ВКР. ВКР Ионовой=. Совершенствование системы мотивации муниципальных служащих (на примере Управления культуры администрации Богородского муниципального округа Нижегородской области)
 Скачать 217.75 Kb.
|
|
3.3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих Управления культуры администрации Богородского муниципального округа Нижегородской области На основании проведенного анализа системы мотивации муниципальных служащих Управления культуры администрации Богородского муниципального округа Нижегородской области можно сформулировать следующие рекомендации по повышению системы мотивации муниципальных служащих: 1. Мы выяснили, что уровень заработной платы для всех работников не является высоким, поэтому в настоящий момент заработная плата не является мотиватором для роста производительности труда муниципальных служащих. Предлагаем разработать систему премирования сотрудников за выполнение важных заданий руководителя и различных выплат, например, за повышение квалификации. Эта мера будет мотивировать служащих развиваться, работать над собой. Если предусмотреть ежеквартальное премирование особо отличившихся служащих, то это будет способствовать развитию большей мотивации к трудовой деятельности. 2. Не все муниципальные служащие довольны взаимоотношениями внутри коллектива. Для сплочения коллектива хорошо подходят командные игры, спортивные соревнования. Благоприятно на микроклимат влияют также общие задания, которые позволяют служащим взаимодействовать между собой. 3. На микроклимат в коллективе важную роль оказывают взаимоотношения каждого сотрудника с руководителем. Для поддержания открытого и дружеского отношения с коллегами руководителю нужно больше внимания уделять каждому своему подчиненному, устраивать мероприятия с возможностью неформального общения. Руководитель также может интересоваться жизнью своих подчиненных, чтобы они чувствовали свою нужность и важность, поздравлять с днем рождения. В большом коллективе, возможно, будет немножко проблематично лично каждого поздравлять с днем рождения, а в нашем случае, весь коллектив состоит всего из 8 человек, поэтому это будет не сложно. К тому же, любому человеку будет приятно, когда его будет поздравлять руководитель. Поздравления могут быть не только с праздниками, но и с выполнением важных заданий, достижением определенных результатов в работе. 4. Поздравления руководителя приравнивается к признанию сотрудника и его труда окружающими. Признание заслуженных наград еще более мотивирует служащих к повышению производительности труда, поэтому еще одной рекомендацией будет предложение руководству Управления культуры проводить мероприятия по награждению сотрудников, достигших определенных результатов в работе. 5. У муниципальных служащих Управления культуры недостаточное количество возможностей принимать самостоятельно решения и проявлять инициативу, поэтому мы рекомендовали бы руководству поощрять сотрудников за проявленную инициативу, дать им возможность самостоятельно принимать решения в рамках их компетенции. 6. Для мотивации сотрудников к росту производительности труда необходимо постоянно проводить обучение. Обучение может проводиться как еженедельные пятиминутки, на которых освещать новшества в законодательстве и мероприятия в курируемой области, проходившие или запланированные в ближайшем будущем. Повышение профессиональной классификации, как метод обучения, также благоприятно влияет на производительность труда сотрудников. Муниципальные служащие, конечно, могут за свой счет повышать свою квалификацию. Но в этом случае, это не будет их мотивировать лучше работать. Курсы повышения квалификации могут проводиться как в образовательных учреждениях, так и на основном мете работы служащих специалистами из образовательных учреждений. Сотрудники, находящиеся на обучении, получают помимо новых знаний и новые впечатления. В современном мире очень широкое распространение получило дистанционное обучение. Это значит, что не выходя из дома служащий может повысить уровень своей квалификации. Успешное развитие подчиненных напрямую зависит от успешности руководителя. Именно руководитель своим примером должен поддерживать желание у своих подчиненных к самообразованию и развитию. Вообще, роль руководителя очень важна. Ведь от того, как коллектив относится к руководителю, зависит общее состояние дел и настроение всех сотрудников. Руководитель задает темп работы всем служащим, поэтому необходимо поддерживать его авторитет. 7. В Управлении культуры совсем нет текучести кадров. С одной стороны, это говорит о стабильности, с другой – сотрудники развиваются только до определенного момента, поскольку им некуда расти дальше. Поэтому, к рекомендации можно отнести предложение разработать для каждого сотрудника стратегию личностного роста. Служащие, дослужившие до высшей свободной должности и проработавшие в ней несколько лет, могут перейти на другую работу на более высокую должность либо на соответствующую должность, но с другими обязанностями, чтобы не происходило деградирования. Для этого необходимо взаимодействие Управления культуры с другими отделами администрации Богородского муниципального округа. Чтобы в будущем не остаться без сотрудников, предлагается создать кадровый резерв из числа наиболее подготовленных граждан с развитыми управленческими компетенциями. Для этого можно тесно общаться с высшими учебными заведениями, также с другими структурными подразделениями администрации. Выводы по главе Проведя анализ существующей системы мотивирования муниципальных служащих Управления культуры, можно сделать вывод, что общий уровень развития профессиональной культуры находится на очень высоком уровне. Большинство сотрудников пришли в муниципальную службу, чтобы просто работать и зарабатывать себе на жизнь. О служении народу речи не идет. Поэтому необходимо мотивировать служащих на повышение своей квалификации и росту производительности труда. Для сплоченности коллектива было предложено устраивать спортивные мероприятия, командные соревнования. Очень хорошо на коммуникацию влияют совместные задания, дающие возможность сотрудником общаться между собой, находить взаимосвязь. Для поддержания открытого и дружеского отношения с коллегами руководителю нужно больше внимания уделять каждому своему подчиненному, устраивать мероприятия с возможностью неформального общения. Руководитель также может интересоваться жизнью своих подчиненных, чтобы они чувствовали свою нужность и важность, поздравлять с днем рождения. В большом коллективе, возможно, будет немножко проблематично лично каждого поздравлять с днем рождения, а в нашем случае, весь коллектив состоит всего из 8 человек, поэтому это будет не сложно. Еще одним важным фактором для развития мотивации у муниципальных служащих является возможность служащих самостоятельно принимать решения в их компетенции и нести ответственность за свои решения. Повышение профессиональной классификации, как метод обучения, также благоприятно влияет на производительность труда сотрудников. Чтобы в будущем не остаться без сотрудников, предлагается создать кадровый резерв из числа наиболее подготовленных граждан с развитыми управленческими компетенциями. Для этого можно тесно общаться с высшими учебными заведениями, также с другими структурными подразделениями администрации. Заключение Труд каждого сотрудника любой организации эффективен только в том случае, когда личные и профессиональные интересы такого сотрудника не находятся в противоречии с интересами, целями и миссиями предприятия. Мотивация сотрудника обуславливает его заинтересованность в работе и в достижении заданных результатов и целей предприятия. Иными словами, мотивация работника представляет собой некий процесс соединения целей предприятия и работника, что служит удовлетворению потребностей обоих субъектов (управленческий аспект), а также является системой различных методов воздействия на сотрудника организации для достижения целей, как предприятия, так и самого сотрудника (экономический аспект). Муниципальная служба требует от служащего полной отдачи в служении народу и государству. Поэтому, для получения значительного эффекта в деятельности муниципальных служащих, необходимо уделять особое внимание их мотивации. Мотивация муниципальных служащих не строится только на материальных потребностях, она должна учитывать признание со стороны коллег, руководства и общества в целом. Муниципальная служба должна быть основана на профессионализме и высокой квалификации муниципальных служащих. От качества подготовки и компетентности муниципальных служащих, их добросовестного отношения к своим должностным обязанностям во многом зависит профессионализм все службы, ее авторитет в обществе. В нашей стране мало внимания уделяется именно подготовке муниципальных служащих. На работу принимают различных специалистов в разных областях, которые не имеют к муниципальной службе никакого отношения. Конечно, в настоящее время ведется работа по подготовке профессиональных кадров муниципальной службы, но ситуация в целом еще не решена, поэтому необходимо заниматься переподготовкой уже работающих служащих на местах. В ходе выполнения выпускной квалификационной работы было дано понятие мотивации, рассмотрены особенности мотивации муниципальных служащих, был проведен анализ существующей системы мотивирования муниципальных служащих Управления культуры и предложены мероприятия для усовершенствования системы мотивации. Основным мероприятием, мотивирующим людей к труду, является заработная плата. Уровень материального содержания в муниципальной сфере не является высоким. Основными мотивирующими надбавками является надбавка за выслугу лет и доплата за классный чин. Однако, и эта доплата не может расти бесконечно. Каждой должности соответствует определенное количество возможных чинов. Поэтому в основном, месячное содержание муниципального служащего – эта величина постоянная. Чтобы как-то мотивировать служащих материально было предложено установить премии за выполнение важных и ответственных заданий, достижения определенных результатов. Помимо материального мотивирования, муниципальных служащих можно мотивировать не материально. Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации разработана методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих, к числу которых относятся и муниципальные служащие. В методике прописаны мероприятия по мотивации служащих, направленные на повышение уровня их удовлетворенности. Данная методика предусматривает анкетирование муниципальных служащих с целью определения мероприятий по удовлетворению их мотивов. Проведя анализ существующей системы мотивирования муниципальных служащих Управления культуры, можно сделать вывод, что общий уровень развития профессиональной культуры находится на очень высоком уровне. Большинство сотрудников пришли в муниципальную службу, чтобы просто работать и зарабатывать себе на жизнь. О служении народу речи не идет. Поэтому необходимо мотивировать служащих на повышение своей квалификации и росту производительности труда. Для сплоченности коллектива было предложено устраивать спортивные мероприятия, командные соревнования. Очень хорошо на коммуникацию влияют совместные задания, дающие возможность сотрудником общаться между собой, находить взаимосвязь. Для поддержания открытого и дружеского отношения с коллегами руководителю нужно больше внимания уделять каждому своему подчиненному, устраивать мероприятия с возможностью неформального общения. Руководитель также может интересоваться жизнью своих подчиненных, чтобы они чувствовали свою нужность и важность, поздравлять с днем рождения. В большом коллективе, возможно, будет немножко проблематично лично каждого поздравлять с днем рождения, а в нашем случае, весь коллектив состоит всего из 8 человек, поэтому это будет не сложно. Еще одним важным фактором для развития мотивации у муниципальных служащих является возможность служащих самостоятельно принимать решения в их компетенции и нести ответственность за свои решения. Повышение профессиональной классификации, как метод обучения, также благоприятно влияет на производительность труда сотрудников. Чтобы в будущем не остаться без сотрудников, предлагается создать кадровый резерв из числа наиболее подготовленных граждан с развитыми управленческими компетенциями. Для этого можно тесно общаться с высшими учебными заведениями, также с другими структурными подразделениями администрации. Список используемых источников 1. Нормативно-правовые акты Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020), Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30. 12. 2001. N 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (часть 1) ст.3, Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (в ред. от 01.07.2021) // Собрание законодательства РФ, 29.01.1996, № 5, ст. 410, Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ (ред. от 30.12.2021) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 26.05.2021) «О муниципальной службе в Российской Федерации» Закон Нижегородской области от 10.10.2003 № 93-З (ред. от 18.04.2022) «О денежном содержании лиц, замещающих муниципальные должности в Нижегородской области» // «Правовая среда», № 40(486), 15.10.2003 (приложение к газете «Нижегородские новости», № 190(2882), 15.10.2003). Устав Богородского муниципального Богородского Нижегородской области (принят Решением Совета депутатов Богородского муниципального Богородского Нижегородской области от 25 марта 2021 г. № 51 (с изменениями и дополнениями, принятыми Решением Совета депутатов от 23.06.2022 г. № 77) 2. Научная и учебно-методическая литература Адашев, А. У. Мотивация персонала как функция менеджмента / А. У. Адашев, Х. О. Арслонов // Мировая наука. – 2019. – № 1(22). – С. 34-37. Алехин, А. П. Административное право России: общая часть : учебник для вузов / А. П. Алехин, А. А. Кармолицкий ; отв. ред. А. П. Алехин. - Москва : Зерцало-М, 2018. - 480 с. Аргашокова, О. И. Проблемы управления мотивацией персонала / О. И. Аргашокова // Социально-гуманитарные технологии. – 2020. – № 4(16). – С. 23-31. Афанасьева, В. С. Эффективные методы мотивации персонала / В. С. Афанасьева // Аллея науки. – 2020. – Т. 2. – № 12(51). – С. 456-458. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 381 с. Большаков, С. Н. Организационные структуры муниципального управления и их совершенствование / С. Н. Большаков, О. Л. Ким, М. И. Чекалев // Экономика и политика. – 2020. – № 1(15). – С. 16-22 Васильева, В. М. Государственная политика и управление : учебник и практикум для вузов / В. М. Васильева, Е. А. Колеснева, И. А. Иншаков. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 441 с. Гейц И.В. Государственные и муниципальные учреждения: автономные, казенные. Новое в учете, отчетности, налогах и оплате труда. – М: Дело и сервис, 2016. – 192с. Генкин, Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика) : монография / Б. М. Генкин. — 2-е изд., испр. — Москва : Норма : ИНФРА-М, 2020. — 352 с. Государственная и муниципальная служба : учебник для вузов / Е. В. Охотский [и др.] ; под общей редакцией Е. В. Охотского. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 409 с. Горелов Н.А. Оплата труда в бюджетных организациях. — М.: Юрайт, 2017. - 163 с. Дорофеев В.Д. Менеджмент: учеб.пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – ИНФРА-М, 2022. – 328 с. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебное пособие. / А.П.Егоршин - Москва: НИЦ ИНФРА-М, 2023. - 352 с. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 431 с. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева ; под ред. А.Я. Кибанова. – Москва : ИНФРА-М, 2019. – 524 с. Мотивация трудовой деятельности персонала: комплексный подход : монография / Ю.А. Токарева, Н.М. Глухенькая, А.Г. Токарев ; Урал. федер. ун-т им. Б.Н. Ельцина, Шадр. гос. пед. ун-т. – Шадринск : ШГПУ, 2021. – 216 с. Порошин, А. С. Мотивация персонала: реалии и перспективы / А. С. Порошин // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2021. – № 1-2(71). – С. 78-81. Радова, А. Е. Современные методы мотивации персонала организаций / А. Е. Радова // Мир педагогики и психологии. – 2021. – № 2(55). – С. 50-55. Тимакова, К. С. Особенности использования методов нематериальной мотивации персонала в организации / К. С. Тимакова, Н. А. Юкина // Актуальные научные исследования в современном мире. – 2021. – № 1-4(69). – С. 268-270. Трусов А.В. Понятие и виды мотивации персонала // Вектор экономики. 2019. № 2 (32). С. 78-82 Управление персоналом в России: история и современность. Книга 1 : монография / под ред. А. Я. Кибанова. – Москва : ИНФРА-М, 2020. – 240 с. Чиркова, Ю. Р. Управление трудовой мотивацией персонала: современные механизмы и методы изучения / Ю. Р. Чиркова // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. – 2020. – № 6(37). – С. 62-74. Сайт огородский муниципальный округ Нижегородской областиhttp://www.bg-adm.ru/ Приложения Приложение № 2 Анкета для определения удовлетворенностью трудом  Приложение 3 |