ВКР. ВКР Ионовой=. Совершенствование системы мотивации муниципальных служащих (на примере Управления культуры администрации Богородского муниципального округа Нижегородской области)
 Скачать 217.75 Kb.
|
|
ГЛАВА 2. Факторы мотивации муниципальных служащих 2.1. Особенности мотивации персонала в системе муниципальной службы Чтобы муниципальные служащие лучше трудились, необходимо, помимо улучшения финансового их положения, получение морального удовлетворения от труда. Для этого важным является осуществление следующих мероприятий: 1. Создание благоприятных условий для роста производительности труда. К таким условиям относят: - оптимальную организацию рабочего места; - достаточную освещенность; - отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных); - темп, режим труда и другое. Каждому руководителю, исходя из особенностей работы и каждого сотрудника необходимо придерживаясь общих стандартов разрабатывать свои подходы к созданию рабочего места муниципальных служащих для увеличения производительности труда. 2. Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому и содержательному трудовому процессу. Под монотонностью понимается как объективная характеристика самого процесса труда, так и психологическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы. Каждому руководителю муниципальной службы, в рамках своей компетенции, стоит вносить разнообразие в жизнь муниципальных служащих в процессе исполнения ими своих должностных обязанностей для их стремления к совершенствованию своих профессиональных навыков. 3. Стимулирование свободным временем. Многие муниципальные служащие из-за постоянной работы и нехватки свободного времени могут испытывать хроническую усталость, постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. У муниципального служащего, как у любого другого человека, помимо работы есть и свои дела, которые для него являются не менее важными. К таким делам относятся семья, занятия спортом, хобби. Если у муниципального служащего не хватает времени на занятие своими личными делами, то он начнет лениться на работе, пытаясь всячески ее избежать, таким образом снижая производительность труда. Поэтому руководителю муниципальной службы необходимо правильно распланировать рабочее и нерабочее время каждого своего сотрудника, чтобы производительность труда не снижалась. 4. Улучшение отношений в коллективе. Существование хорошего микроклимата в коллективе благоприятно влияет на психологическое состояние муниципальных служащих. Также важную роль играют совместимость членов коллектива по характерам, эмоциям и наличие неформальных лидеров в различных структурных подразделениях муниципальной организации, способных оказать влияние на развитие отношений между коллегами. Именно наличие неформальных лидеров и их отношение к задачам, которые поставлены перед сотрудниками коллектива, могут оказать решающую роль в продвижении общего дела и росте производительности труда в коллективе. Авторитет руководителя и наличие неформальных лидеров в коллективе оказывают влияние на следующие аспекты нематериальной мотивации муниципальных служащих: - на социально-психологическую атмосферу в коллективе; - на характер и формы межличностных отношений между коллегами; - на настроение муниципальных служащих; - на социальную активность, самостоятельность, целеустремленность, сплоченность, направленность, дисциплинированность и устойчивость поведения в сложной обстановке. Конфликтные ситуации могут отнимать очень много сил, как моральных и физических, которые могли бы быть использованы муниципальными служащими в их труде. 5. Продвижение по службе. Является самым действенным стимулом, поскольку: - при продвижении по службе увеличивается материальное вознаграждение муниципального служащего; - у муниципального служащего увеличивается возможность принимать участие в управлении организацией, поскольку в его обязанности добавляется возможность принимать решения; - увеличивается ответственность муниципального служащего, что заставляет его работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; - повышает доступ к информации. Другими словами, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным руководству и всей организации, что, конечно же, делает его заинтересованным в своей работе. Морально-психологическое стимулирование ориентировано на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. 2.2. Денежное содержание муниципальных служащих как фактор мотивации Система денежного содержания безусловно повышает мотивацию муниципальных служащих. Законодательство Российской Федерации накладывает определенные ограничения на возможность получения муниципальными служащими дополнительного дохода, поэтому денежное содержание по основному месту работы является основным источником доходов муниципального служащего и представляет собой очень мощный стимул повышения результативности труда. Муниципальный служащий получает денежное содержание в соответствии с занимаемой им должностью, а не в соответствии с выполненным заданием и, зачастую, не зависит от результатов труда, а только от времени нахождения на рабочем месте. Это, как бы, плата за то, что муниципальный служащий обладает определенными навыками, знаниями и способностями, которые он использует, выполняя свой служебный долг. Система денежного содержания муниципальных служащих строится на двух неотъемлемых друг от друга принципах: нормативности и единства. Принцип единства означает одинаковый подход в организации финансового обеспечения всех без исключения муниципальных служащих в соответствии с их должностью. Данный принцип исключает любую дискриминацию по любому признаку. Принцип нормативности означает право всех муниципальных служащих с одинаковой профессиональной подготовкой замещать равные должности муниципальной службы и получать за это равную заработную плату. Денежное содержание муниципального служащего выполняет следующие функции: - воспроизводственная – возможность обеспечения воспроизводства рабочей силы; - мотивационная, заключается в свойстве заработной плате за труд направлять интересы муниципального служащего на достижение в соответствии с его должностными инструкциями требуемых результатов труда путем обеспечения увязки размера оплаты труда и вклада сотрудника в рабочий процесс; - социальная – связана с реализацией принципа справедливости в обществе, под которой понимается уровень развития муниципалитета; - учетно-производственная – характеризует долю участия труда муниципального служащего в процессе образования цены услуги. Все вышеперечисленные функции неразрывно связаны между собой. Денежное содержание муниципального служащего состоит из нескольких составляющих. Основу денежного содержания составляет должностной оклад. Минимальный размер оклада муниципальных служащих устанавливается нормативными документами. В Нижегородской области в соответствии с Законом Нижегородской области от 10.10.2003 г. № 93-З «О денежном содержании лиц, замещающих муниципальные должности в Нижегородской области» размер ежемесячного денежного вознаграждения, устанавливается указом Губернатора Нижегородской области. Последний раз изменения в должностные оклады муниципальных служащих Нижегородской области были внесены в 2022 году указом Губернатора Нижегородской области от 29.04.2022 № 77 «Об установлении размеров денежного вознаграждения лиц, замещающих муниципальные должности в Нижегородской области, размеров должностных окладов и окладов за классный чин лиц, замещающих должности муниципальной службы Нижегородской области». Органы местного самоуправления муниципальных образований Нижегородской области на основании данного закона принимают соответствующие нормативные правовые акты, определяющие размеры оплаты труда лиц, замещающих муниципальные должности в Нижегородской области. Помимо оклада муниципальному служащему предусмотрены следующие дополнительные выплаты: - ежемесячная надбавка к денежному вознаграждению за особые условия работы. Данная надбавка устанавливается в процентах от оклада муниципального служащего, предназначена для компенсации пребывания муниципального служащего на рабочем месте во внеурочное время, оплата затрат, связанных командировками, с большим объемом информации и использованием интеллектуального труда; - ежемесячная надбавка за выслугу лет. Начисляется в процентном отношении к должностному окладу, влияет на снижение текучести кадров, закрепляет служащих на муниципальной службе, способствует росту опыта и профессиональных навыков. Размер надбавки регулируется на законодательном уровне в зависимости от количества отработанных лет; - ежемесячная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Эта надбавка устанавливается в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации; - ежемесячное денежное поощрение; - надбавка за классный чин (квалификационный разряд), Данная надбавка устанавливается в рублях, стимулирует служащего к постоянному профессиональному росту. Очередной чин устанавливается после сдачи муниципальным служащим квалификационного экзамена. Размер надбавки регулируется нормативными актами Субъекта Федерации; - премии, в том числе и за выполнение особо важных и сложных заданий. Такая премия может устанавливаться как в рублях, так и в процентном соотношении к окладу муниципального служащего. Размер премии определяется исходя из результатов деятельности муниципального служащего. Максимальный размер таких премий не ограничивается; - единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в размере двух ежемесячных денежных вознаграждений; - материальная помощь, которая может выплачиваться за счет фонда оплаты труда в случае его экономии. Следует отметить тот факт, что очень частые премии, выплачиваемые муниципальным служащим, либо премии, выплачиваемые на постоянной основе, не воспринимаются служащими как стимулы к повышению производительности своего труда, а, следовательно, перестают выполнять свою мотивирующую функцию. С другой стороны, очень редкие премии не воспринимаются муниципальными служащими как стимул к постоянной напряженной работе, что тоже негативно сказывается на эффективности работы в целом. Поэтому руководителю муниципальной службы очень важно разработать такую систему выплаты премий, при которой каждый муниципальный служащий стремился бы к повышению эффективности своего труда и работы организации (учреждения) в целом. В целом, величина денежного содержания гарантируется положением об оплате труда, установленным нормативными актами муниципальными органами власти. Система финансовых гарантий для муниципальных служащих закреплена на законодательном уровне. Эта система выполняет очень важную мотивирующую функцию. При росте должностного оклада муниципального служащего увеличивается его заинтересованность в своей работе и результатах своего туда. Однако, нельзя утверждать, что чем больше увеличивать денежное содержание служащим, тем лучше и эффективнее они будут работать. Иногда, получая большую заработную плату, сотрудники расслабляются, не чувствуют никакой угрозы и менее ответственно относятся к своим должностным обязанностям. Многие ученые считают, что рост заработной платы муниципальных служащих положительно влияет на количество и качество их труда лишь непродолжительный период времени, потом радость от повышения оплаты труда проходит, и сотрудники начинают работать в своем обычном режиме. Поэтому самым важным инструментом устойчивого стабильного роста стимулирующей оплаты труда является обеспечение зависимости ее размеров от квалификации муниципального служащего и фактической результативности его работы. Вознаграждение за труд и результативность труда должно быть не только достаточным, чтобы возместить затраты служащего в процессе осуществления своей профессиональной деятельности, но и заинтересовать их в максимальной реализации своих способностей для получения тех результатов, которые нужны организации и государству в целом. 2.3. Методы нематериального стимулирования муниципальных служащих Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации разработана методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации, которая также применима и для муниципальных служащих. Мероприятия по мотивации муниципальных служащих реализуются в качестве кадровых технологий, способствующих достижению следующих целей: - получение позитивных результатов в деятельности муниципального органа; - обеспечение непрерывной качественной работы подразделений муниципального органа за счет эффективной и результативной профессиональной деятельности муниципальных служащих; - повышение приверженности муниципальных служащих ценностям, разделяемым в муниципальной организации; - привлечение и удержание профессиональных кадров; - повышение действенности влияния на муниципальных служащих поощрений и награждений; - повышение привлекательности муниципального органа власти на рынке труда; - повышение удовлетворенности муниципальных служащих профессиональной деятельностью, коллективом, муниципальной организацией как работодателем. К основным мероприятиям по мотивации муниципальных служащих, направленных на повышение уровня их удовлетворенности, относятся: - создание комфортных организационно-технических и психофизиологических условий. Организационно-технические условия оказывают влияние на работоспособность муниципального служащего и, как следствие, являются одним из факторов повышения эффективности и результативности его профессиональной деятельности. Психофизиологические условия характеризуются совокупностью взаимоотношений в коллективе и поддержанием руководством и коллективом благоприятного психоэмоционального состояния муниципального служащего, что способствует его профессиональной самореализации. - признание результатов профессиональной деятельности. Признание результатов профессиональной деятельности муниципальных служащих как лично от руководителя структурного подразделения, государственного органа, так и публично в присутствии коллектива является стимулом для проявления инициативы муниципальных служащих. - предоставление возможностей для самореализации. Процесс самореализации включает в себя несколько составляющих: а) должностной рост муниципального служащего, б) профессиональное развитие муниципального служащего, в) повышение сложности и ответственности выполняемых муниципальным служащим задач. Для реализации поставленных задач перед руководством мотивации муниципальных служащих необходимо провести ряд мероприятий. Для начала необходимо провести анализ системы мотивации служащих. Для этого рассчитывают текучесть кадров и других показателей, отражающих динамику изменения кадрового состава государственного органа, а также проводят опрос по оценке удовлетворенности муниципальных служащих мероприятиями по нематериальной мотивации. Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле:  (2.3.1)где Рув - численность муниципальных служащих, уволившихся по собственной инициативе и по инициативе представителя нанимателя за анализируемый период; Р - среднесписочная численность муниципальных служащих. Снижение этого коэффициента по сравнению с предыдущим его значением характеризует положительную тенденцию и свидетельствует, что деятельность кадровой службы государственного органа и реализуемая кадровая политика эффективны. Коэффициент выбытия муниципальных служащих Квк, определяемый как отношение численности муниципальных служащих, уволенных по всем основаниям за анализируемый период Рвув к среднесписочной численности муниципальных служащих Р за тот же период:  (2.3.2)где Рвув - общее количество уволенных по всем основаниям. Этот коэффициент характеризует общую текучесть кадров, связанную с увольнениями по всем основаниям. Коэффициент приема муниципальных служащих Кпк, определяемый как отношение численности муниципальных служащих, поступивших на муниципальную службу в муниципальный орган за анализируемый период Рпк и среднесписочной численностью муниципальных служащих Р за тот же период:  (2.3.3)где Рпк - количество принятых муниципальных служащих. Этот показатель характеризует величину компенсации общей текучести кадров. При формировании типовой карьерной траектории муниципального служащего учитывается наличие или отсутствие возможности для: - карьерных перемещений по различным должностям в муниципальном органе, а также подведомственных организациях; - учета специфики деятельности муниципального органа, областей и видов профессиональной деятельности муниципальных служащих. В приложении 1 представлен образец типовой карьерной траектории муниципального служащего. Индивидуальный план должностного роста муниципального служащего включает описание целей муниципального служащего относительно служебно-профессионального развития на длительный срок, а также рекомендуемые меры, которые должны быть осуществлены для достижения этих целей. Индивидуальный план должностного роста муниципального служащего включает в себя: - общие сведения о муниципальном служащем; - возможную схему продвижения муниципального служащего по должностям муниципальной службы; - рекомендуемые направления профессионального развития, необходимого для достижения целевой (планируемой) должности муниципальной службы. Для определения мероприятий по удовлетворению мотивов муниципальных служащих в приложении № 1 представлена рекомендуемая анкета оценки муниципальными служащими уровня развития профессиональной культуры муниципального органа. Анкета должна заполняться не менее, чем 30% муниципальных служащих в муниципальном органе. Результирующее значение рассчитывается как среднее арифметическое ответов всех опрошенных. Таблица 1 Значение итогового результата характеризует уровень развития профессиональной культуры муниципального органа
Анкетирование должно проводиться анонимно для более точных результатов. Рассмотрим анализ результатов анкетирования. По блоку 1 - результат в столбце 4 считается как сумма результатов ответов на вопросы 1 - 4, рассчитанных как произведение значения выбранного ответа в столбце 2 на соответствующий балл в столбце 3:  (2.3.4)По блокам 2 - 4 - результат в столбце 4 считается как среднее арифметическое результатов ответов на вопросы соответствующего блока, рассчитанных как произведение значения выбранного ответа в столбце 2 на соответствующий балл в столбце 3:  , (2.3.5) где n - количество вопросов в блоке по блоку 2 - среднее арифметическое результатов ответов на вопросы 5-13  , (2.3.6)по блоку 3 - среднее арифметическое результатов ответов на вопросы 14 - 15  , (2.3.7)по блоку 4 - среднее арифметическое результатов ответов на вопросы 16 - 19  , (2.3.8)Итоговый результат по каждой анкете Р - рассчитывается как сумма результатов ответов на вопросы по каждому блоку в столбце 4: Р = Р1 + Р2 + Р3 + Р4 , (2.3.9) Результирующее значение по всему муниципальному органу  рассчитывается как среднее арифметическое ответов всех опрошенных: (2.3.10)Выводы по главе Муниципальная служба требует от служащего полной отдачи в служении народу и государству. Поэтому, для получения значительного эффекта в деятельности муниципальных служащих, необходимо уделять особое внимание их мотивации. Мотивация муниципальных служащих не строится только на материальных потребностях, она должна учитывать признание со стороны коллег, руководства и общества в целом. Муниципальная служба должна быть основана на профессионализме и высокой квалификации муниципальных служащих. От качества подготовки и компетентности муниципальных служащих, их добросовестного отношения к своим должностным обязанностям во многом зависит профессионализм все службы, ее авторитет в обществе. В нашей стране мало внимания уделяется именно подготовке муниципальных служащих. На работу принимают различных специалистов в разных областях, которые не имеют к муниципальной службе никакого отношения. Конечно, в настоящее время ведется работа по подготовке профессиональных кадров муниципальной службы, но ситуация в целом еще не решена, поэтому необходимо заниматься переподготовкой уже работающих служащих на местах. |
