Фролов С.С. Социология организаций, учебное пособие. Социология организаций

• Название: Социология организаций
• Анкор: Фролов С.С. Социология организаций, учебное пособие.doc
• Дата: 24.04.2017
• Размер: 2.23 Mb.
• Имя файла: Фролов С.С. Социология организаций, учебное пособие.doc
• Тип: Документы; #2678
• Категория: Социология. Политология
• страница: 20 из 43

Глава 4

ГРУППЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
§ 4.1. Природа социальных групп в организациях
Значение групповых процессов в организациях. Индивиды очень редко работают в изоляции от других. Это может происходить только в тех исключительных случаях, когда работник выполняет строго ин­дивидуальное задание, контролируемое только высшим руководством организации, когда он автономно контактирует с внешней средой и принимает решения в основном самостоятельно.

Однако большинство ситуаций, возникающих в ходе организационной деятельности, характеризуют именно групповые отношения. Груп­пы в организациях являются основой эффекта синэргии, и, как прави­ло, члены организации просто не мыслят свою деятельность вне соци­альной группы.

Отличительная особенность организации состоит в том, что работа в ней осуществляется всегда внутри групп или команд. При этом не имеют никакого значения особенности работы, выполняемой данной организацией.

Определение социальной группы. Существует достаточно боль­шое количество определений социальных групп. В частности, группы определяются по ощущению принадлежности к ним индивидов, по единству выполняемых групповых функций и т.д. Но эти определения вряд ли могут раскрыть сущность социальных групп. В самом общем виде социальную группу можно охарактеризовать как совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разде­ляемых ожиданий каждого члена группы в отношении других. В этом определении отражены два существенных условия, при реализации которых совокупность индивидов может считаться социальной труппой в организации: 1) наличие устойчивых взаимодействий между членами группы; 2) наличие разделяемых ожиданий каждого члена труппы относительно других членов группы, что позволяет осуществлять социальный контроль за их поведением.

Вместе с тем социальным группам в организациях присущ ряд специфических признаков, к которым относятся:

 четко определенное членство в группе, ощущение принадлежнос­ти и границ группы и ее места в организации;

· групповое сознание, которое касается прежде всего признания правильности и уместности социальных норм, характерных только для данной группы, а также связи этих норм с нормами культуры органи­зации;

· ясно понимаемые цели — необходимый признак группы в организации, так как сама организация представляет собой целевую группу;

· взаимозависимость между членами группы, которая может воз­никать только в ходе совместной деятельности, направленной на дости­жение общих целей;

· способность индивидов действовать в составе группы, что предполагает конформность к существующим нормам, признание лидеров группы и взаимодействие без социальной напряженности и конфлик­тов;

· наличие четко определенных групповых ролей, обусловленных местом работника в организации, т.е. его статусом и позицией.

Поведение членов социальных групп. На поведение отдельных членов группы в организации, как показали многочисленные исследо­вания, большое влияние оказывает группа. Руководителям организа­ции необходимо осознать наличие группового давления, чтобы помочь группе действовать более эффективно в направлении достижения общих целей,

В своем ставшем классическим эксперименте американский психолог М. Шериф (1936) продемонстрировал неосознанное влияние, которое группа может оказывать на индивидуальное восприятие. Суть этого эксперимента в следующем. Испытуемые, нахо­дясь в темной комнате, в течение некоторого времени сосредоточивали взгляд на непо­движном световом пятне. Затем каждый испытуемый (член группы) отвечал на вопрос, в каком направлении и на какое расстояние перемещалось световое пятно. Отвечая индивидуально, испытуемые дали разные ответы. Однако на втором этапе эксперимента, когда группа испытуемых получила задание дать единый ответ, члены группы пришли к согласию относительно и направления, и величины перемещения светового пятна (напо­мним, на самом деле — неподвижного); при этом групповое решение отличалось от мно­гих конкретных мнений, которые испытуемые высказывали в индивидуальном порядке.

Известно много вариантов эксперимента Шерифа, когда испытуемые сначала дают свой собственный ответ, а потом рассматривают ту же проблему в группе и достигают согласия по «правильному» ответу. Практически каждый человек сталкивался с подоб­ными ситуациями, например на собраниях, где люди, придерживаясь вначале самых различных точек зрения, в конечном итоге (но не всегда) приходили к согласию.

Итак, совместная деятельность в группе может оказать форми­рующее влияние на манеру поведения отдельных работников. Необ­ходимость быть частью группы ведет к соотнесению собственных целей и надежд с групповыми, что может изменить поведение отдельных членов группы. Например, работник, который постоянно опаздывает, может выработать способность к рациональному использованию времени, если он работает в группе, где ценится пунктуаль­ность. В любом случае группа постарается оказать давление на этого работника, чтобы заставить его придерживаться ценностей группы, и в конце концов может даже исключить постоянного нарушителя из своих рядов.

В большинстве рецептов и советов относительно повышения эффективности групп внимание сосредоточивается на тех факторах, ко­торые можно изменить за короткий промежуток времени: стиль лидерства, методы, используемые для решения проблем и выработки решений; процессы, которые могут помочь группе сконцентрировать усилия на данной задаче и сгладить противодействие между членами группы. Все это очень важные факторы (они будут рассмотрены далее). Однако, как указывает английский ученый П. Xэнди, «если группы или комитеты созываются или создаются ради незначительной задачи или oгpaничены какими-то очень жесткими рамками, если у них плохой лидер или неэффективная технология, если в их состав входят не те люди, какие нужны, или слишком много людей, если у руководителей группы слишком мало власти, если они встречаются слишком редко, то возни­кает недовольство и создается диссонанс в отношениях между членами группы. В результате этого может сформироваться группа, которой далеко до успеха» [цит. по: 164. Р. 134].

Многие из факторов, перечисленных в этой цитате, очень непросто отрегулировать за короткое время, но они в конечном итоге определяют, сможет ли группа в принципе когда-нибудь достичь успеха. Как бы ни оттачивались краткосрочные факторы, такие, как стиль руководства или технология, группа никогда не сможет повысить свои показатели, если параметры группы не подходят для ее целей.

Цели групп. Группы в организации характеризуются содержанием и направлением их деятельности. Определить содержание деятельнос­ти членов группы можно по-разному. Например, можно сказать, что члены группы взаимодействуют; имеют общую цель; знают друг о друге.

Это определение с первого взгляда может показаться вполне удовлетворительным, хотя его можно применить и к десятку человек, которые выпивают в баре... Возможно, более рационально следующее определение: группа — это любая совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой целью. Таким образом, и десяток человек в баре может стать группой, если им угрожает какая-то опас­ность. Люди обычно стремятся объединиться в небольшие по численности группы, которые часто вырабатывают свой собственный признак; он может быть отражен в названии, территории, ритуалах и т.п.

Представим цели, которым группа может служить в организации: иногда группы возникают и для решения других, менее формальных задач (некоторые из них могут не содействовать достижению целей организации). При этом руководство группы должно:

· распределять работу между членами группы;

· осуществлять управление и контроль за выполнением работы;

· решать проблемы и принимать решения;

· проводить обработку информации;

· осуществлять сбор идей и информации для деятельности группы;

· проверять и ратифицировать решения в отношении членов группы;

· осуществлять координацию и устанавливать связи с внешним окружением группы;

· воспитывать у подчиненных чувство ответственности и причаст­ности к делам;

· вести переговоры с членами группы и разрешать конфликтные ситуации в группе;

· проводить расследования и наводить справки о прошлой деятельности членов группы.

Особенности групповой деятельности. Групповую деятельность людей в рамках организации (а не деятельности отдельных работни­ков) можно считать необходимым условием достижения организаци­онных целей. Выделим главные особенности групповой деятельности:

1. По всей видимости, группы обеспечивают человеку психологичес­кий «дом».

2. Группа в целом дает лучшие идеи, хотя порождает меньше идей, чем отдельные члены группы. Однако идеи группы отличаются луч­шей проработкой, всесторонней оценкой, большей степенью ответст­венности за них.

Можно предположить, что группа в целом будет работать лучше, чем самые лучшие ее члены. Но на деле так происходит далеко не всегда, поскольку успех работы группы во многом зависит от типа согласия между ее членами. На практике перед группами ставится за­дача быстро найти общую точку зрения, используя простые методы принятия решения, такие, как голосование, осреднение, компромисс или даже жеребьевка типа орел — решка. Безусловно, эти методы могут исключить конфликтную ситуацию, но они очень неэффективны, так как не используют творческих идей большинства членов группы. Эф­фективная группа, вырабатывающая высококачественные идеи, не бо­ится конфликта и использует разницу в мнениях ее членов. Одним из самых популярных методов, используемых группой для выработки идей, является мозговой штурм.

3. Группа принимает более рискованные решения, чем отдельные, члены группы. Вероятно, развивается определенный тип «группового мышления», при котором группа ощущает себя неуязвимой.

Тенденция к принятию рискованных решений в группах отмечает­ся, как правило, в ситуациях, когда в выработке решения задействова­ны работники, не являющиеся руководителями. Одно из предложен­ных объяснений этого использует понятие разделенной ответственнос­ти за принятие решений в группе, которое означает, что члены группы чувствуют меньшую ответственность, если решение оказывается не­правильным.

Ингруппы и аутгруппы. Процессы образования групп в организа­ции, эффективность их деятельности, внутригрупповые и межгруппо­вые конфликты, возможности достижения целей организации и ее подразделений во многом зависят от идентификации индивидов по отношению к группам. При этом каждый работник организации выделяет некоторые группы, к которым он, по его убеждению, принадлежит, и определяет их как «мои»: «мои товарищи», «моя компания», «мой отдел», «моя профессиональная группа» и, наконец, «моя организа­ция». Такие группы называют ингруппами, т.е. группами, к кото­рым работник чувствует свою принадлежность и в которых он иденти­фицируется с другими членами таким образом, что расценивает членов ингруппы как «мы». Группы, к которым не принадлежит работник (другие отделы, лаборатории, компании, организации, профессиональ­ные группы), будут для него аутгруппами, для которых он подби­рает символические значения — «не мы», «другие».

Виды поведения членов организации в группах. Чтобы успешно выполнить необходимые для организации рабочие задания, работни­ки должны кооперироваться и интегрироваться в группы. Процесс кооперации и интеграции будет успешным, если члены групп следуют определенным социальным нормам, воспринимают социальный кон­троль через групповое давление, испытывают чувство идентификации между членами группы, отношения взаимозависимости, влияние ли­дера группы и т.п. Сильное влияние членов групп на индивидуальное поведение отмечено в Хотторнских экспериментах в «Вестерн электроник компани» (см. гл. 2), в ходе которых было выявлено, что фактор группового давления оказывает на поведение членов органи­зации более сильное воздействие, чем финансовый фактор.

Группы в организации создают и используют собственные образцы неформальных связей и социальных норм, что обусловливает специфическое социальное поведение.

Примерами таких неформальных норм поведения могут быть, в частности, сле­дующие:

· не проявляй излишнего рвения в работе (увеличение выработки продукта одним из членов группы может привести к повышению нормативных требований и повредит группе в целом);

· не жалуйся начальству (неформальная структура воспринимает официальное вме­шательство в сферу группового поведения крайне негативно (начальство не в курсе «наших» отношений) и всячески препятствует официальным поведенческим нормам);

· не зазнавайся, получив повышение или другое вознаграждение (в данном случае возможно нарушение существующих норм взаимной зависимости и контроля через груп­повое давление);

· не уклоняйся от действий группы (группа пытается сохранить свою целостность и действенность групповых норм).

Каждая социальная группа в организации разрабатывает собст­венную систему санкций за нарушение групповых норм, в частности остракизм, всеобщее презрение, бойкот, требование выполнять неже­лательную или неперспективную работу, выставление в плохом свете перед руководством и т.д. Благодаря этим санкциям социальные групповые нормы достаточно успешно действуют в группах. Через социальные группы осуществляется связь образцов поведения, при­нятых в организации, которые включают в себя установки и образцы поведения, касающиеся отношения индивидов к своей работе.

Формирование и функционирование групп в организациях, а также поведение их членов имеет большое значение для управления организацией, так как они создают (или не создают) внутреннюю поддержку рабочих организационных норм. Американский социолог Р. Лайкерт, например, развивает концепцию организации, основан­ную на влиянии рабочих групп на ее деятельность. В его теоретичес­ких построениях прослеживается связь между процессами в группах и действием власти, технологией, культурой, официальной структу­рой и другими компонентами организации. По мнению Лайкерта, «групповые действия важны не только для изучения влияния пове­дения индивидов в повседневной деятельности, производительности труда в организации, трудовой дисциплины, но и для изучения по­ведения организации в целом» [145. Р. 18]. Согласно его концепции, члены организации и ее подразделений (отделов, цехов, лабораторий и др.) выполняют свои функции значительно более эффективно, если они участвуют в деятельности сразу нескольких групп, соединяя свои усилия. Одновременное членство работников в различных группах организации осуществляется с помощью «связующей иглы», или свя­зующего звена, — члена организации, который может одновременно входить в разные группы. Чаще всего в этой роли выступает руко­водитель группы, являясь связующим звеном между своей группой и более высоким уровнем управления. На рис. 35 представлена схема вертикального одновременного членства руководителей различных уровней в организации.

Рис. 35. Одновременное членство и связующие звенья в структуре организации
Структуры с вертикальным одновременным членством позволяют развивать процессы коммуникации, координации деятельности групп, подготовки и принятия совместных решений. Особенно часто структу­ры такого рода используются при партисипативном стиле управления, т.е. стиле, при котором допускается участие подчиненных в принятии управленческих решений.

Кроме того, между группами, находящимися на одном управлен­ческом уровне, например между линейными и функциональными под­разделениями, в рамках матричных структур возможно наличие гори­зонтальных связующих звеньев. Схема формирования такого звена по­казана на рис. 36.

Структуры с одновременным членством работников в двух груп­пах более внутренне конфликтны, так как существует постоянная опасность возникновения конфликтов вследствие двойной принад­лежности работника, поскольку в разных группах существуют разные основания для принятия решений, нормы, система потребностей, ус­тановки. В конечном счете индивиды, как правило, начинают под­держивать решения, потребности и установки тех групп, которые они считают своими, т.е. ингрупп.
§ 4.2. Формальные и неформальные группы
Причины разделения групп. Группы формируются в результате деятельности определенных организационных структур и разделения труда в организации. Так, процесс интеграции членов организации в группы может происходить в подразделениях в ходе совместной дея­тельности в соответствии с технологическими цепочками, т.е. появле­ние групп может быть реакцией на внедренный технологический про­цесс, предполагающий постоянные пространственные контакты опре­деленных членов организации, их взаимозависимость и совместное до­стижение общих целей.

Рис. 36. Схема формирования горизонтального связующего звена в двух группах
Группы могут возникать и тогда, когда некоторые члены органи­зации видят себя как группу, осознают границы своей группы по отношению к другим структурным единицам и социальным общностям внутри организации.

Группы могут формироваться в результате заранее спланирован­ных действий руководства организации как некоторая часть формаль­ной структуры. Но иногда возникают неформальные структуры орга­низации как следствие непланируемых социальных процессов. В связи с этим важно определить природу и особенности функционирования формальных и неформальных групп в организации.

Формальные группы. Под формальными будем понимать группы в организации, сознательно созданные для достижения коллективных целей организации. Данные группы осуществляют формальные функ­ции, такие, как выполнение конкретных работ, генерирование идей, поддержание связей и т.д., что содействует достижению целей органи­зации. Ясно, что достижение каждой цели требует создания определен­ной структурной единицы (в отдельных случаях нескольких структур­ных единиц), действующей достаточно автономно, причем, согласно требованиям кооперации и осуществления совместной трудовой дея­тельности, эта структурная единица должна быть формально связана с другими структурными единицами организации.

При создании формальных групп члены организации объединяют­ся искусственно в соответствии с порученными им официальными ролевыми предписаниями и заранее спланированной структурой органи­зации. Наиболее существенными чертами формальной группы являют­ся наличие поставленной высшим руководством организации перед группой задачи, а также формально закрепленной, максимально стан­дартизованной системы поведенческих норм, санкций, ролевых требо­ваний, т.е. формальной роли. По мнению Д. Джексона, каждая фор­мальная роль содержит описание процедур и процессов работы и набор предписаний, выражающих требования руководства организации или ее подразделений. При этом в качестве признаков формальных стату­сов и ролей выступают: формально описанные полномочия в рамках иерархической структуры организации; формальное название долж­ности и ее место среди других должностей организации; поощрения,; награды и наказания, которые могут быть применены к данному субъекту в соответствии с его статусом; поощрения, награды и наказания, которые данный работник может применять по отношению к другим работникам организации в соответствии со своим местом в ее иерархи­ческой структуре; физическая локализация данного работника внутри организации и степень его доступа к информации (см. [149. Р. 60]).

Формальные группы имеют тенденцию к сохранению относитель­ной устойчивости, хотя их состав может изменяться. Это объясняется безличностью формальной структуры — вгруппах существуют только статусы независимо от индивидов, занимающих эти статусы. Конечно, в организации могут создаваться и временные формальные группы для реализации конкретной задачи. Формальные группы могут быть классифицированы по многим основаниям, например по различию в членстве, по выполняемым задачам, по позициям внутри организационной структуры.

Неформальные группы. Как уже отмечалось, в формальной структуре любой организации существуют неформальные группы. Эти группы основаны преимущественно на межличностных отноше­ниях, удовлетворении (или неудовлетворении) психологических и социальных потребностей, не связанных с формальными целями и задачами. В этом случае члены социальных групп в организации ори­ентированы не на социальные статусы и роли, а на первичные груп­повые отношения. В таких группах развивается взаимозависимость, ее члены постоянно оказывают влияние на поведение друг друга и способствуют удовлетворению личных потребностей, например в об­щении, в других социальных мотивациях, которые отсутствуют в чисто рабочих ситуациях, особенно в условиях промышленных пред­приятий или в профитных фирмах.

Членство в неформальной группе может быть прекращено через формальную структуру, в частности путем перевода работника в другую, пространственно удаленную часть организации или перехода по вертикали на другой управленческий уровень. В некоторых случаях неформальная группа может одновременно быть формальной или час­тью формальной группы (актив отдела, управления, сектора или даже организации в целом). Положение неформальной группы в организа­ции показано на рис. 37.

Члены неформальной группы обычно выдвигают собственного ли­дера, который имеет неформальную власть только в пределах данной группы. Как правило, неформальный лидер отражает установки и цен­ности членов группы, помогает разрешать конфликты, ведет группу к достижению целей, устанавливает связи вне группы и использует их, что способствует адаптации группы в условиях организации. Нефор­мальный лидер часто меняется в зависимости от ситуации. В некото­рых случаях неформальный лидер одновременно выполняет функции формального лидера. Однако такая ситуация не характерна для орга­низации, поскольку неформальный лидер, получивший формальный статус, обычно теряет неформальный авторитет, будучи вынужден при­менять к членам группы формальные санкции. Например, нефор­мальный лидер в отделе назначен начальником отдела. До этого назна­чения он часто общался со своими сотрудниками на уровне первичных связей, помогал им, вместе с ними проводил свободное время. После назначения на должность начальника отдела он получил новые ролевые полномочия и должен выполнять новые ролевые требования, в частности официальный контроль за поведением сотрудников отдела, что с неизбежностью отдаляет лидера от исполнителей и наносит ущерб его неформальному авторитету.