Сопротивление переменам и методы его преодоления в организациях на примере ао УралВагонЗавод
 Скачать 0.51 Mb.
|
  Рисунок 14 – Жизненные циклы по Адизезу О стадии Стабильности: Не смотря на то, что стадия Стабильности расположена на вершине кривой Жизненного цикла, но это неправильное место для нее. Компании в стадии Стабильности начинают терять свою жизнеспособность и стареют. Когда организация впервые начинает стареть, эти признаки сначала не будут отображаться на финансовых отчетах, но на самом деле, все происходит наоборот. Компании при этом богатые и имеют сильные финансовые отчеты 2.3 АНАЛИЗ РАБОТЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ Важнейшим фактором конкурентоспособности АО «НПК «УВЗ» в современных рыночных условиях является кадровый ресурс корпорации, соответствующий текущим и перспективным потребностям технологической модернизации производства и развития компетенций промышленного сектора. Внедряя современные инструменты и методы эффективного использования человеческих ресурсов, организация решает следующие задачи в области управления персоналом: - обеспечение и поддержание достойного уровня жизни сотрудников, повышение уровня социальной защищенности; - обеспечение и поддержание достойного уровня жизни сотрудников, повышение уровня социальной защищенности; - создание и поддержание благоприятной производственной среды, обеспечение безопасных условий труда, всемерная поддержка здорового образа жизни. Приоритетными направлениями в области управления персоналом АО «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» является разработка и реализация программ сохранения кадрового потенциала, включающих в себя создание условий для повышения мобильности персонала и повышения квалификации работников, а также обеспечения социальной поддержки персонала, способного решать стратегические задачи Общества. Корпорация реализует на практике социально- экономические права своих работников на социальное обеспечение, образование, охрану семьи, право на жилище, свободу творчества, участие в культурной жизни. Соблюдаются права работников на объединение, что является неотъемлемым элементом реализации права на свободу ассоциаций и свободу ведения переговоров. Для проведения единой кадровой политики в области управления персоналом в настоящее время формируются соответствующие руководящие документы и стандарты, проводится работа по их внедрению. Одним из предприятий, на которых внедрение указанных стандартов находится на завершающей стадии, является головное предприятие корпорации в Нижнем Тагиле. В связи с этим, а также с тем, что около 50 % всего среднесписочного состава предприятий корпорации занято именно на указанной площадке, дальнейшее описание подходов к кадровой политике ниже будут излагаться на примере нижнетагильского Уралвагонзавода Среднесписочная численность АО «НПК «Уралвагонзавод» представлена в таблице 8. Среднесписочная численность персонала головного предприятия АО «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» в 2016 году составляет 30284 чел. в том числе численность промышленно-производственного персонала составляет 28965. Снижение численности сотрудников предприятия в 2016 г. на 2,17 % по сравнению с 2015 г. вызвано изменением объемов работ, структурными изменениями и мероприятиями по росту производительности труда. Таблица 8 - Среднесписочная численность АО «НПК «Уралвагонзавод»20
Далее представлен состав работающих по образованию (Таблица 9). Согласно данным в динамике отмечается общее повышение образовательного уровня персонала организации. Снижается численность и удельный вес персонала с неполным средним, основным общим, средним общим начальным профессиональным образованием, увеличивается доля и численность с высшим образованием. В Обществе создана постоянно-действующая комиссия по регулированию социально-трудовых отношений на равноправной основе, наделенная необходимыми полномочиями для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта и заключения коллективного договора Таблица 9 - Состав работающих по образованию АО «НПК «Уралвагонзавод»21
Комиссия по регулированию социально-трудовых отношений руководствуется в своей работе ТК РФ, федеральными законами, иными нормативно- правовыми актами РФ и Свердловской области, коллективным договором и положением «О работе постоянно действующей комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». На предприятии создана и работает комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Основная задача комиссии заключается в своевременном реагировании на обращения работников и оперативном разрешении конфликтных ситуаций, а также в доведении до сведения руководителей предприятия информации о волнующих работниках проблемах. Комиссия осуществляет ежемесячный мониторинг социальной ситуации в трудовых коллективах, что позволяет принимать необходимые меры по решению возникающих проблем. В 2016 году в комиссию по трудовым спорам обратились 115 человек. В 77% случаев трудовой спор был решен в пользу работника, в 13% – действия Работодателя были признаны правомерными. Консультации и разъяснения по вопросам применения трудового законодательства получили 282 человека. Система корпоративного поощрения, корпоративные программы негосударственного пенсионного обеспечения и дополнительного медицинского страхования являются важнейшими инструментами кадровой стратегии акционерного общества, формирующими положительный имидж организации, подчеркивающими значимость вклада работников в общее дело. Совокупность компетенций и опыта предприятий корпорации позволяет сформировать эффективную бизнес-цепочку в интегрированной структуре. Бизнес-цепочка корпорации позволяет максимально обеспечить реализацию изменений, что является и один из основополагающих принципов деятельности корпорации – непрерывные инновации (Рисунок 15).  Управление      Инновационные продукты Инновации Транспорт     Реализация и снабжение Производство Разработка Наука  Сервис продуктов   Отзывы клиентов  Результаты эксплуатации  Сервис производства и социальной сферы Рисунок 15- Бизнес-цепочка интегрированной структуры – непрерывные инновации»22 Присоединение к интегрированной структуре для большинства предприятий корпорации способствовало их финансовому оздоровлению, появлению стабильного портфеля заказов, модернизации производства, оптимизации систем материально-технического снабжения, освоению новых видов продукции и новых рынков сбыта, сохранению кадрового потенциала. Проведенное изменение, на своем первоначальном этапе встречало также сопротивление. Для диагностики проблем формирования управленских команд в АО «Научно-производственная корпорация Уралвагонзавод» была разработана анкета и опрошены сотрудники (Таблица 10) 23. Таблица 10 - Оценка диагностика проблем формирования управленских
Продолжение таблицы 10
Анализируя управленческую деятельность в части управления изменения в АО «Научно-производственная корпорация Уралвагонзавод» с точки зрения наблюдения можно выявить некоторые проблемы. Руководители отделов: - изъявляют быть лидером команды и беспрекословного выполнения задания; - выделяет любимых сотрудников; - не компетентны в общении с персоналом. Проведенное исследование диагностики проблем формирования управленских команд АО «Научно-производственная корпорация Уралвагонзавод» выявило, что в целом данная система находится на удовлетворительном уровне: проводятся все мероприятия, направленные на формирование трудового коллектива и выполнение им требуемых должностных обязанностей. В то же отсутствуют данные о применении современных методов воздействия на коллектив, которые позволят повысить качество управления персоналом общества и создание условий для формирования управленческих команд. Отмечается не разработанная система выявления совместимости работников в процессе их взаимодействия в команде АО «НПК Уралвагонзавод». В завершении представлены результаты ответа персонала при анкетировании по вопросу общей оценки формирования управленческой команды АО «НПК Уралвагонзавод» (Рисунок 16). Процесс формирования управленческой команды АО «НПУ Уралвагонзавод» оценивается по среднему уровню, в связи с наличием проблем в организации и проведении ряда проблем в системе управления персоналом. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||