Теория менеджмента. Содержание введение Теоретикометодологические основы исследования мотивации персонала
 Скачать 60.44 Kb.
|
|
2.3 Анализ эффективности способов мотивации и стимулирования в организации Для того, что бы проанализировать эффективность мотивации и стимулирования был произведен сбор статистических данных. Для этого было произведено тестирование 20 работников. Полностью удовлетворены системой мотиваций в организации лишь 15% опрощенных. Большая часть (35%) высказали свое частичное одобрение, а 30% – посчитали проводимую мотивационную политику не слишком удовлетворительной. И 10% совсем не довольны проводимыми мотивационными и стимулирующими мероприятиями. Если рассматривать этот же вопрос ссылаясь на оценку по десятибалльной шкале, то применяемые системы мотивации получил довольно средние результаты. Например, наивысшим баллом, поставленным опрошенными, было «7» из десяти возможных (10%), а наибольшее количество опрошенных – 45% – оценили систему мотиваций в организации на «5» баллов и 30% – на «6» баллов.. Значительная часть – 15% опрошенных – оценили систему лишь на «4» балла, что, безусловно, подтверждает неудовлетворённость ею и не совершенность проводимой мотивационной и стимулирующей политики. Что касается наиболее предпочитаемых видов мотивации к трудовой деятельности, были получены следующие результаты: 50% – самое большое количество опрошенных – предпочли материальные стимулы. 15% посчитали, что в наибольшей степени их мотивирует карьера. Социальные стимулы и стимул самовыражения набрали соответственно по 20% и 15%. Результат был ожидаемым, поскольку людям требуется материальные средства для удовлетворения жизненных потребностей. Из социальных мотивов наиболее актуальными оказались возможность свободного и дружеского общения с коллегами (30%) и ощущение своей необходимости людям (55%). А среди потребностей высшего порядка самой востребованной стала потребность успеха и так ответила половина (50%) всех опрошенных сотрудников. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Что касается вопросов об условиях труда, то 35% не довольны своим рабочим местом, 50% хоте ли бы изменить график работы, 45% хотели б изменить режим работы. С тем, эффективность технологии стимулирования влияет на трудовую мотивацию персонала организации, полностью согласилось 40% опрошенных, а 25% респондентов скорее согласны, чем отрицают это. Полностью не согласных с этим утверждением не оказалось, что подтверждает необходимость применения эффективных мотивационных мер по отношению сотрудников организации. Большая часть (80%) опрошенных хотели бы иметь оплачиваемый отпуск и больничный и другие льготы и гарантии. Таким образом, на основе проведенного социологического исследования и полученных результатов можно сделать следующие выводы: материальные аспекты являются самыми актуальными и эффективными факторами трудовой мотивации персонала; ощущение своей необходимости людям стало ведущей социальной потребностью для персонала организации; среди потребностей высшего порядка для сотрудников организации наиболее востребованной является потребность успеха; в большинстве случаев работники не довольны условиями труда: местом, графиком и режимом работы. значительная часть опрошенных сотрудников организации либо частично, либо в полной мере не удовлетворена проводимой в организации системой мотиваций; большая половина работников согласна с тем, что эффективные технологии стимулирования повышают трудовую мотивацию персонала организации. Огромная часть сотрудников выразила недовольство из-за отсутствия оплачиваемого отпуске, больничного и других льгот и гарантий. Проанализировав систему мотивации и стимулирования в данной организации можно сделать вывод, что методы стимулирования и мотивации не являются эффективными и не создают тех условий, когда работники готовы положить силы, не на выполнение сверх нормативов, но даже не на нормативы. Очевидно, что система нуждается в изменении и дополнении, возможно даже в полной переигровке мотивационной политики организации. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ Разработка и внедрение мотивационных моделей, которые увеличиваю производительность и качество труда, является одной из основных задач руководителя и во основе этих задач должны лежать миссии компании и её стратегические цели. Бесспорным фактом является и то, что система мотиваций открывает возможности для эффективной и продуктивной работы организации [13, с. 12]. Анализ эффективности влияния той или иной модели на поведение человека в процессе трудовой деятельности показывает, что эффективность труда во многих случаях зависит не только от мотивирующих факторов, но и от среды, атмосферы и трудовой этики [5, с. 230]. Таким образом, можно составить определенный перечень основных требований, практическая реализация которого позволяет наряду с мотивационными факторами максимально заинтересовать работника в высокопроизводительном труде. Ниже приводится список таких требований, которых должен придерживаться каждый руководитель: Увязывать вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом. Выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории. Всеми силами реализовывать принцип, по которому каждый работник должен явным образом получать свою долю от увеличения производительности труда организации в целом. Поощрять работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников. Обращать особое внимание на те трудности, с которыми сталкивается руководитель среднего звена при проведении программы перестройки и совершенствовании должностных обязанностей и рабочих мест. Не допускать возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния фирмы (например, не следует вводить новую технологию, которая заставляет работать сверхурочно). Не создавать значительного разрыва между декларациями руководства и фактической системой вознаграждения. Не стараться представить дело так, что программы повышения производительности труда фактически направлены на повышение удовлетворенности работой и ее значимости. Не поддерживать создание каких-то специальных привилегий для руководства, которые расширяют разрыв между ним и теми, кто действительно выполняет работу [12]. Так как большая часть сотрудников отметили важность материального аспекта, руководителю нужно взять это на вооружение, но понимать, что не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации: премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях; премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа; должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности; работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий; дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий. Приведенный список не является исчерпывающим. Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Не менее эффективными являются и не денежные формы мотивации. Сегодня, когда сложно обеспечить высокую оплату труда, следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников. Огромная часть сотрудников (80%) выразила нехватку именно этих факторов, так как организация не предоставляет никаких льгот, оплачиваемых отпусков и больничных. Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк: оплаченные праздничные дни, оплаченные отпуска, оплаченные дни временной нетрудоспособности, медицинское страхование на предприятии и т.д. Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают. Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. [4]. Так же требуется уделить особое внимание условиям труда. Кроме хорошей звукоизоляции рабочего места менеджера, его качественного освещения, вентиляции нужно помнить, что человек нуждается в достаточном количестве рабочего времени для выполнения своих обязанностей. Так, учёными было доказано, что за 1 секунду среднестатистический человек может нормально усвоить 6-7 алфавитно-цифровых знаков. Также очень важно создать в коллективе вашей компании хороший микроклимат, который позволит всем сотрудникам работать в духе взаимопонимания и дружелюбия, что, бесспорно, скажется на успешности и прибыльности предприятия. Есть различные способы повышения условий труда, можно рассмотреть такие варианты как предоставлении своим сотрудникам высококомфортабельных условий труда и доступного отдыха на рабочем месте. Организовать небольшой находящийся на территории компании тренажерный зал, предоставлять возможность посещать его, что позволит сбросить нервное напряжение и усталость, зарядиться бодростью или «выпустить пар». Мебель и оргтехника, используемая компанией, должна отвечает всем требованиям – являться одновременно комфортабельной и экологичной. Создать специальные «залы отдыха», в которых будет установлена удобная мебель, кухонные приспособления, игровые инсталляции. Для снижения уровень усталости и рутины, позволить сотрудникам 20 % своего ежедневного рабочего потратить на свои личные дела [9]. Если руководители будут придерживаться таких предписаний, то это не только повысит действенность мотивационных факторов, но и значительно сократит конфликт интересов, которые находят место в любой мотивационной модели управления. Отсюда можно сделать вывод, что в любой структуре управления объективно существуют различные интересы предприятия и его работников, но не все интересы различны и противоположны. В большинстве случаев, как правило, удается найти пути к соглашению. Каждый руководитель, основываясь на специфике деятельности своей деятельности, личностно-психологических характеристик сотрудников должен самостоятельно разработать и внедрить специальную индивидуальную систему мотиваций и стимулов, либо передать эти функции отделу мотивации персонала, если таковой имеется. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда. Мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Таким образом, с термином «мотивация» связаны все основные стороны активной жизнедеятельности индивида: благодаря определенным побуждениям он организует свое поведение, выполняет трудовую и иную деятельность, испытывает желания, стремится к их осуществлению и т.д. В данной работе рассмотрено устройство систем мотивации и стимулирования и на примере организации рассмотрены некоторые проблемы и способы их решения. Следует сказать, что конкретно для организации «Универсальный солдат» могут стать актуальны такие направления стимулирования и мотивации как: · Развитие льготной системы. · Применение новых стимулирующих форм оплаты труда. · Мероприятия по улучшению условий труда. Задачей внедрения эффективных мотивационных систем является: сделать структуру профессиональной мотивации работающих в организации людей более зрелой и устойчивой, способствовать гармонизации интересов компании и отдельных работников. Наше человечество имеет огромную базу знаний: опыт прошлых поколений, доступность зарубежного опыта и к тому же каждый день идет пополнение этих знаний. Существуют тысячи идей и способов эффективного применения мотивации, самое главное знать как и где их применять. Грамотная система стимулирования и мотивации гарантирует не только высокую производительность и повышение качественного показателя, но и заинтересованность сотрудников в работе, а следовательно это возможность развития предприятия по средствам уже имеющихся сил. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Баткаева, И.А., Кибанов, А.Я., Митрофанова, Е.А, Ловчева, М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник - М.:ИНФРА М, 2010. — 524 с. 2. Война и Мир. Российский информационно-аналитический и образовательный проект [Электронный ресурс] http://www.warandpeace.ru/ru/ 3. Голобурдонова Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала. – 2009. - №23 (153). – С. 65-69 4. Интернет-проект «Корпоративный менеджмент», 1998–2015 [Электронный ресурс] http://www.cfin.ru 5. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с. 6. Литвинюк, А. А. Организационное поведение: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. — М.: Издательство Юрайт, 2013. — 505 с 7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. — Москва: Проспект, 2012. — 64 с. 8. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с. 9. Научно-практический журнал «Современные научные исследования и инновации» [Электронный ресурс] http://web.snauka.ru/ 10. Основы менеджмента. Сайт П.А.Михненко [Электронный ресурс] http://free.megacampus.ru 11. Портал Современного сообщества профессионалов HR [Электронный ресурс]. http://www.hrm21.ru 12. Проект юридической тематики [Электронный ресурс] http://www.labex.ru/ 13. Тузова А. А., Мотивация трудовой деятельности.- М.: МИЭМП, 2010. – 102 с 14. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 468 с. 16. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Под ред. Дороти Бергер, Ланса Бергера; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 761 с. |