Мотивация. Мотивация+в+психологии. Содержание введение Мотивация как проблема психологического исследования
 Скачать 202.5 Kb.
|
2.3. Виды и типы мотивацииОрганизационные схемы построения мотивационного механизма управленческой деятельности на предприятии отличаются большим разнообразием, зависят от конкретных условий и характера выполняемых работ. Принципиальное значение для формирования системы стимулирования на предприятии имеют следующие признаки: принятая концепция мотивации участников, применяемый характер вознаграждений, форма стимулирования труда и виды используемых оценок его результатов. Принципиальная схема классификации видов мотивации инновационной деятельности приведена. В теории и практике принято различать две принципиальные концепции мотивации: содержательную и процессуальную. Содержательные концепции мотивации, основы которых развиты в работах Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга, исходят из классификации потребностей, побуждающих людей к мотивационному поведению, связанному прежде всего с объемом и содержанием работы. В соответствии с теорией Абрахама Маслоу потребности человека можно представить в виде строгой иерархической структуры, в которой первичные потребности (физиологические и потребности в безопасности и защищенности)требуют первоочередного удовлетворения, а вторичные потребности (социальные, уважения и самовыражения) приобретают мотивационный характер лишь по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня. Содержательные концепции мотивации исходят из того, что потребности и связанные с ними факторы определяют поведение людей и их отношение к работе. Сложность реализации содержательной концепции мотивации в инновационном менеджменте связана прежде всего со специфическим характером труда в инновационной сфере. Взаимозависимость работ различных исполнителей и коллективов, важность информационных коммуникаций специалистов, персонифицированный характер труда работников и их высокий интеллектуальный уровень требуют учета, кроме прямых потребностей, большого числа субъективных факторов. Процессуальные концепции мотивации, отраженные в работах Виктора Врума, Лаймана Портера, Эдварда Лоулера, Ричарда А. Гендерсона и др., основываются на том, что поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации и ожиданиями, связанными с возможными последствиями выбранного типа поведения. Современные процессуальные концепции в большей степени соответствуют специфике инновационной сферы и используют мотивационные механизмы, стимулирующие достижение целей и получение удовлетворяющего вознаграждения. В соответствии с процессуальной концепцией мотивации люди по-разному и сугубо индивидуально оценивают одинаковое вознаграждение за равную работу в зависимости от индивидуальных потребностей и ожидаемой ценности вознаграждения. В отечественной практике наибольшее распространение получили методы мотивации, основанные на дифференциации способов воздействия на личность и способов удовлетворения потребностей работников. Система мотивации должна предоставлять каждому участнику возможность самостоятельного выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей. При этом классические материальные стимулы в виде заработной платы и поощрительных выплат сужают свое воздействие на разработчика, уступая место ожиданию вознаграждения от самой работы, ее результатов и процесса. В зависимости от способа вознаграждения различают материальную, трудовую и статусную системы мотивации. Материальная мотивация основана на вознаграждении работника через систему оплаты труда. Трудовая - ориентирована на достижение высоких трудовых результатов (качества выполнения работы, ее количества, личного вклада и пр.). Статусный подход выделяет ориентацию работника на повышение своего должностного или квалификационного статуса на ИП (продвижение по службе, получение степени, звания и т.п.). Естественно, что в практике мотивационная политика ИП должна формироваться на основе интеграции всех возможных способов вознаграждения работников, а также сочетания индивидуальных и коллективных форм стимулирования. Система мотивации на ИП имеет, как правило, иерархическую структуру, соответствующую ее организационной структуре. Распределенные по уровням иерархии задачи и полномочия обеспечиваются на каждом уровне управления своим мотивационным механизмом, создавая взаимосвязанную сеть индивидуальных и коллективных стимулов. Коллективные стимулы в системе мотивации обычно ориентированы на экономические цели, связанные с инновационной деятельностью, и выражаются экономическими критериями оценки результативности работы подразделений и ИП в целом. В числе основных показателей оценки при коллективных формах стимулирования используются показатели объемов и количества выполняемых работ, качественные характеристики научно-технического уровня разработок, финансовые результаты инновационной деятельности и оценки научно-технического потенциала коллектива. Мотивация, размер и форма вознаграждения непосредственно связаны с оценкой трудами его результатов. Менеджер по инновациям, как и исполнитель, имеет дело всегда с двумя видами оценок, от которых зависит вознаграждение: внутренними и внешними. Внутренние оценки исходят от самого субъекта как его самооценка. Вознаграждение при этом обеспечивается самой работой, ее содержанием, условиями выполнения, индивидуальной ролью субъекта в коллективной работе. Внутренние оценки и связанное с ними вознаграждение работника в инновационной сфере в значительной мере зависят от усилий менеджера по созданию соответствующих условий деятельности, имиджа организации, формы разделения труда при проведении инноваций. Внешние оценки в инновациях осуществляет менеджер, вознаграждение по ним проявляется для сотрудника в форме заработной платы, дополнительных премиальных выплат и социальных услуг со стороны ИП, продвижения по службе и различных отличий и поощрений. При построении системы мотивации важно обеспечить соответствие внешних и внутренних оценок и вознаграждений как условия гармоничного и производительного труда сотрудников. Мотивация со стороны менеджмента представляет собой постоянно повторяющийся процесс, содержащий три основные стадии: выбор и характеристика объекта мотивации, построение альтернативных вариантов мотивации и принятие мотивационного решения. Схематически содержание процесса мотивации представлено на рис.2. Рис. 2 Процесс мотивации в менеджменте Характеристика объекта мотивации должна выявить существенные аспекты мотивационного механизма, связанные с определением системы ценностей для него. При этом необходимо выделить два аспекта деятельности: индивидуальные, личностные мотивы труда сотрудника и условия его труда, предоставляемые ИП при проведении инноваций. Трудовые аспекты должны отражать характер поручаемых задач, подчиненность сотрудника, режим и пространственные условия работы. В случае выявления противоречий в трудовых и персональных аспектах деятельности сотрудника следует принять меры к их сочетанию. В противном случае в дальнейшем не удастся создать гармоничный механизм мотивации. Формирование альтернатив мотивации труда предполагает выявление альтернативных решений по трем элементам: общей концепции мотивации (содержательная, процессуальная или смешанная), составу критериев внешней и внутренней оценки результатов деятельности объекта и способам его вознаграждения. По каждому из элементов менеджмент может наметить несколько возможных вариантов решений в соответствии с выявленной спецификой объекта мотивации. Совокупность частных решений по элементам мотивации создает матрицу допустимых решений. Таким образом в самом общем виде мотивацию можно рассматривать .как процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей .обеих сторон соглашения, а также как систему разнообразных способов воздействия на персонал для . достижения намеченных целей и работника, и предприятия. Для того, чтобы, давать максимальные результаты и сопровождаться здоровым радостным подъемом, всякая человеческая работа требует трех условий: 1. Работа должна доставлять удовольствие; она должна быть, не каторгой, а игрой. 2.Всякая работа должна иметь в виду определенный конец, она не должна быть неопределенной, бесконечной, а требовать таких-то результатов в такой-то срок. 3.“Класс” — это и есть последнее, что необходимо для легкой, изящной и приятной работы”. Особая роль в утверждении необходимости исследования мотивов деятельности персонала принадлежит отцу научного менеджмента — Ф.У. Тэйлору. В своей работе “Научная организация труда” он пишет: “Существует также область научного исследования... на которую должно быть обращено специальное внимание — именно точное исследование мотивов, влияющих на поведение рабочих. На первый взгляд может показаться, что подобного рода вопрос представляет предмет индивидуального наблюдения и обсуждения и является совершенно необходимым в качестве задачи точного научного экспериментального исследования. Несомненно, что закономерности, вытекающие из экспериментов подобного рода, в силу того, что опыты здесь производятся над чрезвычайно сложным организмом — человеческим существом, — допускают гораздо большее число исключений, чем законы, относящиеся к материальным вещам. И все же подобные закономерности, приложенные к громадному большинству людей, без сомнения, существуют и, будучи точно определенными, приносят громадную пользу в качестве руководства для обхождения с людьми”. Система мотивации у Тэйлора включает в себя два элемента: урок (или задание) и премию. Ежедневно рабочему дается определенный урок-задание, который он должен выполнить в определенный срок и который составляет нормальную дневную выработку для хорошего рабочего. В случае успешного выполнения задания обеспечивается соответствующий высокий уровень оплаты, премия. Вместе с тем существуют причины, порождающие “работу с прохладцей” вне зависимости от вознаграждения, в том числе отстраненность рабочих от участия в управлении предприятием, от несения своей доли ответственности за работу, а также убежденность в том, что повышение собственной выработки приведет к лишению работы значительного числа других рабочих, занятых на этом производстве. Для того чтобы заставить людей работать, им надо угрожать или принуждать их. Эта теория мотивации получила название “теории А” и явилась родоначальником административного авторитарного стиля управления персоналом. Рассмотрим ключевые ой работы понятия «мотивация» и «стимулирование». Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда менеджеры-практики употребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы. Считается, что разница между ними незначительна. Это в корне неверная и очень губительная для современных практики традиция. В таком понимании зачастую и кроются основные причины многих недоразумений в управлении персоналом. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов как по управлению в целом, так и управлению персоналом в частности. Учитывая то обстоятельство,. что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом. Для понимания сути вопроса определим основные различия «стимула» и «мотива». Приведем четыре определения стимула. Стимул - это остроконечная палка которой погоняли животных. Стимул (лат. stimulus - стрекало погонялка) – внешнее побуждение к действию толчок побудительная причина. Стимул - физический агент (раздражитель) воздействующий на орган чувств (рецептор). Стимул - (книжн.). Побудительная причина толчок (в нулевом значении); заинтересованность в совершении чего-нибудь для развития.  Рис. 3. Схема стимулирующего воздействия Из приведенных определений видно, что стимул есть нечто внешнее по отношению к человеку. Во-вторых стимулу свойственна способность «раздражать» органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Резюмируя сказанное, можно сделать вывод, что в широком смысле стимул – это такое воздействие одним человеком на другого которое побуждает его к направленному действию нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию то такой стимул можно считать не действенным. Таким образом: стимул задается человеку кем-то извне (см. рис. 3). Рассмотрим понятие «мотив», который по убеждению, например, профессора Виханского О.С. – нечто, находящееся внутри человека. Другими словами мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого потребностно-значимого предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности А. Н. Леонтьев, лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. «Встреча потребности с предметом есть акт ... опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень» то есть в мотив. Таким образом, мотивообразование базируется на потребностной системе человека другими словами проистекает изнутри (см. рис. 4).  Рис. 4. Потребностная система человека Таким образом стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта условий ситуации и т.п.) побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.). Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности) (см. рис. 4). Мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). В этом контексте, как представляется не совсем, корректно говорить о мотивации человека персонала и т.п. со стороны руководства организации. Более уместно здесь говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека персонала и т.п. |