которая в ре­зультате накопления властных, материальных или политических ре­сурсов получает возможность существовать вне государства как само­стоятельная политическая единица, наделенная суверенитетом. Таким же образом из организации может выделиться отдел, лаборатория или иное подразделение, которое может функционировать автономно, об­разовав самостоятельную организацию.

    Каждая системная единица испытывает имманентное, внутренне присущее ей стремление постоянно повышать уровень своей функциональной автономии. Например, в биологической системе каждая клетка стремится к отделению от организма, и только постоянный кон­троль со стороны высшей координирующей системы удерживает от­дельные его части в единстве, заставляя выполнять функции, присущие, живому организму. То же явление наблюдается и в социальной органи­зации, когда отдельное подразделение, накопив достаточные ресурсы, ставит себя в особое положение по отношению к другим частям систе­мы и может даже диктовать свою волю руководству организации.

    Повышение функциональной значимости и функциональной автономии ставит перед руководством организации ряд серьезных проблем, связанных прежде всего с осуществлением контроля за отдельными подразделениями организации и обеспечением целостности и устойчи­вости системы по отношению к внешнему окружению. Например, принимая решение о сокращении определенной структурной единицы (отдела, службы, лаборатории и т.д.), руководство организации должно четко оценивать степень ее функциональной значимости в пределах организации и ее влияние во внешней среде и на основе этой оценки определить, изменятся ли условия выживания организации при отсут­ствии данной структурной единицы, будет ли способна организация эффективно достигать свои цели в этом случае. Если перед руководст­вом организации стоит вопрос о передаче определенных властных, эко­номических, финансовых, информационных и других ресурсов в рас­поряжение отдельных структурных единиц, то оно должно оценить возможность возникновения ситуации, при которой функциональная автономия подразделения настолько повысится, что это подразделение сможет либо отделиться от организации (превратиться в самостоятель­ную организацию), либо начать диктовать свои условия руководству организации, настаивая на приоритете своих целей. Здесь возможны два варианта решения: 1) если функциональная значимость данного подразделения невысока, руководство организации может восстановить положение, приняв энергичные меры: переложить выполнение функций на другие структурные единицы (подготовив тем самым безболезненное отделение части системы) или перераспределить ресурсы; 2) если функциональная значимость подразделения достаточно высо­ка, то повышение степени его функциональной автономии может при­вести к возможности распада организации или резкого изменения ее целей и политики.

    В целом можно сказать, что взаимодействие между организацией, рассматриваемой как система, и ее частью является важным фактором, определяющим внутреннюю политику организации и ее социальную структуру.
    § 2.6. Ситуационный подход

    Основные идеи исследования организаций на основе изучения кон­кретных ситуаций. Практическое применение в теории организации системного подхода затруднялось тем, что системы в данном подходе представляют собой застывшие, зачастую абстрактные модели, кото­рые трудно приспособить к изменениям как внутри организации, так и в ее внешнем окружении; кроме того, возникали сложности при ис­пользовании конкретных знаний о специфике организаций и их разви­тии. Это обстоятельство послужило толчком для возникновения ситуа­ционной теории, или ситуационного подхода, к изучению организаций и процессов управления.

    В 1940—1950-х гг. развивалась эмпирическая школа в теории управления. Представители этой школы П. Друкер, А. Чандлер, Р. Дэйвис особое значение придавали распространению конкретного опыта управления фирмами. При этом существующие организационные струк­туры корректировались на основании эмпирических исследований в зависимости от области деятельности, географического положения фирмы, состояния рынка и т.д.

    Толчком к созданию ситуационной теории послужили исследова­ния Т. Бернса и Г. Сталкера, проведенные ими в 1960—1961 гг. на 20 машиностроительных, электронных и текстильных фирмах Анг­лии и Шотландии [128]. Основным результатом их исследований стало предположение о том, что в зависимости от вида внешней среды (стабильной или изменчивой) наиболее эффективными организаци­онными структурами могут быть «механистическая» или «органичес­кая».

    «Механистическая» структура наиболее эффективна в условиях относительно стабильного внешнего окружения, предсказуемой ситуации на рынке. Она представляет собой бюрократическую модель с вы­сокой степенью централизации и формализации. Основной отличи­тельной особенностью подобной структуры можно считать точную спе­циализацию и жесткое соответствие каждого работника требованиям выполняемой им роли на основе неукоснительного следования органи­зационным нормам. По конфигурации такая структура может быть многоуровневой, линейнофункциональной с неизменной системой целей и строгой иерархией. В качестве примера такой организации Берне и Сталкер называют предприятия текстильной промышлен­ности.

    «Органическая» структура по своей природе ориентирована на постоянные изменения внешней среды в условиях неопределенности рынка. Для такой структуры характерны: нечеткая система полномо­чий, расширенные ролевые требования; отсутствие иерархической сис­темы контроля, власти и коммуникаций; стремление к согласованию задач и целей организации на межличностном уровне; минимальная ориентация на жесткие правила, руководства и инструкции; гибкость изменения организационных норм. Эти характеристики свидетельст­вуют о возможности постоянной адаптации организации к изменяюще­муся внешнему окружению.

    Основная заслуга Бернса и Сталкера не в том, что они деклариро­вали эти два типа организаций, а в том, что они выдвинули идею, согласно которой «механистическая» и «органическая» структуры могут одновременно сосуществовать в одной организации. Например, производственный отдел в организации работает в режиме «механис­тической» структуры, выпуская достаточно однородную продукцию, а отдел сбыта, ориентированный на изменяющийся рынок, обладает «ор­ганической» структурой, постоянно изменяя методы продвижения то­варов на рынок, ориентацию на сегменты, изменяя цену, применяя новые средства рекламного воздействия на потребителя и т.д.

    Вместе с тем Бернс и Сталкер не указали на очевидные трудности сосуществования этих двух форм организационной структуры. Орга­низация, имеющая одновременно две разные социальные структуры с различными видами корпоративной культуры, в буквальном смысле разделяется на две части, обладающие не только различными целями, но и требующие разных видов контроля за деятельностью и мотива­цией работников, разных способов подбора и обучения кадров и т.д. Это может привести к конфликтным ситуациям и отсутствию взаимо­действия внутри организации.

    Исследование внешней среды организации. Подлинными основа­телями ситуационного подхода к изучению организаций стали амери­канские исследователи П. Лоуренс и Дж. Лорш, развившие модель Бернса и Сталкера. Разработанная ими модель основана на кон­кретных характеристиках, детально описывающих ситуацию; при этом внешняя среда может рассматриваться как однородная или разнород­ная, агрессивная или нейтральная, сплоченная или разобщенная и т.д. На базе изучения деятельности 10 американских организаций Лоуренс и Лорш пришли к выводу, что от характеристик внешнего окружения (рыночной, производственной, информационной, научной и других сфер) зависят такие компоненты внутреннего устройства организации, как цели, структура, технологии и персонал. Их выводы подтвердили результаты исследования технологий организации, проведенные Дж. Томпсоном и Д. Вудворд [143].

    Основная идея управления организациями в рамках ситуационного подхода связана с выделением типичных ситуаций во внешней среде и объединением этих ситуаций в блоки на основе сходных стратегий и действий руководителей. При таком подходе главная задача состоит в распознавании ситуации, идентификации ее с типовым блоком и предвидении на этой основе последующего развития событий. Для обуче­ния руководителей действиям в рамках данной модели использовался так называемый case-метод — метод отдельных ситуаций и их типиза­ции (т.е. отнесения к конкретному блоку).

    Важной вехой в развитии ситуационного подхода стало примене­ние теории игр, особенно разработок Дж. фон Неймана и О. Моргенштерна, которые на основании изучения действий игроков на рынке смогли математически рассчитать возможные варианты опти­мальных действий для конкретных ситуаций (корпоративные дейст­вия, действия субъектов рынка при неизменной сумме ресурсов, дейст­вия субъектов рынка в конфликте и т.д.) [164. Р. 52].

    Новым этапом разработки ситуационной теории стали научно-практические исследования П. Лоранжа и М. Мортона [164. Р. 53—55], которые занимались преимущественно изучением внешней среды организаций. Они выделили четыре типа организации в зависимости от их отношений с внешней средой:

    1) организации, функционирующие в условиях постоянной изменчивости внешней среды. Их характеризуют горизонтальная дифференциация управленческой структуры и слабая технологическая общность, поскольку каждое подразделение организации стремится максимально приспособиться к изменяющимся условиям, в то же время имея собственные технологические особенности;

    2) организации, производящие разнообразные товары по достаточ­но устойчивым технологиям и стандартам, что обусловливает высокую технологическую общность подразделений. Лозунг организации этого типа: «Устойчивость, надежность, неизменность, приверженность традициям». Основной задачей таких организаций можно считать согла­сование целей многочисленных подразделений для выпуска сложной продукции разного ассортимента. Необходимыми моментами функци­онирования такой сложной системы являются матричная структура (т.е. структура, построенная на разработке проектов) и четкая система информации и связей с внешней средой;

    Рис. 9. Основные направления развития теоретического знания о социальных организациях

    3) организации, выпускающие достаточно однородную продукцию, характеризуемые стабильными технологиями и легко предсказуемыми (хотя и изменяющимися) рыночными ситуациями, так как контроли­руют свою нишу на рынке и не опасаются экспансии со стороны конкурентов. Для организации подобного типа главными моментами вы­живания и успешной деятельности являются удержание престижа, чет­кость и бесперебойность поставок ресурсов из внешней среды, надеж­ность в работе с клиентами и потребителями. Внутри организации наи­более целесообразны линейно-функциональные структуры, подробно разработанная система норм, налаженная система контроля, постоян­ное пополнение портфеля заказов. Главными функциями управления следует признать планирование и контроль;

    4) организации, отличающиеся полностью стабильным рынком и продукцией, которая может выпускаться практически неизменной в течение многих лет. Влияние конкурентов на организацию весьма не­значительно.

    В настоящее время в теории организации сформировалось несколь­ко основных теоретических направлений, каждое из которых имеет свою историю развития, теоретические положения, систему понятий и практические результаты. На рис. 9 представлена динамика развития этих направлений.
    ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ
    1. Позднее средневековье и начало Нового времени характеризуются способом производ­ства, который позволял создавать высшие образцы товаров и монументальные сооруже­ния. Почему этот способ производства уступил место фабричной системе организации труда?

    2. Отчуждение и аномия стали настоящим бичом организаций при фабричной сис­теме организации труда. Каким образом отчуждение и аномия разрушали организации? В чем основное отличие отчуждения от аномии?

    3. В организации наблюдается патология, которую эксперты определили как один из видов отчуждения. Каким образом можно существенно снизить отрицательный эффект этого негативного явления?

    4. Как одним словом можно охарактеризовать основу школы научного управления? Подробно объясните свой ответ.

    5. Какие из положений теории Ф. Тейлора можно считать существенно новыми по сравнению с прежними взглядами на деятельность организаций?

    6. Каковы основные направления изучения деятельности организации сторонника­ми школы научного управления? Назовите основоположников этих направлений иссле­дования.

    7. Один из главных теоретиков научной школы управления А. Файоль выделил базовые функции управления. Назовите эти функции. Почему Файоль не включил в число этих функций многие виды деятельности руководителей организации?

    8. Что явилось причиной возникновения школы человеческих отношений в теории организаций?

    9. В одной из юридических организаций повысилась текучесть высококвалифици­рованных кадров при высокой оплате труда. Возникла напряженность между сотрудни­ками и руководством. Вследствие этого снизилась заинтересованность в качественном выполнении работы. Какие способы управления (с точки зрения школы человеческих отношений) целесообразно использовать в данном случае

    10. Чрезмерное увлечение применением различных способов управления в рамках школы человеческих отношений может существенно снизить эффективность управле­ния организацией. Какие негативные последствия такой недальновидной политики в управлении организацией могут возникнуть?

    11. Какой из аспектов организации является самым важным при системном подходе? Каким образом можно охарактеризовать систему с точки зрения этого аспекта?

    12. Два руководителя рассматривают одну и ту же организацию с разных точек зрения. Один из них представляет организацию как некоторую иерархическую структу­ру, основой которой являются люди, а второй руководитель рассматривает организацию как систему. В чем различие их взглядов на организацию? Каковы главные специфичес­кие черты обоих подходов?

    13. Фирма по продаже бытовых моющих средств находится в состоянии жесткой конкуренции с другими фирмами, реализующими на рынке аналогичную продукцию. Какие условия должны быть выполнены для того, чтобы фирма смогла выжить в таких условиях рыночного окружения?

    14. Интеграция, по мнению Д. Истона, является одним из самых важных условий существования организации. Что собой представляет интеграция с точки зрения функ­циональной теории? Какие этапы интеграции характерны для современной организа­ции?

    15. Организация имеет в своем составе территориально удаленный филиал, произ­водящий специфическую продукцию. Для руководства организации важно оценить воз­можности самостоятельного существования этого филиала и выхода его из организации. Какие функциональные характеристики дают руководству организации представление не только о возможностях самостоятельного поведения филиала, но и о его политике по отношению к организации?

    16. В чем заключается основная причина появления функционального подхода к изучению организаций? Какой базовый принцип этого подхода используется в теории организаций?

    17. Как можно определить самую важную заслугу Т. Бориса и Г. Сталкера в развитии ситуационного подхода в теории организаций? Какие типы организаций рассматривают­ся в рамках ситуационного подхода? Какие способы изучения организаций применяются для реализации ситуационного подхода?

    18. Руководитель получил профессиональную подготовку только на основе ситуа­ционного подхода к управлению организацией. В условиях постоянно меняющейся ры­ночной среды он испытывает ряд трудностей в принятии обоснованных управленческих решений. В чем заключается слабость ситуационного подхода? Почему в современных условиях нельзя осуществлять такую одностороннюю подготовку руководителя?

    19. В практике управления организацией к настоящему времени сформировалось несколько основных направлений в теории организаций. Каковы эти направления и как они соотносятся друг с другом? На что в будущем, по вашему мнению, будут ориентиро­ваться руководители организаций?
    Глава 3
    ВНУТРЕННЯЯ СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ
    § 3.1. Основные структурные компоненты организации
    Поддержание баланса между входом и выходом организации. Наиболее четко позволяет представить внутреннюю структуру организа­ции системный подход. Как любая сложная система, организация об­ладает входом и выходом, посредством которых осуществляется обмен с внешней средой. На вход организации поступают необходимые для ее деятельности ресурсы, к которым следует отнести материальные, финансовые, информационные, людские ресурсы. В ходе переработки и использования этих ресурсов реализуются основные цели организа­ции, или ее предназначение. Например, рекламное агентство для своей успешной работы должно получить оборудование (компьютер­ную технику, множительное и офисное оборудование, кинотехнику и т.д.); иметь финансовые ресурсы для взаиморасчетов и оплаты труда работников; получить (или купить) информационные технологии и сведения о рынке рекламных услуг; нанять штат сотрудников, способ­ных реализовать цели, стоящие перед организацией.


    Вход

    Процесс преобразования

    Выход

    Запрос




    Организация








    Продукт или услуга

    Побочные результаты, в том числе повышение уровня знаний и навыков

    Возврат инвестиций

    Ресурсы:

    Материалы


    Энергия


    Информация

    Знания и навыки
    деньги


    Рис. 10. Организация как система переработки и

    использования ресурсов
    В данном случае организация выступает как процессор, где к ресур­сам прикладывается человеческий труд в соответствии с определенны­ми технологиями, активно используются внутренние коммуникации. Переработанные ресурсы поступают на выход системы и передаются во внешнюю среду; в качестве одного из путей передачи ресурсов может быть выделена система сбыта готовой продукции. Между входом и выходом системы (организации) должен постоянно поддерживаться баланс, а именно: ресурсы, потребляемые на входе, должны перетекать по мере их реализации внутри системы и приниматься внешней средой в виде, необходимом для осуществления адекватного обмена. При этом часть ресурсов остается внутри организации, где они исчезают в про­цессе потребления или накапливаются. Другая часть ресурсов должна найти определенную нишу во внешней среде, которая примет переработанные ресурсы (например, они должны быть проданы) в обмен на другие, подаваемые на вход системы. Для выживания организации и достижения ею своих целей такой замкнутый цикл должен осущест­вляться постоянно.

    Баланс между входом и выходом организации может быть нарушен по крайней мере в двух случаях:

    1) если организация не в состоянии получать ресурсы на входе (срыв поставок, отсутствие денег, информации и т.д.), внутренние коммуникации истощаются, что приводит к напряженности в про­цессоре (при производстве основного продукта) и на выходе системы и, следовательно, к невозможности адаптации организации к внешней среде;

    2) если организация не в состоянии переработать ресурсы таким образом, чтобы они были приняты рыночным и институциональным внешним окружением (например, когда на выходе появляется неконкурентоспособная продукция деятельности организации), то ресурсы задерживаются внутри организации как системы, происходит затова­ривание, следствием чего становится невозможность для организации реализовать свои цели.

    Баланс организации обеспечивается посредством внутренних взаимосвязей, прежде всего вертикальных властных коммуникаций. Координирующий центр (высший уровень управления в организации), используя вертикальные связи, направляет усилия всех организацион­ных подсистем на своевременное поступление ресурсов, их обработку с наименьшими издержками, а также передачу продуктов деятельности различным сегментам внешнего окружения в соответствии с текущей ситуацией.

    Выделение основных структурных компонентов организации.

    Для поддержания организационной системы в рабочем состоянии необходимо взаимодействие ряда внутренних компонентов организации, или ее структурных составляющих.

    Внешняя среда


    Организация Социальная структура


    Технология Цели

    Участники

    Культура





    1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   33


    написать администратору сайта