Документ Microsoft Word (5). Совершенствование процесса трудовой адаптации на предприятии
 Скачать 24.42 Kb.
|
|
Совершенствование процесса трудовой адаптации на предприятии Введение Зачастую труд работников недооценен, что приводит к оттоку квалифицированных специалистов и снижает результативность деятельности компаний, ухудшает профессиональный и половозрастной состав сотрудников. Полноценная система адаптации служит действенным инструментом удержания сотрудников в той или иной организации. Также актуальность темы данного исследования подтверждает нехватка в отечественных компаниях модели процесса адаптации новых сотрудников. В каждой компании должен осуществляться эффективный процесс адаптации сотрудника. Достижение поставленной цели потребовало решение ее приоритетных задач: 1) Рассмотреть понятие и характеристику; 2) Выделить особенности профессиональной адаптации персонала в организации; 4) Провести характеристику организационно-хозяйственной деятельности ПАО; 5) Проанализировать кадровый состав предприятия; 7) Предложить общие направления и рекомендации по совершенствованию процесса адаптации на предприятии ПАО «Ростелеком» а также оценить социально-экономическую эффективность предлагаемых мероприятий. Объект исследования – Публичное акционерное общество «Ростелеком» Предмет исследования – совершенствование процесса трудовой адаптации на предприятии. Теоретическая значимость исследования заключается в научных и практических разработках, дополняющих существующие представления о трудовой адаптации как факторе повышения эффективности деятельности сотрудников. 1 Теоретические и методологические основы совершенствования процесса адаптации на предприятии 1.1 Процесс трудовой адаптации на предприятии: понятие и характеристика В настоящее время немаловажное внимание уделяется процессу адаптации сотрудников на предприятии. Адаптация трудового коллектива служит одним из факторов повышения эффективности деятельности предприятия. Организация управления трудовой адаптацией персонала представляет собой работу кадровой службы и руководителя того подразделения, где работает новый сотрудник. На сегодняшний день не сложилось единообразной трактовки понятия «трудовая адаптация». Так, с точки зрения Н.В. Болдыревой, адаптация «является приобретением человеком совершенно новых свойств, способных его приспособить к текущей ситуации во внешней и внутренней среде» [10, с. 15]. С позиции В.П. Пугачева, адаптация – важный момент в управлении персоналом, от которого зависит кадровый состав, социально- психологический климат в коллективе, а также уровень выполнения обязанностей [42, с. 69]. В своей работе И.Ф. Ежукова под трудовой адаптацией рассматривает [21, с. 52]: − постепенное знакомство новичка с компанией, ее сотрудниками, внутренними документами, корпоративной культурой и пр.; − приспособление нового сотрудника к компании, ее окружению; − постепенное «вхождение» сотрудника в производственный процесс в новых трудовых условиях (социальных, психологических, гигиенических, бытовых, трудовых и пр.); − постепенная врабатываемость сотрудника в новых трудовых условиях. Рассмотренные выше подходы и трактовки понятия «трудовая адаптация» достаточно разносторонние, но объединяет их понимание адаптации как взаимного приспособления принятого на работу сотрудника и компании, которое базируется на постепенном включении сотрудника в новые условия труда, преодоление неблагоприятных факторов, а также принятие сотрудников коллектива, корпоративной культуры, отождествление себя с данной компанией и пр. С позиции К.Н. Серикова, адаптация в компании необходима в следующих целях [43, с. 1162]: − ускорение процесса введения нового работника в курс дела; − снижение уровня кадровой текучести; − повышение трудовой мотивация и интереса сотрудников в работе именно в данной компании; − увеличение производительности труда; − оздоровление психологического климата в коллективе. Адаптация персонала на предприятии — процесс тонкий и многоэтапный. Процесс адаптации на предприятии представляет собой планомерные шаги в приспособлении сотрудника на конкретном предприятии, в достижении социально-психологической, профессиональной удовлетворенности им [35, с. 44]. М.И. Соколова отмечает, что все компании имеют собственные подходы к решению проблемы трудовой адаптации. Данный автор выделяет этапы адаптации персонала: начальный, теоретический, практический и заключительный [44, с. 93]: Особенностью начального этапа является знакомство новичка с компанией, ее структурой, документами, коллективом и пр. На теоретическом этапе происходит непосредственное ознакомление человека с его трудовыми обязанностями. На практическом этапе новичок самостоятельно выполняет какое-либо задание, которое впоследствии проверяется его выполнение. На заключительном этапе осуществляется оценка успешности адаптации нового сотрудника. Функции адаптации на каждом из этапов адаптационного процесса [40, с. 55]: – оценка подготовки нового сотрудника к работе в данной компании. Если у новичка имеется какой-либо опыт работы в подобных структурных подразделениях, то период адаптации будет небольшим, но за счет влияния новой среды, адаптация у новичка будет. В данном плане адаптация выполняет ознакомительные функции новичка с новой для него средой; – ориентация. На данном этапе осуществляется знакомство с трудовыми обязанностями (техника безопасности, инструктажи, инструкции, лекционный материал, работа с наставником и пр.); – действенная адаптация, которая состоит в приспособлении нового сотрудника к компании. Важность предоставления возможности проявить себя, продемонстрировать свои навыки и знания; – функционирование, включающее преодоление все проблем у новичка и ассимилирование его в компании. Таким образом, в каждой компании поиск и подбора нового сотрудника сопровождается дальнейшей адаптацией. Рассмотренные в работе подходы и трактовки понятия «трудовая адаптация» достаточно разносторонние, но объединяет их понимание адаптации как взаимного приспособления принятого на работу сотрудника и компании, которое базируется на постепенном включении сотрудника в новые условия труда, преодоление неблагоприятных факторов, а также принятие сотрудников коллектива, корпоративной культуры, отождествление себя с данной компанией и пр. Сам процесс адаптации на предприятии представляет собой планомерные шаги в приспособлении сотрудника на конкретном предприятии, в достижении социально-психологической, профессиональной удовлетворенности им. Включает в себя процесс оценку уровня подготовленности нового сотрудника, его ориентацию, действенную адаптацию и функционирование. 1.2 Особенности профессиональной адаптации персонала в организации На сегодняшний день от активного процесса адаптации зависит успешность вхождения нового сотрудника в коллектив и включение его в работу. Иначе сотрудник, который задержится в фазе привыкания, не сможет в дальнейшем наладить взаимоотношения в компании, ему будет трудно принять все ценности организации. Профессиональная адаптация персонала является сложным многоступенчатым процессом. С точки зрения Н.А. Кузина, профессиональная адаптация представляет собой целенаправленное управленческое воздействие на нового сотрудника, которое облегчает его профессиональное становление на новом рабочем месте. Она включает в себя мероприятия, ориентированные на овладение новым сотрудником профессиональных качеств, знакомство с культурой компании [30, с. 81]. «Профессиональная адаптация» применима к назначенному различными способами на должность сотруднику, используя внутреннюю ротацию или внешние привлечения. Если сотрудник прошел адаптационный период, то это свидетельствует о достаточно высоком его интересе к работе, вознаграждении за сделанную работу, получении социального признания и пр. На сегодняшний день сложилось четыре вида профессиональной адаптации сотрудников (рисунок 4) [37, с. 130]: – организационная адаптация заключена в ответах на вопросы: какие у компании цели и задачи, какой уровень и стиль управления; уровень принятия решений; структура компании; способ решения проблем; – социально-психологическая адаптация состоит в знакомстве с ценностями и традициями компании, культурным уровнем, поведенческими стандартами; – профессиональная адаптация представляет собой получение новых знаний и навыков сотрудником по специфике своей деятельности. В этот момент новому сотруднику необходим наставник; – психофизиологическая адаптация состоит в обеспечении необходимыми условиями труда нового сотрудника, в частности, предоставлению отдыха, сменного графика, нормированного рабочего дня, проектной работы. Учет особенностей каждого сотрудника со стороны руководства и отделом кадров позволит обеспечить привыкание сотрудника к ритму, распорядку. Такому новичку становится комфортнее работать в организации. Сотрудник проходит все виды профессиональной адаптации, даже если в организации нет отлаженный системы поддержки новичков. Чем выше уровень его профессионализма, знаний и интеллекта, тем легче он приспосабливается и быстрее приступает к полноценной работе. Первые дни работы — самые сложные. Без помощи руководителей и наставников многие новички не справляются. Чем адаптационный процесс проходит быстрее и легче, тем сотрудник быстрее и лучше ощущает специфику работы в данной компании, отождествляется с ней, заводит быстрее новые знакомства в организации [18, с. 127]. Как демонстрируют проводимые в зарубежных странах и РФ статистические исследования, лишь 69 % новичков остаются работать в компании на три года; у новых сотрудников, которые принимают участие в программах профессиональной адаптации, на 60 % шансы выше работать в той или иной организации по прошествии трёх лет; если в компании имеется система профессиональной адаптации, то производительность труда вновь принятых сотрудников на 50 % выше, с равнении с компаниями, где нет такой системы [30, с. 83]. Профессиональная адаптация новичка включена в зону ответственности опытного наставника или руководителя подразделения. Чтобы процесс профессиональной адаптации прошёл успешно, важно соблюдать определенный алгоритм действий [50, с. 273]: Этап 1. Выбор наставника, который затем пройдёт обучение, чтобы получить представление о том, как общаться с новым сотрудником, находящимся в состоянии стресса и в непривычной обстановке; Этап 2. Составление схемы действий и документов, которые новичок должен освоить; Этап 3. Разработка плана профессиональной адаптации, определение ее сроков; Этап 4. Обеспечение новичка различного рода организационной документацией; Этап 5. Выдача новичку всех необходимых средств связи и коммуникации со структурными подразделениями компании. Этап 6. Обучение новичка, знакомство его со спецификой и технологическими особенностями производства. В настоящее время происходит увеличение конкуренции на рынке, что ставит необходимостью руководству большое внимание уделять своим сотрудникам. Это позволяет помочь снизить уровень кадровой текучести, повысить интерес к работе, приобрести необходимые навыки и знания, эффективность всей деятельности, в целом. Очень часто в отечественных компаниях период адаптации рассматривается как испытательный срок, который длится, как правило, не более 3-х месяцев. Данное отождествление является ошибочным, так как не все сотрудники могут быстро адаптироваться. Некоторые могут адаптироваться в компании за месяц, кому-то требуется больший срок периода адаптации – год и более. Таким образом, испытательный срок, в отличие от адаптации, ориентирован лишь на овладение профессиональными навыками сотрудника, а адаптация – также на социализацию [1]. |