Фролов С.С. Социология организаций, учебное пособие. Социология организаций

• Название: Социология организаций
• Анкор: Фролов С.С. Социология организаций, учебное пособие.doc
• Дата: 24.04.2017
• Размер: 2.23 Mb.
• Имя файла: Фролов С.С. Социология организаций, учебное пособие.doc
• Тип: Документы; #2678
• Категория: Социология. Политология
• страница: 21 из 43

Рис. 37. Примеры формирования неформальных групп в

формальных структурах
Неформальные группы весьма значимы для успешной деятельнос­ти организации, поэтому даже предпринимаются попытки искусствен­ного создания таких групп [146]. Естественные группы, состоящие из трех — шести работников, которые в ходе взаимодействий развили вы­сокий уровень близости и привязанности друг к другу, должны поддер­живаться руководством организации. В противном случае естествен­ная неформальная структура либо не будет развиваться, либо будет развиваться в формах, нежелательных организации, мешающих дости­жению целей-заданий. Естественная группа может быть искусственно «выращена» и превратиться в «семейную» группу из 8—30 членов. Далее процесс развития и укрепления чувства привязанности в течение 6—12 месяцев должен привести к формированию одной организован­ной группы, состоящей из объединенных разветвленной сетью комму­никаций в масштабе организации семейных групп, каждая из которых включает несколько естественных групп. Такую организованную труппу можно рассматривать как общественную организацию, все члены которой связаны общими намерениями [146].

Итак, группы в организации могут быть как формальными, так и неформальными; неформальные группы не являются частью фор­мальной организационной структуры; их могут возглавлять работни­ки, которые имеют лишь небольшую власть (или вообще не имеют формальной власти) в организационной структуре. Однако такие группы могут быть очень сильными и полезными при выполнении заданий.

Все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать нормам группы, к которым относятся: нормы пове­дения, одежда, речь, производительность труда, отношение к технике безопасности, производству, сверхурочной работе, целям организации, руководству и т.п. Это способствует «социализации» членов групп в организации.
§ 4.3. Формирование и развитие социальных групп в организации
Причины формирования групп. Индивиды включаются как в формальные, так и неформальные группы по причинам, связанным, во-первых, с необходимостью достижения организационных целей и выполнением заданий, и, во-вторых, с потребностью в общении в ходе социальных процессов, а также на основе чувств удовлетворенности или неудовлетворенности, приязни или неприязни. Основными причина­ми формирования социальных групп являются следующие:

· работники приходят к пониманию, что достижение определен­ных целей возможно только на основе соединения, комбинирования усилий некоторого числа членов организации;

· в ходе трудовой деятельности индивидам требуются понимание и поддержка коллег по работе, для чего он выбирает отдельных членов организации, с которыми возможны не только деловые, но и довери­тельные отношения;

· в процессе идентификации у некоторой части членов организа­ции возникает ощущение ингруппы, что в свою очередь приводит к формированию системы более тесных связей, отделению этой ингруп­пы от остальных членов организации, проведению групповых границ;

· часть работников нуждается в защите своих интересов и потребностей, что возможно лишь при совмещении усилий в условиях организации, включении индивида в социальные институты, которые осуществляют свои функции также через деятельность организаций;

· индивидам необходим контроль за основными нормами поведе­ния, так как у них существует потребность в социальном порядке и сохранении устойчивых социальных отношений;

· у всех индивидов имеется потребность в общении и проведении свободного времени в кругу сослуживцев, что может быть реализовано только в пределах социальной группы.

Индивиды испытывают различные ожидания относительно выго­ды, которую приносит им членство в социальных группах. Можно сказать, что группа является постоянным источником мотивации и удовлетворенности трудом, а также главной детерминантой эффек­тивности деятельности в рамках организации. Руководители органи­зации должны осознавать важность деятельности групп, распознавать взаимосвязи между группами и использовать их для достижения целей организации.

Процесс развития социальных групп в организации. При изуче­нии поведения групп в организациях возникают три главных вопроса: 1) о механизме формирования групп; 2) о причинах функционирова­ния группы как единого целого; 3) о причинах эффективности деятель­ности группы. Поиски ответа на первый вопрос привели к созданию ряда теоретических концепций, из которых самой влиятельной оказа­лась концепция американского социолога Дж. Xоманса.

Согласно этой концепции, любая социальная система, к которым безусловно относится и социальная группа в организации, сущест­вует в трехмерной среде: физической (местность, климат, матери­альное окружение), культурной (нормы, ценности и цели) и техно­логической (уровень знаний и навыков). Эта комбинированная среда оказывает определенное воздействие на взаимодействия между чле­нами данной системы, вызывая возникновение эмоций и чувств (на­строений) у людей по отношению друг к другу и к окружающей среде [138].

Складывающаяся комбинация действий, взаимодействий и чувств (настроений) первоначально определяется и направляется окружаю­щей средой, из-за чего ее можно назвать внешней системой (в целом она соответствует понятию формальной структуры). Действия, взаи­модействия и чувства взаимозависимы: чем больше члены группы об­щаются друг с другом, тем больше шансов на возникновение позитив­ных чувств, а чем сильнее позитивные чувства, тем наиболее вероятно повышение уровня взаимодействий.

Однако внешняя система не существует сама по себе. По мере увеличения количества взаимодействий люди формируют новые чувства, не предписанные внешней средой и напрямую не зависящие от нее, а также новые нормы и новые виды деятельности. Таким образом создается новая система — внутренняя система (в нашей терминологии, не­формальная организация). Внутренние (неформальные) и внешние (формальные) системы развивают нормы, определяющие, каким обра­зом должна быть организована жизнедеятельность этих систем, спосо­бы действий, установки.

Изменения во внешней среде продуцируют изменения как в формальной, так и в неформальной рабочей группе. В конечном итоге деятельность и нормы внутренней системы изменят физическую, культурную и технологическую среду. Члены групп, используя при решении производственных проблем неформальные методы, могут генериро­вать новые идеи в области технологий, развивать новые нормы взаимо­отношений между сотрудниками и руководителями. Например, внедрение членами группы собственного контроля за качеством продукции, который выполнялся ранее линейными руководителями, неиз­бежно приведет к изменению взаимоотношений между этими группа­ми членов организации.

В рамках концепции группового поведения Хоманса различаются обязательное и неожидаемое поведение. Так, если в процессе деятель­ности необходимо совершить определенные действия, они обязатель­но сопровождаются соответствующими взаимодействиями и появле­нием чувства по поводу этих рабочих действий. Например, сотруд­ник отдела сбыта установил контакт с клиентом, договорился с ним о продаже партии компьютеров, вступил с ним в определенные от­ношения — предоставил информацию о параметрах и технических характеристиках компьютеров. Далее отношения покупатель — прода­вец могут складываться на основании чувства доверия, тревоги, бес­покойства и т.д. Обязательность такого поведения обусловлена вы­полнением ролевых требований и самым тесным образом связана с достижением целей участников взаимодействия. Однако в процессе продажи компьютеров персонал отдела сбыта может быть вовлечен в другой вид деятельности, вызывающий другие виды взаимодейст­вий и настроений. В частности, продавец может интересоваться об­разом жизни покупателей, их установками, испытывать чувства сим­патии или антипатии к отдельным клиентам, выделяя их среди дру­гих; реагировать на шутки, грубость, глупость или, наоборот, вежли­вость покупателей не как член организации, а просто как человек. Очевидно, что такое поведение члена организации не могут предсказать те, кто дает ему задания и контролирует действия.

Стадии развития группы в организации. Эффективность деятельности формальных и неформальных групп во многом зависит от того, на какой стадии развития они находятся. Например, один из отделов организации состоит из двух внутренне разнородных неформальных групп: в первую входят сотрудники отдела, работавшие при прежнем руководстве и придерживающиеся определенных традиций; во вторую входят новые члены группы, которые не успели воспринять традиции корпоративной культуры и не могут наладить взаимодействие с первой частью группы. В этом случае возможен конфликт между двумя груп­пами отдела и необходимо время на установление общих для всех чле­нов отдела норм деятельности в рамках организации. Приведенный пример доказывает, что группы в организации могут находиться на разных стадиях своего развития.

Согласно концепции Б. Такмана и М. Дженсена [163], груп­пы проходят пять четко определенных стадий развития: стадия воз­никновения группы, стадия конфликта, стадия принятия групповых норм, стадия исполнения и стадия прерывания деятельности (рис. 38). Процесс развития группы и перехода от одной стадии к другой может быть медленным, не все группы переживают перечис­ленные стадии, некоторые из них остаются на средних уровнях, из-за чего деятельность группы становится неэффективной.

Охарактеризуем названные стадии [156].

1. Стадия возникновения группы характеризуется установлением первоначальных контактов между членами группы и поиском ингрупп и первичных групп для углубления внутригруппового взаи­модействия. В этот период каждый член группы выясняет, какие ценности приняты в данном окружении, какие установки и настро­ения доминируют. Кроме того, устанавливаются первичные нормы общения. Члены группы определяют свое место в системе взаимо­отношений и стараются произвести должное впечатление на окру­жающих (демонстрируя свои качества и личностные ресурсы). В области межличностных взаимоотношений на этой стадии многое зависит от лидера, так как большинство членов группы испытывает чувство неуверенности и неопределенности, им необ­ходимы ориентиры в социальном и психологическом пространстве группы, которые и представляет лидер, определяя первичные пра­вила поведения.

2. Конфликтная стадия, или стадия самоутверждения — самый неприятный для деятельности организации период развития группы. Сформировав первичные группы, ее члены пытаются самоутвердиться в своих ролях, расширить границы собственной значимости, опреде­лить отношения взаимозависимости и внутригрупповой иерархии. Действия по достижению этих целей могут стать причиной блокады потребностей других членов группы и проявлению агрессии, что в свою очередь приводит к межличностным конфликтам. Индивиды открыва­ют свои личностные устремления, вследствие чего неизбежно возникает враждебность, проявляющаяся в последующем конфликте при по­пытках контроля со стороны других членов группы, попытках выде­литься среди других и т.д. В ходе конфликта могут быть нарушены первичные отношения, сформировавшиеся на предыдущей стадии раз­вития группы. На второй стадии развития ключевыми аспектами со­здания нормальных межличностных отношений внутри группы можно считать управление конфликтом в направлении достижения компро­мисса и ориентация усилий членов группы на достижение общих целей.

Рис. 38. Стадии развития группы в условиях

деятельности организации
3. Стадия нормообразования и принятия норм. На этой стадии основное внимание уделяется организации самого процесса произ­водства продукта, освоению технологий. В ходе выполнения работы членов группы возникают более тесные взаимоотношения и чувство товарищества. Главными являются вопросы функциональной вклю­ченности в процесс производства продукта: кто, что, где и каким образом будет делать в целях достижения общих целей. На основе норм поведения и распределения ролевых обязанностей вырабатыва­ются и принимаются правила совместной деятельности. Таким обра­зом, в группе создается функциональная структура, в которой каждый член группы может установить личный контакт сдругими членами. В результате этого возникает система согласительных ролевых ожиданий членов группы в отношении друг друга, а также фиксируется неспособность отдельных членов группы отвечать предъявляемым ожиданиям. Межличностные отношения внутри группы ориентиро­ваны на повышение сплоченности. Члены группы чувствуют, что кон­фликтные отношения преодолены, и испытывают чувство принадлежности к группе. На этой стадии налаживаются контакты с другими социальными группами в организации, увеличивается объем поступающей к членам группы информации, члены группы становятся более открытыми.

4. Исполнительная стадия. К началу этой стадии группа уже со­здала эффективную рабочую структуру, и ее главной заботой стано­вится фактическое выполнение целей и задач. Таким образом, на данной стадии функционирует полностью развитая группа. Но не все группы в своем развитии достигают этой стадии, некоторые из них «застревают» на ранних стадиях, менее продуктивных с точки зрения процесса производства продукта в организации. Межличностные от­ношения на данной стадии характеризуются взаимозависимостью, взаимным доверием и взаимопомощью. Члены группы готовы рабо­тать в одиночку, в подгруппах и в составе всей группы как целостной единицы. Между ними возникают функциональная конкуренция и сотрудничество, наблюдаются понимание значимости групповых целей, чувство обязательности. В целом работу группы на этой стадии можно характеризовать как деятельность, направленную на решение проблем организации.

5. Стадия прерывания представляет собой заключительный этап развития группы, который грозит группе расформированием как из-за невозможности достижения групповых целей, так и из-за ухода ее членов. В конечном итоге каждая группа рано или поздно подходит к такой черте. Обычно в таком случае руководство организации на­чинает формировать новую команду, корректирует групповые цели. Процесс развития группы начинается вновь.

Рассмотренная модель развития группы проверена в ходе многочисленных исследований и позволяет объяснить многие проблемы, связанные с работой групп в организации. В частности, если группа работает, используя свой потенциал только наполовину, то это, воз­можно, потому что не до конца проработаны некоторые проблемы на более ранних стадиях группового развития, такие, как проблема ли­дерства, недостаточно четко обозначенная цель, несогласованные за­дачи (при этом члены группы могут использовать групповую дея­тельность для достижения личных целей).

Диагностика стадий развития группы в организации. В соответствии с моделью Такмана и Дженсена руководство и заинтересованные лица в организации могут определить, какой стадии развития достигла рабочая группа. Используя ответы членов группы на специально раз­работанные вопросы, они проводят оценку деятельности группы в двух направлениях.

Первое направление представлено ответами на вопросы, насколько эффективна, по мнению опрашиваемых, групповая деятельность по решению поставленных задач. Критериями успешного решения задач являются уровень понимания содержания целей и задач членами груп­пы; уровень организованности при выполнении заданий, требующих координации усилий; успешность обмена информацией между члена­ми группы; степень функциональной включенности членов группы в производственный процесс и т.д.

Второе направление состоит в оценке социальных и эмоциональ­ных взаимоотношений между членами группы. Измеряемыми пара­метрами являются количество неформальных контактов в группе, уровни взаимозависимости, конфликтности, сплоченности, взаимо­связанности и т.д.

Типовой вопросник по оценке стадии развития группы обычно содержит от 30 до 50 утверждений, по которым каждый член группы должен вынести свою оценку. Шкала может включать пять оценок: 1 — полностью согласен; 2 — скорее согласен; 3 — частично согласен, частично не согласен; 4 — скорее не согласен; 5 — решительно не согласен.

Например, возможны такие утверждения вопросника:

1. Наш формальный лидер (руководитель) или неформальный лидер направляет большую часть деятельности группы.

2. Нет ясности в том, как группа намерена достигать своих целей.

3. Вряд ли кто-то из членов группы намерен преследовать личные цели, когда речь идет об общем деле.

4. Группа учится преодолевать препятствия на пути к достижению целей.

5. Члены группы сопротивляются лидерству.

6. Члены группы хорошо относятся друг к другу.

Сумма баллов, полученная в результате опроса членов группы, показывает уровень ее развития по модели Такмана и Дженсена.

Социальная группа может рассматриваться как общество в миниа­тюре. Каждая группа в организации имеет свою систему коммуника­ций, иерархическую систему и систему властных отношений, выраба­тывает нормативный кодекс, правила и традиции, стремится к опреде­ленным целям, которые она должна достигать, чтобы обеспечить усло­вия выживания, формирует ценности, которые представляются наибо­лее важными для ее членов. Социальная группа изменяется и развива­ется, адаптируется к условиям внешней среды и сама вызывает изме­нения в других группах; как и общество, она может переживать перио­ды упадка и подъема. Именно в таких мини-обществах, как семья или рабочие группы, индивиды удовлетворяют свои потребности в обще­нии, самовыражении и частично в безопасности. Здесь же они получа­ют необходимые знания и опыт, благодаря чему происходит процесс социализации в более широкие слои общества.
§ 4.4. Характеристики социальных групп
Групповая сплоченность и выполнение заданий. Социальное взаимо­действие — естественная черта человеческого поведения, но создание существенных, значимых гармоничных взаимосвязей как условие эф­фективной групповой деятельности представляет собой нелегкую за­дачу. Многие руководители организаций справедливо полагают, что кооперация в группах зависит от результатов, ожидаемых от их дея­тельности. Иными словами, деятельность групп во многом зависит от того, принимаются (или нет) группой цели организации. Даже спло­ченные и сильные группы не смогут достичь эффективной деятельнос­ти, если цели организации расходятся с целями группы.

Еще один важный фактор эффективной групповой деятельнос­ти — степень взаимосвязанности членов группы между собой. Сплоченность социальных групп является основным условием высокой интеграции между членами групп, формирования отношений взаи­мопомощи, следствием чего становится удовлетворение своим тру­дом, высокая дисциплина, осуществление внутригруппового контроля и повышение производительности, которая в наибольшей степени зависит от стандартов труда, принятых в качестве устойчивой соци­альной нормы.

Очевидно, что кооперация между членами группы, взаимопомощь при достижении целей тем значительнее, чем сплоченнее группа.

У членов сплоченной группы весьма развиты чувство ингруппы, ингрупповой фаворитизм (поддержка своей группы в любых, даже самых сложных ситуациях). Члены сплоченной группы эффективно работают просто в силу самого членства в данной группе (принадлеж­ность к ней расценивается как вознаграждение). Они рассматривают себя как неотъемлемую часть коллектива организации, что положи­тельно сказывается на работе организации.

Факторы, влияющие на сплоченность группы в организации. Чтобы добиться повышения эффективности деятельности групп в организа­ции, ее руководители должны учитывать многие факторы. Например, чтобы исключить чувство фрустрации у членов социальных групп, им следует учитывать потребности отдельных индивидов, обеспечивать поддержание высокого уровня идентификации в группе и групповую сплоченность. На уровень групповой сплоченности достаточно боль­шое влияние оказывает большое количество факторов. Наиболее зна­чимые из них показаны на рис. 39.

Рис. 39. Факторы, оказывающие влияние на сплоченность

социальных групп в организации
Среди так называемых внутренних факторов на сплоченность груп­пы более всего влияют те факторы, которые связаны с членством в группе, т.е. с условиями включения индивида в группу: численность группы (как правило, у малых групп больше возможностей для созда­ния сплоченного коллектива), постоянство состава группы, психологи­ческая совместимость, но самое главное — идентификация каждого члена группы с группой, сильно развитое чувство ингруппы.

Помимо внутренних факторов выделяют внешние факторы, влия­ющие на уровень сплоченности, из которых самым значимым следует считать рабочее окружение группы, т.е. вид и сложность целей-зада­ний, которые представляются в форме решаемых задач, физическое окружение группы (условия труда, место работы, пространственная дифференциация членов группы и др.), систему коммуникаций в груп­пе, технологии.

Дезинтеграция сплоченных групп в организации. Руководитель, добиваясь повышения эффективности деятельности группы, должен, используя внутренние и внешние факторы влияния, создавать и поддерживать функционирование групп с высокой степенью внутреннего контроля и сплоченности. В то же время сильные и сплоченные груп­пы могут представлять опасность для организации, если их цели не совпадают с целями организации. Так, в организации может сложить­ся творческая, но крайне честолюбивая коалиция из руководителей среднего звена управления, которая будет стремиться к достижению своих групповых целей, что противоречит основным целям органи­зации.

Когда в организации появляется развитая и сплоченная группа, перед руководством встает ряд серьезных проблем, решение которых связано с изменением установок и других видов группового поведения. При этом весьма важно, чтобы руководитель в организации еще в пе­риод формирования групповых норм поведения, установления власт­ных отношений, а также системы группового контроля мог участвовать в формировании основных характеристик группы.

Межгрупповые конфликты могут возникать на структурном уровне, если:

· одна из групп пытается достичь более высокого статуса в организации;

· одна из групп пытается достичь максимальной функциональной значимости или максимальной функциональной автономии в ущерб другим группам в организации;

· одна из групп расценивает другие группы в организации как более низкие и менее значимые и на основе такого суждения требует больше­го вознаграждения для своих членов.

Сильная и сплоченная группа может формировать негативные установки у членов группы, устанавливать отношения превосходства, неприязни и даже ненависти к другим группам или отдельным представителям других групп. Так, если групповая сплоченность базирует­ся на одинаковых или близких статусах, квалификации, возможностях контролировать деятельность представителей других групп (на основе проведения экспертизы), это может привести к серьезным конфликтам с другими группами в организации в результате реализации установок на победу, принижение других членов организации, желание возвы­ситься над другими группами и т.д.

Дух кооперации как характеристика деятельности групп в организации. Важной характеристикой эффективной работы группы является дух кооперации, который сплачивает членов группы таким образом, что они работают вместе как единая команда, цементируя взаимодействия между членами группы. Это может быть достигнуто на основе веры в действенность и полезность усилий и действий группы; чувства общности группы; принятия групповых ценностей и норм; чувства доверия и защищенности; участия всех членов группы в выработке групповых решений; свободного обмена информацией; открытого выражения чувств, пристрастий и предпочтений; разрешения конфликтов всеми членами группы; низкого уровня абсентеизма, управленческих ошибок, отказов от работы, отказов от проявления активности.

Культурные основы группового поведения. Эффективное управление в организации достигается, если руководство организацией учитывает влияние психологических и социальных факторов на характеристики социальных групп. Многие исследователи социальных групп в организации сходятся на принятии типологии культуры, существующей в группах. Эта типология включает в себя следующие составляю­щие.

1. Гомогенизированная групповая культура характеризуется одинаковыми групповыми статусами. Это означает, что в группе отсутствует признанный групповой лидер и единый групповой центр. Для нее ха­рактерна разобщенность членов группы, т.е. все члены группы действу­ют разрозненно, автономно. Автономное поведение выражается в эго­изме, когда члены коллектива не считаются с мнением других, не реагируют на групповое давление. Следствиями функционирования норм и ценностей гомогенизированной культуры следует считать слабое влияние руководства группы на поведение ее членов, а также незначи­тельную заинтересованность и слабое участие членов коллектива в решении групповых задач.

2. Институционализированная групповая культура характеризует­ся тем, что каждый член группы имеет четко обозначенные роль и статус, знает направления изменения своего статуса и ролевых требований. Лидерство в такой группе полностью определяется структурой организации и официальным статусом, а ее деятельность максимально регламентирована, т.е. практически исключается самоуправление в группе и деятельность членов группы контролируется посредством официальных норм. При этом участие членов группы в принятии уп­равленческих решений минимально, а все групповые действия являют­ся организованными, плановыми и официальными.

3. Автократичная групповая культура характеризуется обязатель­ным наличием жесткого формального или неформального лидера. Автократичный лидер выглядит всемогущим: только он контролирует поведение членов группы; вознаграждает или наказывает инициативу работника в соответствии со своими целями и интересами. Члены груп­пы согласуют с лидером практически каждое свое ответственное дей­ствие. Участие рядовых членов группы в принятии управленческих решений не приветствуется, все замыкается на лидере.

4. Целенаправленная групповая культура характеризуется тем, что все члены группы принимают и усваивают свои ролевые требования, основанные на потребностях группы и лидера. В рамках этой культуры лидер представляется как наиболее авторитетный член группы, экс­перт или референтная личность. Основа подчинения лидеру — призна­ние его личностных качеств, наличия особых знаний, навыков и спо­собностей. При этом большое значение имеет ориентация на общие цели, и инициатива членов группы поощряется в тех случаях, когда of служит общей пользе. В ходе исполнения ролей члены группы проявляют высокую степень самостоятельности и принимают активное участие в принятии групповых решений.

Социальные роли в группах. Организация может реализовать поставленные цели только при условии взаимосвязанных согласованных действий отдельных ее членов. Это достигается, в частности, через систему групповых ролей. Концепция ролевого поведения очень важна для понимания процессов функционирования групп, культурных и социальных изменений, поведения членов социальных групп в организации. Именно ролевая дифференциация является основой взаимосвязи между членами организации и формирования организационной структуры.

Под социальной ролью будем понимать совокупность ожиданий, предъявляемых к члену группы в соответствии с занимаемой им позицией или групповым статусом. В ходе совместной деятельности каждый член группы должен выполнять определенные действия, ко­торые ожидают от него (на данной позиции) остальные члены группы, и в то же время вправе ожидать от остальных выполнения ролевых требований. При этом групповые роли должны быть функциональ­ны — выполняя групповую роль, каждый член группы должен вно­сить определенный социальной позицией или статусом вклад в общую деятельность.

Формальные взаимодействия в организации (линейные и функциональные, горизонтальные и вертикальные и т.д.) могут рассматриваться как формы ролевых взаимодействий. Роли, которые работники исполняют в организации, являются результатом действия ситуационных факторов, таких, как требования к выполнению поставленных задач, достижению целей, к стилю управления (или лидерства), позиция в коммуникационных сетях, жесткость внешнего контроля, изменение культурных норм и ценностей и т.д.; личност­ных факторов — ценностей и установок, потребностей и моти­вации, способностей и личностных качеств.


Рис. 40. Факторы, оказывающие влияние на выполнение индивидом групповой роли в организации

Роль, выполняемая индивидом в одной группе, может быть совершенно отличной от роли, выполняемой им в другой группе, и в каждой группе по отношению к роли предъявляются свои требования.

Личностная ролевая система. Кроме ролевых взаимосвязей с чле­нами собственной группы — коллегами, руководителями, подчиненны­ми — работник вне собственной группы связан большим количеством ролевых взаимодействий с другими группами в организации, заказчи­ками, поставщиками и многими иными представителями внешнего ок­ружения. Эти взаимосвязи составляют личностную ролевую систему. Ее составляющими являются не только прямые взаимосвязи, но и кос­венные, предполагаемые связи, которые оказывают весьма сильное воз­действие на выполнение ролевых требований. На рис. 40 представлены факторы, которые могут оказывать воздействие на выполнение инди­видом своих групповых ролей.

Эти факторы разделяются на следующие группы по степени своей значимости для ролевого выполнения:

· непосредственно влияющие извне на выполнение индивидом групповых ролей в конкретных ситуациях;

· оказывающие косвенное внешнее воздействие на выполнение индивидом своих ролевых обязанностей;

· личностные факторы, присущие только данному индивиду и определяемые уровнем его знаний, способностей, навыков и интуи­ции.
§ 4.5. Деятельность команд в организации
Определение команды. Команду можно охарактеризовать как определенного рода группу. Однако не любая группа является настоящей командой. Семейные группы или группы друзей, собравшиеся вместе в результате сходства интересов или принадлежности к одному соци­альному сообществу или для удовлетворения широкого круга потреб­ностей, связанных с взаимной привязанностью, безопасностью, под­держкой, отданием почестей, группы типа комитетов, члены которых выражают интересы различных групп и собираются для обсуждения своих перспектив или иных интересующих их вопросов, нельзя назвать командами.

Команда — это группа людей, объединенных достижением общей цели, во многом соответствующей личным целям каждого.

Признаки команды. Команда характеризуется рядом признаков, основными из которых являются следующие:

· команда состоит из двух человек или более;

· члены команды в соответствии с отведенной им ролью участвуют и меру своей компетентности в совместном достижении поставленных целей;

· команда имеет свою индивидуальность, свое лицо, не совпадаю­щее с индивидуальными качествами ее членов;

· для команды характерны сложившиеся связи как внутри коман­ды, так и вне ее — с другими командами и группами;

· команда имеет ясную, упорядоченную и экономичную структуру, ориентированную на достижение поставленных целей и выполнение задач;

· команда периодически оценивает свою эффективность.

Большинство исследователей отмечают три ключевых признака команды: сотрудничество, разнообразие задач, ответственность за всю работу в целом и ее анализ.

Обычно цели, стоящие перед командой, не могут быть достигнуты отдельными ее членами в силу существующих ограничений по вре­мени и ресурсам, а также из-за невозможности овладеть одному члену команды всеми необходимыми знаниями и умениями. Данное поло­жение наглядно подтверждают примеры спортивных команд и орке­стров. Можно утверждать, что выполнять проекты, требующие глу­боких знаний, компетентности, предпочтительнее командой, что, кроме того, позволяет распределить задачи между ее членами, а сле­довательно, решить задачу в установленные жесткие сроки.

Различие между командой и группой. Командная работа наиболее полезна при освоении новых видов деятельности, как в оплачиваемой, так и неоплачиваемой сферах; при решении незнако­мых, неопределенных проблем, когда возникают элементы риска вследствие выбора и предпочтений тех, кто принимает решение. Так, создаются команды менеджеров для урегулирования последствий просчетов, допущенных в управлении и при приобретении новых компаний. В общественных организациях, где деятельность не опла­чивается и где деньги не могут быть стимулом, привлекательность работы в команде состоит в возможности личных контактов и вза­имного обучения; кроме того, люди обычно привязываются к тому, что сами создают.

Члены группы, напротив, в гораздо меньшей степени ориенти­рованы на внешние задачи. Зачастую рост и развитие группы — ее самоцель, процесс оказывается важнее результата. Многие группы имеют достаточно подвижную, менее формализованную, чем у команд, структуру, а достаточной основой для эффективной кооперации и ус­тановления нормальных взаимоотношений является получение опре­деленного и согласованного результата.

Очевидно, что команды и группы — частично совпадающие социальные образования и между ними нет непреодолимой разницы. И команда, и группа могут заниматься развитием своих членов или организации, управлять процессами изменений. Но в одних случаях целесообразно уделять более пристальное внимание процессам строительства команды, а в других ограничиваться привычной работой в группах или, что еще проще, работой «одиночек».

Из общих соображений ясно, что чем неопределеннее задача, тем нужнее командный подход, особенно в случаях, когда необходимо удовлетворить различные ожидания заинтересованных сторон, на­пример при принятии правительственных решений или при разра­ботке технологической и инновационной политики, когда, выбор между альтернативными вариантами развития осуществляется на ос­нове детального изучения данных. В подобных ситуациях фактов не всегда бывает достаточно для определения окончательного варианта политического решения или стратегии инновации, поддержки и раз­вития, поэтому при принятии решения учитываются мнения и личное видение участвующих сторон. Если экспертиза не позволяет прийти к удовлетворительному решению проблем, то компромиссы между альтернативными перспективами и законными интересами сторон могут быть найдены в результате командной работы.

Ниже суммированы внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор варианта работы — в команде или группе.

Предпочтительнее работа в одиночку или в группе	Предпочтительнее работа в команде
При решении простых задач или «головоломок»	При решении сложных задач или «проблем»
При удовлетворительной кооперации	При условии, что для решения необходим консенсус
При ограниченном разнообразии мнений	При неопределенности и множественности вариантов решения
При условии срочного решения задачи	При необходимости высокой самоотдачи
При достаточности узкого диапазона компетентности	При необходимости широкого диапазона компетентности
При наличии неустранимого конфликта интересов участников	При возможности реализации целей членов команды
При условии, что организация предпочитает работу с частными лицами	При условии, что организация предпочитает результаты командной работы для разработки перспективной стратегии
При необходимости оптимального результата	При необходимости разностороннего подхода (однако при этом следует помнить о групповом мышлении)

Недостатком командного подхода является то, что команды могут выработать устраивающие всех решения проблемы, а не оптимальные варианты. Причины этого заложены в самом подходе — решение про­блемы находится в процессе группового обсуждения, естественно, стре­мящегося к усредненной точке зрения и исключению крайних вариан­тов решения, в том числе, возможно, и оптимальных. Результат опре­деляется тем, насколько команда прогрессивна по составу, нормам и ценностным ориентациям. Команда, в которой культивируется дух изобретательства и оригинальности, в силу своего поведения стремит­ся к новаторскому коллективному решению.

Командная работа может оказаться неприемлемой в тех случаях, когда требуется найти решение в сжатые сроки. На выработку решения командой требуется больше времени, чем на принятие решения отдель­ным лицом, так как в команде предполагаются взаимные контакты и нахождение консенсуса по принимаемому решению. Теперь уже при­знано, что поддерживаемое в японских компаниях стимулирование коллективной ответственности за принятие решения, на первых порах способствовавшее их успеху в бизнесе, может привести к существенно­му замедлению производственного процесса.
ВОПРОСЫ АЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. Чем отличаются социальные группы от других видов социальных общностей? В чем состоит отличие групп в организации от других социальных групп?

2. Какая группа в организации может считаться эффективной и благополучной? Перечислите основные признаки такой группы.

3. Чем отличаются решения, принимаемые в группах, от решений, принимаемых отдельными членами организации?

4. Начиная работу в организации, индивид попадает в определенную социальную группу, где действуют свои правила и нормы поведения. Соблюдение каких основных правил может позволить индивиду идентифицировать себя с группой? Какие санкции может применять группа по отношению к индивиду, отклоняющемуся от групповых норм?

5. Одновременное членство индивидов в разных рабочих группах часто позволяет в значительной степени повысить степень межгрупповой интеграции в организациях. Как осуществляется на практике такое членство? Какое конкретное воздействие оно оказы­вает на совместную деятельность членов организации?

6. Индивид, принятый на работу в организацию, направляется в отдел (т.е. в фор­мальную группу). При этом он включается в систему статусов и ролей дайной организа­ции. Каковы основные признаки формальных статусов и ролей?

7. У руководителей есть устойчивое мнение, согласно которому неформальные груп­пы непредсказуемы и слабоуправляемы. Тем не менее они существуют во всех без исклю­чения организациях. В чем причина необходимости существования неформальных групп?

8. В организации существует неформальная группа руководителей, которые часто встречаются в нерабочее время. Группа способна принимать совместные решения в от­ношении деятельности организации, т.е. выступать как коалиция. Какая стадия развития неформальной группы предшествует совместным согласованным действиям ее членов в отношении принятия важных для организации решений?

9. Каким может быть лидер в неформальной группе? Как можно определить такого лидера и возможности его воздействия на принятие согласованных групповых решений?

10. Одной из важнейших характеристик группы в организации является сплочен­ность. Какое влияние оказывает сплоченность группы на достижение групповых целей? Какие факторы решающим образом сказываются на сплоченности социальных групп в организации?

11. Наличие жестко закрепленных за работниками ролей и групповых норм обуслов­ливает наличие специфической групповой культуры. Как называется такая культура?

12. Ролевые конфликты носят личностный характер, они трудно распознаются и чрезвычайно вредны для организации. В чем выражается наличие ролевых конфликтов в организации?

13. Основой матричной структуры организации является формирование команд. Чем отличается команда от социальной группы в организации? Каковы основные при­знаки команды?

14. В рекламном агентстве необходимо разработать рекламную кампанию. Целесо­образно ли в сложившейся ситуации создавать команду? По какому принципу должна создаваться команда для выполнения данной работы?

15. В агентстве по продаже мебели возникла ситуация, требующая срочного разре­шения. Нужно ли в данном случае создавать команду? Объясните свой ответ.
Глава 5

СОЦИАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

В ОРГАНИЗАЦИИ

§ 5.1. Основные принципы управления в организации
Сущность процесса управления в организациях. В гл. 1 отмечалось, что современные организации невозможны без особого вида деятель­ности — управленческой, направленной на преобразование различных сторон жизни организации. Эта деятельность крайне многообразна и противоречива. О ее сложности говорит тот факт, что на практике при­нято и используется множество концепций управления. И по сей день исследователи не пришли к единому мнению относительно сущности управленческого процесса и функций управления.

Однако все исследователи организаций сходятся в том, что основу процесса управления составляет достижение целей (Организации наи­более оптимальными способами. Практика деятельности людей в рам­ках организации показала, что наиболее оптимальным способом реали­зации достижения целей является создание в рамках организации спе­циального органа, который реализует управленческое воздействие и непосредственно не включен в процесс производства продукта, а нахо­дится как бы над ним. Например, руководство отдела или лаборато­рии должно контролировать деятельность исполнителей, не выполняя их функции.

В самом общем виде процесс управления представляется как совокупность действий особого органа организации, ориентированных на изменение существующего состояния организации или ее части в направлении достижения целей и баланса организации с внешней средой. В эту совокупность действий входит тщательная разработка способов достижения целей, промежуточных эталонов и выделения базисных точек — контролируемых параметров, без воздействия на которые не­эффективна или невозможна реализация способов достижения целей. Задачей управления является удержание в допустимых пределах контролируемых параметров, т.е. действий отдельных подразделений ор­ганизации и организации как целого в направлении достижения по­ставленных целей. Воздействие на контролируемый параметр осущест­вляется посредством изменения ситуации или с помощью стимулов. Для решения этой задачи руководители должны ориентироваться не только на контролируемые параметры управляемого объекта, но и на взаимоотношения этого подразделения или организации в целом с внешней средой.

Все эти задачи отражает приведенная на рис. 41 схема, где система управления организацией и ее подразделениями представлена состоя­щей из блока управления и каналов управления, соединяющих блок управления с процессором (той частью организации, где производится определенный продукт). Блок управления, выделенный из процесса производства, связан с ним двумя коммуникационными каналами — измерения (контролируемого параметра) и управления. В то же время этот блок представляет собой открытую систему — связан с внешней средой, и руководитель должен координировать требования внешней среды с наличным состоянием процесса производства продукта в орга­низации. Фактически для осуществления такой координации блок уп­равления работает как переключатель.