Управление персоналом. Управление персоналом государственной и муниципальной службы. Управление профессиональным развитием персонала государственной службы и карьерным процессом в государственном аппарате
 Скачать 6.38 Mb.
|
|
Тема 6. Управление профессиональным развитием персонала государственной службы и карьерным процессом в государственном аппарате Управление персоналом государственной и муниципальной службы Цели изучения темы: – Изучение процедур управления карьерой в системе государственной гражданской и муниципальной службы. Задачи изучения темы: выработка понимания специфики служебной карьеры в государственном аппарате и органах местного самоуправления; изучение типовых карьерных траекторий на государственной и муниципальной службе; отработка навыков планирования карьеры государственного и муниципального служащего. В результате изучения данной темы Вы будете Знать: правила построения и управления карьерой государственного служащего; типовые карьерные траектории на государственной гражданской службе. Уметь: эффективно управлять кадровыми ресурсами государственного органа; применять алгоритмы планирования карьерного роста государственного гражданского служащего. Учебные вопросы темы: 1. Понятие служебной карьеры. Специфика карьеры в системе государственной и муниципальной службы. 2. Типовые карьерные траектории в государственном аппарате. 3. Организационно-методические основы управления карьерой на государственной и муниципальной службе. Вопрос 1. Понятие служебной карьеры. Специфика карьеры в системе государственной и муниципальной службы. Планирование и управление карьерой государственного гражданского служащего – это процесс выбора направления, в котором служащему следует сосредоточить свои усилия с учетом профессиональной подготовки, индивидуального опыта, сильных и слабых личностных качеств, а также возможностей их реализации. Карьера – это успешное продвижение человека вперед в той или иной области деятельности; достижение известности, славы, выгоды. Понятие «карьера» В широком смысле В узком смысле - активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни; профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим. - должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности; сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу — должностному, квалификационному, социальному, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности; динамика должностного, правового и социально- экономического положения (статуса) личности. Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в государственных органах, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения гражданских служащих. С помощью планирования карьеры кадровые службы имеют возможность удовлетворять внутренние потребности в персонале, обеспечивать постоянный приток квалифицированных кадров. В романо-германской модели государственной службы основным принципом профессиональной деятельности является принцип карьеры, подразумевающий строго последовательное (карьерное) замещение вакантных должностей. Зачисление происходит только на начальную должность в служебной иерархии, карьера чиновника зависит от результатов его деятельности, оцениваемых в форме квалификационных экзаменов. Англосаксонская модель государственной службы построена на принципах «свободного входа» и «открытых дверей», допускающих замещение вакантных должностей лицами, ранее не занятыми в системе государственной службы. Допускается прием на службу в порядке «патронажа». Служащий нанимается на контрактную должность, может ее оставить по своему желанию и имеет право свободно перемещаться между общественным и частным секторами. Стабильность Беспартийность Принципы управления карьерой на государственной службе Беспристрастность Лояльность профессиональная подготовка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе оценка результатов профессиональной служебной деятельности посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена Приоритетные направления формирования кадров на государственной службе ротация гражданских служащих применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении В настоящее время функции управления карьерой сосредоточены в самих государственных органах и чаще всего именно руководство обладает исключительным правом решения кадровых вопросов. Однако такая прерогатива ведет к тому, что совершается огромное количество ошибок в управлении персоналом государственной службы, и в целом кадровая деятельность носит очень субъективный характер. Функции представителя нанимателя в основном сводятся к принятию стратегических кадровых решений, а также утверждению индивидуальных планов профессионального развития, подписанию приказов по кадровым вопросам. Непосредственный руководитель, как правило, лично участвует в составлении индивидуальных планов профессионального развития своих подчиненных, а также готовит отзывы при проведении их аттестации. Функции кадровой службы, в отличие от функций непосредственного руководителя и представителя нанимателя, определены федеральным законодательством (ст. 44 Закона № 79-ФЗ). Вопрос 2. Типовые карьерные траектории в государственном аппарате. Традиционной карьерной моделью является вертикальная, в соответствии с которой служащий поднимается на более высокие должности. Вместе с тем в отечественной и зарубежной практике нередки случаи профессионального продвижения без изменения рабочих мест (так называемая горизонтальная карьера). Схема продвижения гражданского служащего по вертикали представляет собой последовательность должностей, на которых Функции по управлению карьерой государственного служащего Представитель нанимателя Непосредственный руководитель Кадровая служба необходимо проработать, прежде чем занять целевую (планируемую) должность в рамках государственного органа. Примеры вертикальных карьерных траекторий Заместитель министра, заместитель руководителя, руководитель федерального агентства или федеральной службы Заместитель директора, директор департамента федерального министерства, заместитель начальника, начальник управления федеральной службы или агентства Заместитель начальника отдела, начальник отдела в федеральном министерстве Консультант, ведущий консультант, советник Специалист, старший специалист, ведущий специалист-эксперт, главный специалист-эксперт в аппарате федерального министерства Получение высшего образования по специальности государственного органа или по направлению подготовки «государственное и муниципальное управление» Заместитель начальника, начальник территориального органа федерального органа исполнительной власти Заместитель начальника отдела, начальник отдела территориального органа федерального органа исполнительной власти Консультант, ведущий консультант, советник Специалист, старший специалист, ведущий специалист-эксперт, главный специалист-эксперт в центральном аппарате федеральной службы или агентства Работа в подведомственном государственной учреждении или унитарном предприятии 1. Пример внутриведомственной карьерной траектории для государственного органа с сетью территориальных органов Заместитель министра Заместитель директора, директор департамента федерального министерства Заместитель руководителя, руководитель федерального агентства или федеральной службы Заместитель начальника, начальник управления федеральной службы или агентства Заместитель начальника отдела, начальник отдела в федеральном министерстве Консультант, ведущий консультант, советник Специалист, старший специалист, ведущий специалист-эксперт, главный специалист-эксперт в аппарате федерального министерства Получение высшего образования по специальности государственного органа или по направлению подготовки «государственное и муниципальное управление» Заместитель начальника отдела, начальник отдела в федеральном агентстве или федеральной службе Консультант, ведущий консультант, советник Специалист, старший специалист, ведущий специалист-эксперт, главный специалист-эксперт в центральном аппарате федеральной службы или агентства Работа в подведомственном государственной учреждении или унитарном предприятии 2. Пример межведомственной карьерной траектории для министерства с подчиненными службами или агентствами. Следует отметить, что во всех примерах карьерных траекторий предполагается наличие двух основных источников новых кадров. Это, во-первых, выпускники вузов по профилю государственного органа либо по специальности «государственное и муниципальное управление» и, во-вторых, лица, работающие в подведомственных данному государственному органу организациях (унитарных предприятиях, учреждениях и т.п.), а также организациях негосударственного сектора. Стаж работы в данном случае, как правило, засчитывается при поступлении на государственную службу как стаж работы по специальности государственного органа. Строго говоря, вертикальная карьера на государственной службе не обязательно означает поэтапное прохождение всех должностных ступеней: при условии соответствия квалификационным требованиям допускается «перепрыгивать» через некоторые ступени иерархии. В органах исполнительной власти с разветвленной сетью территориальных органов (по субъектам РФ, районам, поселениям) практически на любом этапе карьеры возможен переход из территориального органа в центральный аппарат (что можно условно считать повышением). Точно так же сотрудник подведомственной государственному органу организации или представитель негосударственного сектора может начать служебную карьеру не с младшей группы должностей, а практически с любого уровня иерархии вплоть до руководителя департамента или заместителя министра. Наибольшую сложность представляет собой построение карьеры государственного гражданского служащего в узкоспециализированном государственном органе, не имеющем территориальных органов. В таком случае вертикальная траектория карьеры может развиваться только в рамках структурных подразделений данного государственного органа либо учитывать выход за рамки государственной гражданской службы (например, руководство подведомственными учреждениями). Схема продвижения гражданского служащего по горизонтали (ротация) представляет собой последовательность замещения должностей одного должностного уровня (одной группы должностей гражданской службы) в том же или другом государственном органе. При использовании горизонтального продвижения гражданского служащего осуществляется наращивание его потенциала через расширение компетенций, углубление знаний и навыков в соответствующей сфере деятельности. Под ротацией в органах государственной власти, как правило, понимаются различного рода перемещения государственных служащих, подготовленных к управлению в новых условиях, на другие должности, осуществляемые в интересах эффективного использования кадров, создания условий для их служебного и профессионального роста, обеспечения равных возможностей для служебной карьеры. Ротация кадров в органах государственной власти имеет целью обеспечение обновляемости, пополняемости кадров в сочетании с их преемственностью, достижение позитивной стабилизации персонала на основе внутри- и межведомственной ротации, а также за счет постоянного притока высококвалифицированных специалистов. Основным принципом ротации кадров является продвижение по службе с учетом уровня квалификации, результатов работы и отношения к исполнению служебных обязанностей. Данная схема может рассматриваться как один из обязательных этапов для назначения на вышестоящую должность либо как перемещение с дополнительными мотивациями материального и морального характера. Если гражданский служащий проходит службу в многопрофильном государственной органе, не имеющем территориальных органов (каковыми являются большинство федеральных министерств), наиболее перспективной будет преимущественно горизонтальная карьерная траектория, предполагающая последовательное назначение гражданского служащего на должности в различных департаментах федерального министерства, изучение смежных специальностей в ходе профессиональной переподготовки. Пример внутриведомственной горизонтальной карьерной траектории (для категории «руководители») Директор департамента международных связей федерального министерства Заместитель директора департамента государственной службы и кадров федерального министерства Заместитель директора правового департамента федерального министерства Директор департамента государственной службы и кадров федерального министерства Директор административного департамента федерального министерства Вопрос 3. Организационно-методические основы управления карьерой на государственной и муниципальной службе. В планировании карьеры может быть применен ряд формализованных процедур, учитывающих современные тенденции организационного развития и требования науки управления. В основе программы планирования карьеры – стремление соединить потребности государственного органа с интересами (профессиональными и личными) государственных служащих. Для государственного органа расчет состоит в более высоком уровне отдачи государственных служащих, заинтересованных в своей карьере, т.е. в возможности достичь определенного служебного положения (развитие по вертикали) либо более содержательной, разнообразной, лучше отвечающей профессиональным интересам работы (развитие по горизонтали). Одним из важнейших факторов для руководителя является ответственность за развитие подчиненных, а также за планирование их карьеры. Инициатива может идти от руководителя либо от подчиненного. Но руководитель должен побудить в подчиненных стремление к развитию карьеры и к разработке индивидуальных карьерных планов, хотя участие в них – дело добровольное. Ему же принадлежит право одобрить их или отвергнуть, ввести необходимые, на его взгляд, коррективы в карьерные планы государственного служащего. Такое влияние реализуется через обсуждение предложений, внесенных государственным служащим, которые рекомендуется проводить в достаточно мягкой и откровенной форме, действуя убеждением, а не принуждением. В процессе планирования карьеры используется вся информация об оценках исполнения и потенциала гражданских служащих, о планировании последовательности замещения должностей, о самооценках. Эта информация преобразуется в форму развития индивидуальных программ карьеры. Конечная цель планирования карьеры – улучшение мотивации персонала, повышение качества выполнения обязанностей и исполнительской дисциплины. Процесс планирования карьеры содержит две составляющие: организационное планирование и индивидуальное планирование, совмещение которых обеспечивает эффективность самого процесса планирования. Организационное планирование карьеры персонала включает в себя несколько этапов. На первом этапе, исходя из функций государственного органа, устанавливаются главные задачи по обеспечению количественной и качественной эффективности профессиональной деятельности всех гражданских служащих. Кроме того, обеспечивается стимулирование эффективности и мотивации персонала. На втором этапе разрабатывается кадровая стратегия государственного органа в соответствии с общими условиями ее развития и обновления. Создаются предпосылки должностного и профессионального роста собственных служащих, устанавливаются необходимые условия службы с учетом индивидуальных возможностей гражданских служащих. На третьем этапе определяются и корректируются личные цели каждого гражданского служащего, на основе которых разрабатываются мероприятия по их реализации, а также по реализации стратегии карьеры с учетом потребностей гражданских служащих. В процессе индивидуального планирования карьеры гражданские служащие оценивают свои возможности, анализируют свои слабые и сильные стороны, разрабатывают цели и планы действий, которые будут развивать их карьеры в желаемом направлении. Индивидуальные потребности и ожидания Персональные консультации Индивидуальные усилия по совершенствованию Линия поведения Формальное обучение и программы по совершенствованию Кадровое планирование Возможности и потребности государственного органа Индивидуальное планирование карьеры должно начинаться с личной оценки персональной значимости, потребностей и ожиданий, анализа своих сильных и слабых сторон, цель которой – самопознание, самоидентификация, являющиеся ключевым фактором успеха. Затем собирается и анализируется информация относительно возможностей карьеры как внутри государственного органа, так и за его пределами. В результате анализа фактов, собранных на первых двух стадиях, устанавливаются цели карьеры в виде будущих должностей и предпринимаются усилия по достижению этих целей внутри установленных временных рамок. Однако адекватная самооценка зачастую бывает невозможной без помощи извне, поэтому наряду с тестами, помогающими оценить личностные и поведенческие характеристики, следует на каждом этапе оценки применять индивидуальные беседы по карьере. Инструментами реализации процесса управления карьерой, элементами планирования карьеры являются карьерограмма и индивидуальный план карьеры. Пример карьерограммы гражданского служащего (перспективы должностного роста) Замещаемая должность Сроки замещения должности Квалификационная учеба Старший специалист 1-го разряда 3—5 лет Обучение в вузе. Программа ДПО для лиц, впервые принятых на гражданскую службу Главный специалист- эксперт 5—6 лет Курсы повышения квалификации Консультант 3—4 года Обучение в магистратуре Начальник отдела 2—3 года Профессиональная переподготовка Заместитель директора департамента Индивидуальный план профессионального развития государственного гражданского служащего, или индивидуальный план карьеры, — документ, содержащий описание целей гражданского служащего относительно своего служебно-профессионального продвижения на длительный срок (до 5—7 лет), а также меры, которые он должен предпринять для достижения этих целей. Индивидуальный план позволяет систематизировать информацию о его развитии, он необходим для контроля и учета мероприятий по работе с кадровым резервом и развитию каждого конкретного служащего. Выполнение плана является показателем эффективной деятельности не только самого гражданского служащего, но и его руководителей и свидетельством уровня системы управления карьерой в государственном органе. Индивидуальный план карьеры должен содержать: краткую личную информацию о гражданском служащем; имена и должности наставника и непосредственного руководителя гражданского служащего; краткую информацию о перемещениях в государственном органе; информацию о замещаемой должности; информацию о целях гражданского служащего относительно служебно-профессионального роста; информацию об имеющихся компетенциях, степени их развитости (на основе текущей оценки) и необходимости их дальнейшего развития для достижения следующего этапа карьеры; информацию о выполнении плана на окончание отчетного периода (год); другие сведения, необходимые для планирования карьеры гражданского служащего. Таким образом, индивидуальный план карьеры определяет последовательность должностей, на которые претендует государственный гражданский служащий, а также мероприятий, необходимых для соответствия этим должностям (например, обучение по программам повышения квалификации). Безусловно, такой план составляется с учетом текущих и перспективных потребностей государственного органа. При консультировании гражданских служащих кадровым службам следует проинформировать государственных гражданских служащих о следующих факторах, обеспечивающих успешную реализацию стратегии карьерного роста: успешное выполнение должностных обязанностей; умение не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные знания, умения и навыки; эффективное взаимодействие с непосредственным руководителем в рамках должностных обязанностей, так как именно он оценивает работу гражданского служащего в замещаемой должности и его потенциал, принимает решение о его продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития гражданского служащего; реализация мероприятий по профессиональному развитию гражданского служащего, необходимых для достижения целевой (планируемой) должности гражданской службы. Важное значение имеет механизм идентификации кандидатов из различных структурных подразделений организации. В западной практике обычно используются параллельно: оценка и рассмотрение кандидатур по структурным подразделениям; менее формальные процедуры собеседований, проводимых высшим руководством; проверка руководителей путем их подключения к различным проблемным группам (люди лучше всего раскрываются в деле при решении реальных проблем); открытые дискуссии по обсуждению кандидатур. Необходимо отметить, что планирование карьеры не создает новых вакансий и не является гарантией продвижения по службе или получения нового назначения. Планирование карьеры прежде всего способствует профессиональному развитию и должностному росту гражданского служащего, повышает его значимость для государственного органа и обеспечивает соответствие его квалификации новым возможностям, которые могут представиться в дальнейшем. При этом основную ответственность за развитие собственной карьеры несет сам гражданский служащий. Вопросы для самопроверки: 1. Как наиболее эффективно организовать управление карьерой государственного служащего? 2. Какова роль и ключевые задачи непосредственного руководителя в управлении карьерой государственных гражданских служащих? 3. В чем специфика различных вариантов карьерных траекторий на государственной гражданской службе? |