Курсовая по бух учету. курсовая_работа_. Состав основной заработной платы, документальное оформление, и порядок расчета

• Название: Состав основной заработной платы, документальное оформление, и порядок расчета
• Анкор: Курсовая по бух учету
• Дата: 10.01.2020
• Размер: 251.31 Kb.
• Имя файла: курсовая_работа_.docx
• Тип: Реферат; #103363
• страница: 3 из 8

1 Теоретические основы учета заработной платы

1.1 Экономическая сущность заработной платы

Существует множество теорий, в которых термины «заработная плата» и «оплата труда» трактуются по-разному. В Трудовом кодексе РФ дается следующее определение заработной платы. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Тогда как оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это величина получаемой работником заработной платы в денежном выражении за работу в определенный период. Реальная заработная плата - это номинальная заработная плата за вычетом налогов, обеспечивающая работнику совокупность материальных благ, которые можно приобрести при данном уровне цен на товары.

Материальная заинтересованность работника как таковая проявляется в двух формах:

- через заинтересованность в результатах личного труда, за счет получения максимального индивидуального заработка и дохода при выполнении сменных заданий (норм выработки) и хорошем качестве работы;

- через заинтересованность коллектива работников в развитии производства на данном предприятии путем увеличения размера фонда потребления и фонда оплаты труда за счет наращивания объемов производства и продаж конкурентоспособной продукции и получения максимальной прибыли [12, с. 126].

Каждая из этих форм не может существовать отдельно, а только при общем единстве. Недостаточно заинтересовать работника только в результатах его индивидуального труда. Какими бы высокими ни были итоги работы отдельного труженика или даже группы работников, пока предприятие не завершит производственный цикл, не произведет продукцию в требуемом объеме и нужной номенклатуре, не достигнет конечных результатов (прибыль), будет проблематично получить за свой, пусть даже высокопроизводительный, труд достойное вознаграждение. Поэтому посредством установления зависимости дохода работника от индивидуальных результатов работы и конечных итогов финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива нужно обеспечить заинтересованность человека в результативности не только личного труда, но и коллектива, предприятия в целом. Однако даже высокопроизводительная, устойчивая работа отдельного предприятия, а значит, и получение соответствующих доходов его работниками во многом зависят от результативности функционирования всех других предприятий и страны, прежде всего поставщиков сырья, комплектующих, потребителей продукции и т.д. Без роста общественного производства, то есть без достаточного изобилия товаров, продовольствия, услуг и т.п., даже высокий денежный доход работника не сможет в полной мере способствовать росту реальных доходов, удовлетворению его потребностей и повышению уровня жизни.

При этом под личным вкладом работника, прежде всего, подразумеваются выработка, выполнение заданий, количество и качество его труда, трудовой стаж, ответственность, инициатива, доля вложенного в предприятие капитала и другие категории, факторы и показатели.

Конечные результаты предприятия - это объем производства, выручка от реализованной продукции, доход, прибыль, себестоимость и т.д. К важнейшим макроэкономическим показателям, влияющим на доходы работников, относятся в первую очередь валовой внутренний продукт, национальный доход и др.

Являясь основной частью фонда жизненных средств трудящихся, заработная плата выступает не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте их заработной платы, а значит, и в улучшении результативности своего труда и коллектива в целом.

Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Можно выделить пять основных функций заработной платы:

1) воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

3) социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

4) учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства;

5) покупательную, характеризующую потенциальную и фактическую возможности приобрести необходимые товары и услуги [15, с. 70].

Значит, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

Судить о полноте функционирования этой экономической категории и ее влияния, в частности, на воспроизводственные процессы рабочей силы и покупательную способность населения можно по определенным социально-экономическим критериям, или индикаторам. Назовем некоторые, наиболее важные из них:

- соотношение МРОТ и прожиточного минимума <= 1;

- соотношение месячной заработной платы и прожиточного минимума > 1;

- соотношение индекса заработной платы и индекса потребительских цен => 1;

- соотношение темпов роста заработной платы и темпов производительности труда <= 0,7 - 0,8;

- своевременность и регулярность выплаты заработной платы - два раза в месяц;

- доля расходов на питание в потребительских расходах домашних хозяйств < 50%;

- соотношение в уровнях среднедушевого дохода 10% наиболее и 10% наименее обеспеченных слоев населения <= 7 - 8 раз [19, с. 66].

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы. Они представлены на рисунке 1.


Наиболее характерные принципы организации заработной платы



неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы



соответствие меры труда мере его оплаты



материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда



обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы

Рисунок 1 - Основные принципы организации заработной платы
Правильное понимание и полный учет особенностей содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.

Организация оплаты труда на предприятии включает:

1) установление условий (норм) оплаты труда;

2) установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);

3) определение системы оплаты труда, т.е. способа учета в оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

4) порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Основой организации заработной платы в плановой экономике являлась тарифная система, представляющая собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в квалификации работников, сложности выполняемых работ, условий, интенсивности и характера труда. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, региональные коэффициенты.

Важным элементом организации оплаты труда на предприятии является нормирование труда, которое предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышением его производительности прежде всего обусловлен рост эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и прибыльности [16, с. 71].

Вместе с тем эти процессы сопровождаются потреблением живого труда, величина которого измеряется количеством отработанных человеко-часов. Отсюда вытекает необходимость исчисления размера оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и отнесения затрат по оплате труда на издержки производства (обращения).

В связи с этим определяются и задачи учета и контроля за мерой труда и его оплатой. Прежде всего, они заключаются в том, чтобы создавать экономически обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате, производить точную и своевременную оплату труда работников организации, следить за законностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка [20, с. 81].

Существуют различные формы и системы оплаты труда, которые отечественные и зарубежные ученые-экономисты классифицируют по-разному. Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия. Они различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Выделяют две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

Повременная форма заработной платы применяется в том случае, когда результаты деятельности не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе. Повременная форма - оплата производится исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени. Условия эффективности повременной заработной платы:

- точный учет фактически отработанного времени;

- наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала, производственные задания и пр.;

- рациональное распределение работы между исполнителями, принимающее во внимание их опыт, профессию, квалификацию.

В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть: почасовой, понедельной, помесячной.

Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплата производится исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы. Сущность повременно-премиальной системы заключается в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифной оплаты за отработанное время включается премия за выполнение нормативного задания, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения.

Основные недостатки повременной оплаты заключаются в том, что она недостаточно стимулирует интенсивность труда и в определенной степени уравнивает оплату труда работников, имеющих значительные индивидуальные различия. Применение повременной оплаты целесообразно в сплоченных, небольших по численности трудовых коллективах с высокой степенью взаимозаменяемости [20, с. 82].

Сдельная форма заработной платы применяется в том случае, когда результаты деятельности легко измеримы, а их рост необходимо стимулировать. Решающее значение приобретает точный учет результатов. Основоположником сдельной системы оплаты труда является Тейлор. Многие ученые-экономисты считают, что сдельная форма оплаты труда материально заинтересовывает рабочих в повышении производительности, в распространении передового опыта и наилучшим образом обеспечивает сочетание общегосударственных, общехозяйственных и личных интересов, способствует контролю организации производственного процесса.

Сдельная форма оплаты труда основана на оценке выполненного объема работы или произведенной продукции (вспашка почвы, убранный урожай зерновых, надоенное молоко и др.). При данной форме оплаты налицо прямая зависимость между объемом выполненной работы (продукцией) и получаемым вознаграждением.

При сдельной форме оплаты должны соблюдаться следующие условия:

- при нормальной интенсивности труда работник должен получать заработную плату, обеспечивающую воспроизводство рабочей силы;

- объем и качество выполненной работы зависят от индивидуальных или коллективных усилий работающих;

- в процессе труда не допускается значительных потерь в использовании рабочего времени по не зависящим от исполнителей причинам;

- обеспечивается точный учет количества и качества выполненной работы;

- увеличение выработки не приводит к снижению качества работы.

Недостаток данной формы оплаты - стремление исполнителей сделать как можно больший объем работы, что часто приводит к снижению ее качества. Для устранения негативного воздействия сдельной оплаты труда применяют различные выплаты, стимулирующие работников повышать качество.

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции и выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда - прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.

Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества продукции, снижению ее себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива организации и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными [12, с. 126].

Сдельную форму заработной платы, как считает Е.Б. Пошерстник, можно подразделять на следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая сдельная система - наиболее простая, заработок рабочего зависит от индивидуальной выработки. Для начисления заработной платы нужно знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой операции. Ее определяют исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. Работник отчетливо видит связь между заработком и выработкой. В сельском хозяйстве прямая сдельная оплата, как правило, сочетается с оплатой за произведенную продукцию и премированием за достижение определенных количественных или качественных показателей.

Сдельно-премиальная система - рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Это может быть качество выпускаемой продукции, выполнение задания в установленные сроки, повышение производительности труда, перевыполнение норм выработки, экономия материальных средств. Не следует допускать чрезмерной множественности показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная система - труд рабочего в пределах установленной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а весь объем работы сверх нормы (базы) - по повышенным расценкам, т.е. применяются сдельно-прогрессивные расценки. Применение системы основано на использовании технически обоснованных норм выработки.

Косвенная сдельная система применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих: шоферов, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и др. Их заработная плата ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих. В свою очередь, показатели основного работника зависят от ритмичной работы обслуживающего его персонала.

Аккордная система - оплата труда производится не за отдельную производственную операцию, а за комплекс взаимосвязанных работ. Аккордная оплата определяется исходя из норм труда и расценок в соответствии с технологией производства продукции или перечнем работ. Система оплаты широко применяется на уборочных работах, особенно на заготовке кормов. Аккордные расценки определяют за единицу кормов с учетом их качества; заработную плату начисляют по результатам работы коллектива (бригады, отряда и др.). Конечным результатом работы трудового коллектива, кроме оплаты по расценкам за 1 т произведенной продукции, может быть стоимость продукции в денежном выражении, валовой, хозрасчетный доход и др. [12, с. 126]. По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты труда делятся на коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда) и индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника). В настоящее время значительное внимание уделяется коллективным формам оплаты труда. Их появление обусловлено необходимостью объединения работников в группы для совместного выполнения таких видов работ, которые невозможно осуществить одному работнику. Разновидностью коллективной системы оплаты труда является «бестарифный» способ ее организации. Среди основных условий применения этой системы отметим возможность точного учета конечных результатов работы коллектива и наличие условий для создания коллективной заинтересованности и ответственности.

Помимо основной заработной платы важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная, в форме различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих в основном компенсационный характер. Она применяется в форме доплат, надбавок и компенсаций к основному заработку в процессе выполнения или после завершения работы и в форме премий за конечные результаты труда. Необходимо провести четкую грань между этими понятиями.

Премия представляет собой дополнительное вознаграждение и выплачивается работнику за особые достижения (за достижение конкретных результатов деятельности). Надбавки - это поощрительные виды выплат, стимулирующие работника к повышению квалификации, приобретению новых знаний, их обновлению.

Доплаты представляют собой возмещение дополнительных затрат работнику из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации - это выплаты, которые учитывают независящие от фирмы факторы (рост цен и пр.), влияющие на уровень реальных доходов персонала. Разница между вышеназванными понятиями состоит в следующем:

- надбавки и доплаты выплачиваются в одинаковом размере и ежемесячно, а премии могут быть нерегулярны и существенно меняться в зависимости от результатов деятельности работника;

- компенсации и доплаты отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от работника;

- доплаты и надбавки персонифицированы, в то время как премии чаще всего стимулируют результаты коллективной деятельности [12, с. 127].

Следует также выделить такие виды мотивации, как внутрифирменные льготы:

1) оплата фирмой медицинских услуг;

2) страхование на случай длительной потери трудоспособности;

3) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

4) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

5) предоставление права пользования транспортом фирмы;

6) отпуск;

7) членство в клубах;

8) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

9) питание во время работы;

10) другие расходы [12, с. 127].

Таким образом, заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Основанием для начисления и выплаты заработной платы является выполнение работником определенной трудовой функции, обусловленной трудовым договором или соглашением. При организации заработной платы необходимы разработка и практическое применение эффективных форм и систем заработной платы, устанавливающих строго определенный порядок ее расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата их труда. Формы и системы оплаты труда определяют особенности использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников в зависимости от разных производственно-экономических факторов. В зависимости от того, какой главный критерий берется за основу расчета заработной платы - объем выполненной работы в физических единицах или количество отработанного времени, на предприятиях и в организациях используют две формы оплаты труда - сдельную (от объема сделанного) и повременную (от величины отработанного времени). Каждая из них имеет, во-первых, некоторые предпосылки для своего построения, во-вторых, свои достоинства и недостатки.