ВКР. ВКР Ионовой=. Совершенствование системы мотивации муниципальных служащих (на примере Управления культуры администрации Богородского муниципального округа Нижегородской области)
 Скачать 217.75 Kb.
|
|
АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ИНСТИТУТ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ»  ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА на тему: «Совершенствование системы мотивации муниципальных служащих (на примере Управления культуры администрации Богородского муниципального округа Нижегородской области)» Выполнил студент: Ионова Татьяна Михайловна форма обучения: заочная направление: 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление» профиль: «Государственная и муниципальная служба» Руководитель: д.э.н., профессор Данилина Елена Ивановна «ДОПУЩЕНО К ЗАЩИТЕ» Проректор по учебной и методической работе Н.В. Кельчина МОСКВА 2023 АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ИНСТИТУТ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ» ЗАДАНИЕ На выпускную квалификационную работу Направление:38.03.04 «Государственное и муниципальное управление» Направленность (профиль): «Государственная и муниципальная служба» Студент: Ионова Татьяна Михайловна 1. Тема: «Совершенствование системы мотивации муниципальных служащих (на примере Управления культуры администрации Богородского муниципального округа Нижегородской области)» 2. Сроки сдачи студентом законченной работы: 3.Задание по главам: В первой главе рассмотреть теоретические основы системы мотивации муниципальных служащих Во второй главе проанализировать факторы мотивации муниципальных служащих. В третьей главе разработать и обосновать направления совершенствования системы мотивации муниципальных служащих Управления культуры администрации Богородского муниципального округа Нижегородской области. 4. Дата «____» __________2022 г. Руководитель ВКР д.э.н., профессор Данилина Елена Ивановна ____ _____ (ученая степень, звание, должность, Ф.И.О.) (дата) (подпись) Исполнитель задания Ионова Татьяна Михайловна _______ _________ (обучающийся, Ф.И.О.) (дата) (подпись) Содержание Введение ………………………………………………………..……...……….....3 ГЛАВА 1. Теоретические основы системы мотивации муниципальных служащих……………………..……………………………………………………5 1.1. Понятие и значение мотивации……………..……………………………….5 1.2. Особенности системы мотивации муниципальных служащих…………...12 ГЛАВА 2. Факторы мотивации муниципальных служащих…….…..……….21 2.1. Особенности мотивации персонала в системе муниципальной службы…………………………………………………………………………...21 2.2. Денежное содержание муниципальных служащих как фактор мотивации…………………………………………………………………….…23 2.3. Методы нематериального стимулирования муниципальных служащих………………………………………………………………………..28 ГЛАВА 3. Совершенствование системы мотивации муниципальных служащих………………………………………………………………………..35 3.1. Характеристика деятельности Управления культуры администрации Богородского муниципального округа Нижегородской области……………35 3.2. Анализ системы мотивации Управления культуры администрации Богородского муниципального округа Нижегородской области…………….51 3.3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих Управления культуры администрации Богородского муниципального округа Нижегородской области……………………………..56 Заключение..……………………………………………………………….……..61 Список использованных источников…………...………..……………...…...…65 Приложения...……...…………………..……………...………..............…….….69 Введение Не секрет, что человеческие ресурсы, являются самыми важными ресурсами любой организации, и для успешного функционирования организации необходимо, чтобы сотрудники хотели и моги выполнять свою работу. Руководителю необходимо знать, каким образом можно повлиять на сотрудников, чтобы повысить их производительность труда. Это и представляет сбой эффективную систему мотивации. Муниципальная служба играет особую роль в управлении государством. При этом служащие, как работники, представляют собой не только свои интересы, но и интересы общества и государства в целом. Поэтому тема совершенствование системы мотивации муниципальных служащих является очень актуальной, ведь от того, как служащие вовлечены в трудовую деятельность зависит качество жизни населения всего государства. Недостаточная мотивация персонала муниципальных органов власти снижает эффективность деятельности по обеспечению достижения благополучия граждан. В настоящее время в нашей стране недостаточно уделяется внимания развитию мотивации муниципальных служащих. Муниципальный служащий – это в первую очередь, служитель народа, а уже потом, специалист (юрист, бухгалтер и так далее). Чтобы он без остатка отдавался служению народа, необходимо его мотивировать. Развитие системы мотивации в муниципальном органе позволит повысить эффективность труда муниципальных служащих и организовать его надлежащим образом, что в свою очередь, будет способствовать лучшему выполнению своих профессиональных обязанностей служащим и повышать отношение к муниципальной службе. Объектом исследования является деятельность Управления культуры администрации Богородского муниципального округа Нижегородской области. Предметом исследования является система мотивации муниципальных служащих. Главная цель выпускной квалификационной работы - это описание и анализ системы мотивации труда муниципальных служащих. На основе данной цели были поставлены следующие задачи: - дать характеристику понятия мотивация работников в организации, - рассмотреть основные существующие теории мотивации, - рассмотреть особенности мотивации муниципальных служащих, - изучить материальное и нематериальное стимулирование муниципальных служащих, - провести анализ состояния системы мотивации муниципальных служащих на примере Управления культуры администрации Богородского муниципального округа Нижегородской области, - рассмотреть мероприятия по совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников и приложений. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ системы мотивации муниципальных служащих Понятие и значение мотивации Мотивация играет большую роль в системе управления персоналом любой организации. Ведь от степени замотивированности сотрудников организации напрямую зависит индивидуальная производительность труда и, следовательно, эффективность работы организации в целом. Мотивация, как одна из функций менеджмента, может компенсировать некоторые недочеты в других функциях менеджмента, а именно в планировании, организации и контроле. А вот недостаточную мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. Всилу этого мотивация сотрудников является важнейшей функцией руководителя организации. Само слово «мотив» происходит от латинского moveo – «двигаю». Впервые термин «мотивация» употребил немецкий философ А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» в 1900г. Далее данный термин вошёл в психологическую науку для объяснений поведения человека. Общепринятого определения понятия мотивация не существует. В широком смысле, мотив обозначает все, что вызывает активность человека: его потребности, эмоции, влечения, инстинкты. Различные ученые характеризуют мотивацию с учетом специфики научного направления. По мнению профессора О.С. Виханского, мотив, как основа мотивации, находится внутри каждого человека. В социологическом словаре дано несколько понятий термину «мотивация»: 1. Мотивация представляет собой осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка всевозможных моделей поведения, их предполагаемых итогов и формирования на данной базе мотивов. 2. Мотивация – это относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта. Экономический словарь трактует понятие «мотивация», как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения. В психологической науке «мотив – это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его». Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности. Рассмотрим содержание понятия «мотивация» с позиции отечественных исследователей. По мнению Э.А.Уткина, «мотивация — это состояние личности, определяющее уровень активности и направленности действий человека в определенной ситуации». Г.Г.Зайцев дает следующее определение понятию мотивации: «мотивация — это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности». По мнению другого российского исследователя А.М. Сергеева «мотивация — это процесс, обусловленный необходимостью, которая создает побуждение к действию или активности». Как видно из определений российских исследователей, мотив характеризуется двумя составными элементами: деятельность и направленность. В свою очередь зарубежные исследователи Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури под мотивацией считали «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей или целей организации. Майкл Мескон характеризовал «мотивацию» как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих собственных целей или целей организации. По мнению С.А. Шапиро мотивация представляет собой совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности. К ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые и определяют поведение человека. В настоящее время существует несколько теорий мотивации, которые можно разделить на две группы: - содержательные теории мотивации; - процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации характеризуют состав потребностей человека, определяют их сущность и описывают взаимосвязь человеческих потребностей с мотивацией к труду. Более современные процессуальные теории мотивации сосредоточены, прежде всего, на том, как ведут себя люди с учетом таких факторов, как восприятие и познание. В содержательных теориях мотивации ученые пытаются найти ответ на вопрос: что в человеке влияет на его интерес к какому-либо роду деятельности. Одними из наиболее известных содержательных теорий являются: – теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу; – теория СВР (потребности Существования, Взаимосвязей, Роста), разработанная К. Альдерфером; – теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда; – теория двух факторов Ф. Герцберга. Основной базой для современных теорий служат разработки американского психолога Абрахама Маслоу, а именно его предположение, что человек мотивируется с помощью удовлетворения ряда потребностей. Все человеческие потребности Маслоу разделил на пять групп: - физиологические потребности, - потребности в безопасности, - социальные потребности, - потребность в признании, - потребность в самоактулизации. Для каждого человека основным является удовлетворение физиологических потребностей. Потребности в развитии возникают после удовлетворения первостепенных потребностей человека. Психолог из Йельского университета Клейтон Альдерфер объединил все человеческие потребности в 3 группы: – потребности существования («С» в аббревиатуре СВР) – потребности в безопасности и физиологические; – потребности взаимосвязей («В») включают в себя цель получения поддержки, признание, одобрение окружающих людей; – потребность роста («Р») стимулирует человека реализовать свои способности и самоутвердиться в обществе, самовыражение. Теория Альдерфера разделяет те же потребности, что и теория Маслоу. Отличия состоят в том, что у Маслоу удовлетворение потребностей происходит снизу вверх (от простого к сложному), а у Альдерфера движение может происходить в обе стороны. Движение с высокого уровня на низкий,называется фрустрацией, что означает разочарование, другими словами,неудовлетворение надежды на удовлетворение своих потребностей. Американский психолог Дэвид МакКлелланд считал, что люди не рождаются с определенными типами потребностей. Потребности формируются во время всей его жизни, на их формирование оказывают влияние различные обстоятельства и жизненный опыт. Теория МакКлелланда изучает три вида приобретенных потребностей, которые участвуют в активизации деятельности человека: - власть, - успех, - причастность. Человек, желающий заполучить власть, либо достичь успеха в какой-либо области, зачастую должен идти на риск, чтобы добиться желаемого. Ему необходимо нести ответственность за свои решения и поступки, чтобы приблизиться к назначенной цели. Потребность в причастности или принадлежности – это необходимость человека в близком и дружеском общении с окружающими его людьми. Люди с особо острой потребностью в принадлежности очень часто могут добиться успеха в работе, которая требует высокого уровня социального взаимодействия, где отношения между людьми особенно важны. В отличие от содержательных теорий мотивации, которые основываются на потребностях людей и взаимосвязанных с ними факторов, которые определяют поведение человека, современные процессуальные теории изучают мотивацию не много с иной стороны. В них рассматривают, как человек прикладывает свои усилия для достижения каких-либо целей, и какое конкретное поведение для него характерно. В настоящее время количество процессуальных теорий насчитывается более пятидесяти. Но из основных в практике управления выделяют: – теорию «Ожиданий и предпочтений» В. Врума; – теорию «Справедливости» (равенства) С. Адамса; – комплексную теорию мотивации, именуемую «моделью Портера – Лоулера»; – теорию «Х» и «Y» Д. МакГрегора. В основных современных процессуальных теориях мотивации изучают мотивацию как процесс управления выбором. Именно такое определение мотивации впервые дал американский исследователь Виктор Врум. Он полагал, что люди все время находятся в состоянии мотивации. По содержанию концепции «Ожидания» Врума, подчинённые работают наиболее активно, когда они знают, что реализуются их ожидания в трёх областях: Именно такие идеи приводят к разочарованию и неудовлетворению. Но как же руководителю определить, какое из многих вознаграждений будет на данный момент времени самым эффективным средством удовлетворения потребностей какого-либо подчинённого? Для ответа на этот вопрос, ученый Врум использует термин «валентность» для того, чтобы определить силы предпочтения иного вознаграждения. Модель мотивации, которую разработал В. Врумом в теории ожидания и предпочтения, можно показать следующим образом: Мотивация = (З-Р) х (Р-В) х Валентность. Теория «Справедливости (равенства)», разработанная психологом Джоном Стейси Адамсом, таким же образом дает объяснение того, как многие люди нацелено распределяют и направляют усилия для преодоления поставленных целей. В качестве закона теория «Справедливости» предполагает такой факт, что люди субъективно понимают отношение вознаграждения, которые получили к затраченным усилиям и тем самым сопоставляют его с вознаграждением иных людей, выполняющих подобную работу. При условии, если такое сравнение показывает несправедливость, когда получены вознаграждения, это означает, работник полагает, что работник работающий параллельно, получил за такую же выполненную работу вознаграждение более высокое, тогда у него сразу же происходит психологическое напряжение. В итоге для того, чтобы повысить мотивации к труду у данного работника нужно срочно снять произошедшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс. Исходя из вышесказанного можно сделать вывод о том, что до того времени, пока люди не начнут думать, что они получают справедливое вознаграждение от организации, они будут стремиться, чтобы уменьшить интенсивность труда. В этих условиях следует сказать, что восприятие и оценка справедливости человеком носит относительный, а не абсолютный характер. Люди всегда сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации где они работают или с сотрудниками иных организаций, выполняющих такую же работу. В Российской Федерации и не только, эта проблема возникает особенно остро в муниципальных организациях там, где работники знают, какая заработная плата принадлежит их коллегам. Часто это приводит к конфликтам на предприятиях, которые мешают стабильному функционированию организации в течение выполнения поставленных задач. В соотношении с теорией «Справедливости» сотрудники психологически не могут, чтобы не завидовать друг другу. По этой причине даже при одинаковых повышенных окладах, всегда найдется повод для зависти. Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер предложили комплексную процессуальную теорию мотивации, представляющую в себе элементы теорий ожидания и справедливости, раскрытых выше. Такую модель составляют пять переменных: - затраченные усилия; - восприятие; - полученные результаты; - вознаграждение; - степень удовлетворения. Теория «Х» и «Y» американского социального психолога Дугласа МакГрегора (1906-1964 гг.) несколько отличается от иных процессуальных теорий мотиваций, она раскрывает типы и поведение руководителей предприятий. В качестве характеристики поведения руководителя организации Д. МакГрегор выделяет уровень его контроля над подчиненными. Такими полюсами этой характеристики становятся авторитарное и демократичное руководство. Подводя итог анализа теорий мотивации, следует сделать упор на следующий акцент – с того момента, когда появился коллективный труд, тогда зародилась и мотивация, основанная на инстинктах. Вместе с ростом интеллекта человека, стимул человеческого труда обосабливался, перетекал в научную категорию. Но только лишь в начале XX века произошел значимый прорыв в науке в изучении сферы мотивации, что в настоящее время дало нам большое разнообразие теоретических основ стимулирования человека, которое со временем стало плацдармом для прогрессивного роста, совершенствования и развития мотивации и мотивационных процессов в современном менеджменте. Итак, мотивация является одним из самых главных и сложных вопросов на государственной и муниципальной службе. Особенности системы мотивации муниципальных служащих Особенности мотивации труда муниципальных служащих связаны со спецификой их работы. Механизм мотивации в муниципальных органах в основном основан на административно - командных стимулах, связанных с четкой регламентацией труда муниципальных служащих, и представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между ними. В системе государственного и муниципального управления мотивация является более сложным и важным звеном в результате специфики деятельности муниципальных органов власти. Развитие мотивации позволяет улучшать эффективность деятельности труда муниципальных служащих и как полагается его организовать, что в свою очередь способствует эффективной реализации профессиональных обязанностей муниципальными служащими и увеличивает преданность органу власти, а также государству и интересам общества. Следовательно, эффективность государственного управления в целом улучшается. Мотивы трудовой деятельности человека различны для каждой профессии и осуществляются в них. Большая часть муниципальных служащих пришли в профессию, исходя из следующих причин: гарантия занятости, материальное обеспечение, бесплатное обучение и социальный пакет. Как подтверждает практика, основополагающими мотивами при занятии должностей государственной службы является материальное обеспечение. Элементами мотивационного поведения сотрудников выступают: личностные и организационные цели, отношения руководства и работников организации, их внутренние мотивы, система карьерного продвижения и карьерных ожиданий сотрудников, условия для удовлетворенности работой и система мотивации и стимулирования труда в организации. В механизме мотивации принимают участие потребности, интересы, мотивы и стимулы. Одна из характеристик мотива – это его сила, влияющая на степень активности человека, успешность проявления этой активности, и в части, на эффективность деятельности. Мотивированные работники демонстрируют большее упорство в выполнении задачи, строят план работы на длительный период, лояльно относятся к руководству и организации в целом. Одной из особенностей государственной и муниципальной службы в Российской Федерации является еще и то, что при формировании кадрового состава часто учитывается факт личной преданности в ущерб профессионализму. Учитывая эти особенности можно выделить три основных вида ориентации служащих: - ориентацию на саму работу как деятельность, - ориентацию на вознаграждение за работу, - ориентацию на карьеру (перспективу). Данные ориентации разделяются лишь в аналитических целях, поскольку в практике чаще встречаются сочетания в разных соотношениях и иерархиях и перечисленных. Правильно спланированная и стабильно действующая мотивационная система является основополагающим фактором, гарантирующим эффективную деятельность сотрудников и органа власти в целом. Исследование воздействия силы мотива на уровень активности человека было проведено еще в XX веке М. Уинтерботтом, Дж. Аткиноном, Е. Френчем, Ф. Томасом, X. Хекгаузеном. Российский физиолог Н.Е. Введенский сформулировал закон оптимумапессимума, соблюдение которого необходимо для выполнения умственного труда. Отрицательные факторы для производительности труда – порывистость, внезапное ускорение темпа работы, вследствие чего человек быстрее переутомляется. Оптимальное состояние строго индивидуально, так как у каждого человека свой ритм и темп работы. Исследования, проведенные Е.П. Ильиным, В.В. Скрябиным и М.И. Семеновым, засвидетельствовали о существовании оптимума мотивации и силы мотива. Сила мотива находится в зависимости от множества факторов, на нее могут влиять различные стимулы – материальные и нематериальные. Материальное стимулирование занимает центральное место в системе мотивации государственных служащих, потому как служит важнейшим источником удовлетворения ключевых потребностей человека. Но, в то же время, изучение мотивации показало, что заработная плата является не единственным фактором стимулирования мотивации, удовлетворенность трудом может приносить характер работы, ее содержание и другое. Механизм стимулирования труда муниципальных служащих устанавливается законами Российской Федерации. Денежное вознаграждение муниципальных служащих служит основным средством материального обеспечения и стимулирования деятельности по замещаемой должности муниципального служащего. В Федеральном законе № 25–ФЗ от 02.03.2007 года «О муниципальной службе в Российской Федерации» зафиксирована сложная структура денежного содержания государственного гражданского служащего, которая состоит из должностного оклада, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской Федерации. В системе оплаты труда государственных гражданских служащих превалирует должностной оклад и разные надбавки, на уровень денежного содержания оказывает влияние в основном должностная позиция. Можно заметить дублирование оклада государственного служащего надбавками, основанных на аналогичных факторах, что определяют и размер оклада. Подобная система оплаты труда не может в материальном плане обеспечить и защитить служащего, а также заинтересовать и привлечь на муниципальную службу квалифицированные кадры. Увеличение уровня оплаты труда происходит методом индексации должностных окладов и путем увеличения надбавок к должностному окладу, а также способом введения новых элементов в структуру денежного содержания. Разделение по размерам должностных окладов муниципальных служащих не отвечает дифференциации по уровню оплаты труда в целом. Еще Э. Лоулер внес предложение о разделении заработной платы сотрудника на три части для установления взаимосвязи между результатами труда и доходами. Первая часть зарплаты выплачивается за исполнение должностных обязанностей, и те, кто выполняют в данной организации такие обязанности, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы зависит от выслуги лет и факторов стоимости жизни. Размер данной части заработной платы регулируется автоматически. Третья часть определяется конечными результатами каждого работника. Эта часть меняется в зависимости от вклада. У работников с наименьшей производительностью труда такая часть заработной платы минимальна и автоматически не увеличивается. На практике, если результативность труда падает, то уменьшается и заработная плата путем уменьшения ее переменной части. Принцип этой системы состоит в следующем, чтобы связать заработную плату сотрудника с результатами его труда в текущем периоде. Непосредственная связь вознаграждения, получаемого сотрудником, с эффективностью его деятельности, приносит доход, как сотруднику, так и организации. Исходя из вышеизложенного, рациональным будет повышение должностного оклада за увеличение объема и сложности работ, повышение квалификации, совмещение должностей и функций, увеличение зоны обслуживания; премирование за улучшение результатов функционирования и раскручивания курируемой отрасли, за рост качества принимаемых и реализуемых государственных решений, которые направлены на удовлетворение потребностей и интересов населения, по итогам работы за год, за внедрение предложений по повышению производительности труда. Особенно важно увязывать показатели премирования с показателями результативности труда. Помимо материальных (конкурентоспособность заработной платы на рынке труда в данном регионе, наличие постоянной и переменной частей заработной платы в денежном содержании и их соотношение, связь оплаты труда с результатами), предметами воздействия на мотивацию муниципальных служащих могут являться следующие стимулы: организационные – ответственность и значимость работы, завершенность выполняемых заданий, самостоятельность при выполнении задач, обратная связь; моральные - соревнование, похвала и порицание, психологическая обстановка в коллективе, воздействие общественного мнения, наличие перспективы, конкретной цели, привлекательность содержания деятельности, четкая постановка целей, объективная оценка руководством, возможность профессиональной переподготовки, повышения квалификации и карьерного роста. В России нет стандартных подходов к формированию механизмов оценки результатов труда государственных и муниципальных служащих и их учета при начислении заработной платы, а они, безусловно, необходимы. На сегодняшний день количественная оценка коэффициентов результативности работы управленческих кадров не существует вследствие трудностей измерения. В результате применяют субъективную оценку руководителя, что зачастую рождает чувство несправедливости и как следствие оказывает демотивирующий эффект. Чтобы избавиться от несправедливости в оценке муниципальных служащих, нужно отклониться от субъективных факторов оценки и опираться на объективные и измеримые показатели, какими могут быть критерии эффективности труда государственных служащих, которые позволяют оценить выполненную работу в количественных показателях (баллах), вследствие чего справедливее распределить премию. Данный подход может ликвидировать формальное, уравнительное начисление премии и повысить мотивацию труда муниципальных служащих. На эффективную деятельность муниципальных служащих оказывает воздействие достаточное количество факторов мотивации, сгруппированных по следующим признакам: - степень организации труда; - подбор управленческого персонала исходя из целей муниципального органа; - определение групп по оплате труда согласно должностному регламенту; - использование большего числа стимулов материальной и нематериальной мотивации; - установление критериев оценки итогов трудовой деятельности, учитывая сложность работы. Конкретными способами роста мотивации муниципальных служащих можно назвать следующие: – конкурс на место государственной службы, который призван содействовать справедливому разделению должностей в муниципальных организациях, препятствовать попаданию случайных и корыстных людей, а также устроенных по родственному или иному признаку; – рост денежных доходов и зависимость размеров материального поощрения исходя из результатов труда; – применение наиболее широкого спектра моральных стимулов. Одновременно с консервативными видами мотивации, такими как почетные грамоты, выражение благодарности, размещение фотографии на доске почета, необходимо использовать современные способы мотивации труда: - мотивацию свободным временем, - горизонтальную ротацию кадров, - участие муниципальных служащих низшего звена в управлении своим подразделением (участие в общественной работе, планирование корпоративных мероприятий); – планирование возможного карьерного роста муниципальных служащих, являющегося самым сильным мотивирующим фактором. Каждый служащий с момента принятия на должность должен включаться в план карьерного роста на ближайшие 3-5 лет, что поспособствует выражению инициативы, эффективному исполнению служебных обязанностей. Продвигать по службе и строить карьеру необходимо только тем служащим, которые добились высокой результативности работы; – разделение обязанностей между работниками в соответствии с должностными регламентами и справедливая оценка результатов труда. Модернизация механизма мотивации труда муниципальных служащих возможна следующим способом: – применением смешанной системы заработной платы, особенного порядка оплаты труда, регулированием его пропорционально должности и качеству выполнения муниципальных услуг; – благодаря внедрению оплаты труда по результатам, охватывающей цели организации и цели индивидуума; – простотой и справедливостью систем оплаты труда; широкого применения метода нематериальной мотивации (социальный пакет, меры психологического поощрения, гибкий график). Для объективной оценки труда муниципальных служащих надо отклониться от субъективных факторов оценки и начать ориентироваться на измеримые показатели, какими могут быть критерии эффективности труда муниципальных служащих, которые позволяют дать оценку выполненной работе в количественных показателях. Благодаря такому подходу возможно устранение формального и уравнительного начисления премии, а также повышение мотивации их труда. Для реализации социальной и правовой защищенности муниципальных служащих, увеличения степени мотивирования, эффективного выполнения должностных обязанностей и в плане компенсации ограничений на муниципальной службе определяются основные и дополнительные гарантии в сфере оплаты труда, обстоятельств прохождения службы. Выводы по главе Труд каждого сотрудника любой организации эффективен только в том случае, когда личные и профессиональные интересы такого сотрудника не находятся в противоречии с интересами, целями и миссиями предприятия. Мотивация сотрудника обуславливает его заинтересованность в работе и в достижении заданных результатов и целей предприятия. Иными словами, мотивация работника представляет собой некий процесс соединения целей предприятия и работника, что служит удовлетворению потребностей обоих субъектов (управленческий аспект), а также является системой различных методов воздействия на сотрудника организации для достижения целей, как предприятия, так и самого сотрудника (экономический аспект). Муниципальная служба требует от служащего полной отдачи в служении народу и государству. Поэтому, для получения значительного эффекта в деятельности муниципальных служащих, необходимо уделять особое внимание их мотивации. Мотивация муниципальных служащих не строится только на материальных потребностях, она должна учитывать признание со стороны коллег, руководства и общества в целом. |