Сопротивление переменам и методы его преодоления в организациях на примере ао УралВагонЗавод
 Скачать 0.51 Mb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Уральский государственный экономический университет» КУРСОВАЯ РАБОТА Тема: Сопротивление переменам и методы его преодоления в организациях на примере АО «УралВагонЗавод» Институт: Экономика Студент: Бабенко А.В Направление: 38.03.01 Группа: КЭ-14 «Экономика» Профиль/программа: корпоративная Руководитель: Соколовская О.Е., экономика и управление бизнесом старший предподаватель Кафедра: корпоративной экономики и управление бизнесом Дата защиты: Екатеринбург 2017г СОДЕРЖАНИЕ Введение 3 1 Теоретические аспекты сущности и методов преодоления изменений 1.1 Понятие и сущность организационных изменений 5 1.2 Методы преодоления изменения 9 2 Анализ деятельности АО «Уралвагонзавод» 19 2.1 Технико-экономическая характеристика 19 2.2 Жизненный цикл корпорации АО «НПК УВЗ» 29 2.3 Анализ работы по управлению изменениями в организации 30 3 Рекомендации по использованию методов преодоления сопротивления в организации 40 Заключение 49 Список используемых источников 52 ВВЕДЕНИЕ Любой экономический, хозяйствующий субъект находится в процессе непрерывных изменений, так как, в противном случае, ее способность к выживанию и адаптации в динамичной обстановке ставится под угрозу. Изменения в объектах происходят по-разному. В одних случаях они имеют неформальный латентный характер, когда организация (или ее отдельные части) оперативно приспосабливается к внешней среде путем модификации своего поведения. В других случаях они осуществляются целенаправленно, на базе систематически разрабатываемых концепций запланированных усовершенствований. К этой группе изменений относятся организационные изменения в хозяйствующем субъекте, которые отличаются, во-первых, новизной, во-вторых, качественным характером изменения, в-третьих, значимостью последствий для персонала организации. Люди сопротивляются изменениям, потому что они кажутся угрозой привычному поведенческому стереотипу, статусу или материальному вознаграждению. Если человек чувствует, что от изменения ему будет хуже, любое сопротивление с его стороны совершенно рационально, так как он исходит из собственных интересов. Интересы организации и человека не всегда совпадают. Широкое распространение организационных изменений в организациях, переход организаций на инновационный путь развития актуализируют задачи управления организационными процессами. При этом выделяется пять наиболее типичных факторов успеха в области управления изменениями: - организационная сплоченность (сотрудничество, способность объединять коллектив и т.д.); - степень включенности руководителя в деятельность; - умение и готовность к быстрой перегруппировке персонала, смелость к риску, желание и готовность произвести быстрые изменения; - порядочность (когда деловые цели подчинены этическим категориям); - предпринимательский дух (постоянный контакт с сотрудниками, эффективный обмен информацией, делегирование права принимать ключевые решения тем, кто первым столкнулся с проблемой, недопущение организационных барьеров на пути инноваций и т.д.) В связи с этим особо важное значение приобретает задача повышения готовности и способности персонала организации к изменениям, т.е. готовности и способности осуществлять впервые воспринимать актуальную идею или инновацию с целью получения определенного вида эффекта. Неодинаково оцениваются организационные изменения со стороны администрации хозяйствующего субъекта и со стороны его сотрудников. Цель работы – выяснение сущности сопротивление переменам и методы его преодоления в организациях на примере АО «УралВагонЗавод». Задачи работы: - раскрыть теоретические аспекты сущности и методов преодоления изменений; - провести анализ деятельности АО «Уралвагонзавод»; - определить рекомендации по использованию методов преодоления сопротивления в организации; - провести диагностику жизненного цикла организации. Объект исследования- АО «УралВагонЗавод». Предмет исследования – система управления изменениями в организации. Информационной основой работы являются материалы научно-учебной литературы. При выполнении работы были применены статистико-экономический, монографический, балансовый, расчетно-конструктивный методы анализа и соответствующие им приемы. 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СУЩНОСТИ И МЕТОДОВ ПРЕОДОДЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ 1.1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ Стратегические изменения многое обещают одним людям в организации в плане перспектив карьерного и профессионального роста и угрожают другим, которые могут опасаться утратить свое положение в организационной иерархии или вовсе лишиться должности. Поэтому люди в организации реагируют на перспективы стратегических изменений по-разному: одни из них становятся активными сторонниками и проводниками стратегии в жизнь, другие - активно действующими противниками, оппозицией, третьи - пассивными наблюдателями за развитием событий. Характер и глубина организационных изменений определяет различные их типы (Таблица 1). Таблица 1 - Типы организационных изменений1
В размер охвата организационных изменений входят процессы функционирования, которые развертываются в рамках данной структуры и нарушают динамическое развитие, а также процессы развития, которые нарушают пропорции экономического субъекта. В связи с этим параметры экономического субъекта, подвергающиеся организационным изменениям: технология, продукты, оборудование, организационная структура, разделение труда, методы управления, поведенческие аспекты организации, а также и сам процесс управления. Выделяют следующие виды организационных и структурных изменений (Рисунок 1).  Изменения         Изменения в технологии и задачах Изменения в людях Изменения в целях Структурные изменения      Модификация поведения персонала в организации ил расширение возможностей Корректировка целей, связанных с изменениями внешней и внутренней среды организации Преобра-зование графика работ и самого процесса Изменения в системе распределения ответственности и полномочий, интеграционных и координационных механизмах, управленческой иерархии Рисунок 1 - Виды изменений2 Хьюз выделяет восемь факторов преодоления сопротивления изменениям (Рисунок 2).  Факторы    Принимать в расчет потребности, склонности и надежды тех, кого затрагивают изменения  Учет причин поведения личности в организации  Демонстрировать получение ими индивидуальной выгоды от реализации стратегии Наличие достаточного авторитета — формального или неформального Значение авторитета руководителя   Обладание достаточными властью и влиянием  Соответствующая информация, относящаяся к делу и достаточно важная Предоставление информации группе   Достижение общего понимания Общее понимание необходимости изменений Участие в поиске и трактовке информации  Чувство принадлежности к группе Общее ощущение причастности к изменениям Достаточная степень участия  Авторитет группы для ее членов Согласованная групповая работа для снижения противодействия  Привлечение лидера в конкретной рабочей обстановке (без отрыва от непосредственной работы) Поддержка изменений лидером группы   Открытие каналов связи Обмен объективной информацией Информированность членов группы  Знание достигнутых результатов изменения  Рисунок 2 - Факторы преодоления сопротивления изменениям3 Перед тем как принять участие в процессе изменений, человек должен видеть определенный персональный выигрыш, который он получит в результате этих изменений, тогда он вряд ли будет оказывать сопротивление изменению. Значение авторитета руководителя. Чем выше авторитет администратора, тем больше влияние, которое он может оказать на процесс преобразования. В большинстве субъектов администратор имеет больший престиж, чем сотрудники трудового коллектива. В тоже время формальный лидер коллектива и реальный лидер не обязательно должны быть одним и тем же лицом. Формальный лидер, обладающий высоким авторитетом в трудовом коллективе, может иметь большое влияние на процесс изменений. Независимо от того, имеется ли неформальный лидер, руководитель имеет больше власти и влияния. Предоставление информации группе. В группе может возникнуть осознанное стремление к изменениям, если ей предоставляется информация о том, как будет действовать группа в процессе изменений, в чем ее задача, как изменится ее работа и т. п., особенно если эти данные объективны и в них содержится новая информация, дополняющая уже имеющуюся. Достижение общего понимания. Сильное стремление к преобразованию может быть обусловлено достижением понимания всеми членами трудового коллектива необходимости изменений, при этом инициатива, направленная на стимулирование изменений, будет исходить от самой группы. Чувство принадлежности к группе. Сила противодействия изменениям снижается, когда трудовой коллектив, который должен испытать изменение на себе, и те, кто пытается оказать влияние на ход изменений, чувствуют себя принадлежащими, к одной и той же группе. Преобразование, которое исходит изнутри хозяйствующего общества, выглядит гораздо менее угрожающим и вызывает меньшее противодействие, нежели изменение, которое навязывается внешне. Степень участия в изменениях может быть различной. Наибольшая степень участия характеризуется участием всех членов трудового коллектива организации. Следующая степень участия соответствует участию отдельных членов трудового коллектива. Поддержка изменений лидером группы. Трудовой коллектив, который сохраняет психологическую значимость для отдельных ее членов, имеет большее влияние, чем группа, которая сформировалась на короткий период. Информированность членов группы. Информация, относящаяся к необходимости изменений, планам изменений и их последствиям, должна быть доведена до сведения всех членов группы, кого она касается. Этот принцип можно сформулировать и так: процесс изменения требует целенаправленного и продуманного открытия каналов общения. 1.2 МЕТОДЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯ Лучшее время для преодоления сопротивления преобразованиям – это период до их возникновения. Администратор должен предвидеть возможность такого сопротивления и заранее принимать меры по его предотвращению. Изменения обычно связываются с развитием системы (Рисунок 3). Внедрение структурных преобразований часто осложняют представление трудового коллектива, что они ограничат возможности или сделают невозможным удовлетворение некоторых потребностей. С точки зрения персонала их поведение - это только защита потребностей и выгод, которые экономически субъект им предоставляет, и каким будущие изменения грозят. Каждый сотрудник может точно предсказать потребности, обусловленные изменением (выполнение сложных функций, понижение статуса или полномочий, финансовые неудобства, невозможность использовать знания, способности, навыки, приобретенные длительной работой или учебой и т. д.). |