Управление персоналом. Управление персоналом государственной и муниципальной службы. Управление профессиональным развитием персонала государственной службы и карьерным процессом в государственном аппарате
 Скачать 6.38 Mb.
|
|
Тема 7. Мотивация труда на государственной и муниципальной службе Управление персоналом государственной и муниципальной службы Цели изучения темы: – Ознакомление с ключевыми формами и методами мотивации труда; – Выработка понимания специфики государственной и муниципальной службы в части мотивации персонала. Задачи изучения темы: изучение основ профессиональной этики государственных и муниципальных служащих; рассмотрение ключевых методов стимулирования государственных и муниципальных служащих к эффективной и результативной работе. В результате изучения данной темы Вы будете Знать: принципы и ценности современной российской государственной службы; основы профессиональной этики государственного гражданского и муниципального служащего; современные формы мотивации персонала и условия их эффективного применения. Уметь: применять различные методы мотивации персонала в органе государственной власти или местного самоуправления. Владеть: навыками руководства коллективом, а также индивидуального руководства. Учебные вопросы темы: 1. Профессионально-этические ценности как основа мотивации труда на государственной и муниципальной службе. 2. Методы стимулирования эффективности и результативности труда на государственной и муниципальной службе. Вопрос 1. Профессионально-этические ценности как основа мотивации труда на государственной и муниципальной службе. Формирование профессиональной культуры современной государственной службы немыслимо без специфических норм профессиональной этики и инфраструктуры, обеспечивающей их соблюдение. Поэтому многие государства мира (в первую очередь страны ЕС, США, Канада, Австралия) разработали свои этические кодексы поведения государственных служащих либо включили соответствующие принципы и ценности в законодательство о государственной службе. Во всех странах наряду с профессионализмом стараются сформировать у государственных служащих такие моральные качества, как честность, ответственность перед законом, стремление к совершенству в работе, уважительное отношение к гражданам, дисциплинированность, нравственность и т.д. При высоком уровне этического поведения госслужащих общество получает следующие выгоды: более экономное использование ресурсов; качественную систему принятия решений; уменьшение антисоциального поведения в государственном аппарате; сокращение конфликтных ситуаций и рост доверия к власти; уменьшение формализма и бумаготворчества. Общие ценности, зафиксированные в большинстве этических кодексов государственных служащих стран ЕС, включают в себя: эффективность, в основном отождествляемую с осуществлением государственных функций и почти всегда зависящую от технических навыков и опыта; объективность при осуществлении государственных функций; технические знания, опыт, профессионализм; равенство, достоинство и способности. Безусловно, данные ценности нуждаются в уточнении и развитии. Они служат основой для конкретных профессионально- этических норм, находящих отражение как в специализированных кодексах, так и в законодательстве о государственной службе. Однако прежде, чем переходить к анализу нормативных основ профессиональной этики российских государственных служащих, думается необходимым уточнить само понятие административной этики и ее структуру. В широком смысле этика представляет собой учение о должном и не должном, о добре и зле. Помимо общей этики в рамках каждой профессии существует специфическая профессиональная этика, под которой понимается подразумеваемый или конкретно определенный набор моральных норм, служащий руководством поведения в той или иной профессиональной деятельности. В свою очередь, административная этика – это вид профессиональной этики, связанный с проблемами государственного управления, спецификой бюрократических организаций. Как кодекс поведения государственных служащих и как наука о приложении моральных принципов к поведению и деятельности государственных служащих и должностных лиц, административная этика предписывает определенный тип нравственных отношений, которые представляются оптимальными с точки зрения отправления работниками государственного аппарата своей профессиональной службы. Профессиональная этика государственных служащих (административная этика), таким образом, отличается сравнительно более высоким уровнем регламентации (насколько это вообще возможно для такого регулятора общественных отношений) и особым Ценности — отношение к таким понятиям, как справедливость, честность, лояльность, нейтральность, ответственность и др. Моральные нормы — правила, определяющие действия служащих, необходимые для контроля их поведения Административная этика Этические стандарты поведения — эталонный вариант поведения в этически неоднозначной ситуации Внешняя среда — внешние условия (политические, экономические, культурные), в которых осуществляется деятельность госслужащих статусом государственных служащих как носителей административно- этических ценностей. К основным принципам административной этики следует отнести: лояльность ко всем ветвям власти, воле избирателей, к государственным органам и учреждениям; законность как строгое соблюдение буквы и духа закона; нейтральность (беспристрастность); обеспечение государственного интереса; открытость и гласность; справедливость; неподкупность; гуманизм; ответственность; добровольное ограничение служащими своих гражданских прав и свобод. Помимо профессиональной этики государственных служащих – административной этики – здесь необходимо упомянуть ряд других видов профессиональной этики, напрямую связанных с деятельностью государства и его структур. Речь идет о таких видах профессиональной этики, как этика врача, учителя, социального работника, т.е. в первую очередь работников социальной сферы. Данные учреждения, как правило, подчинены государству (или муниципальным образованиям), а их сотрудники в ряде стран (например, во Франции или Германии) приравниваются к государственным служащим. В отличие от этики государственных служащих, нормы профессиональной этики для работников социальной сферы практически никак не урегулированы на законодательном уровне, т.е. не имеют нормативно-правового обеспечения. С другой стороны, нельзя не отметить, что профессионально-этические нормы настолько глубоко интегрированы в профессиональную культуру врачей и педагогов, что зачастую не нуждаются в подобном обеспечении. В то же время отдельные вопросы (например, механизм урегулирования конфликта интересов или противоречия между интересами дела и внутрипрофессиональной солидарностью) все же необходимо прописать официально либо на законодательном, либо на подзаконном уровне. Чтобы высокие этические нормы и стандарты получили распространение в государственном аппарате и были реализованы на практике, необходимо создание соответствующей этической инфраструктуры. Целью ее создания является поддержка и обеспечение высокого уровня морали среди работников органов государственной власти, так как само существование этических норм и ценностей, а также этического законодательства не ведет автоматически к их выполнению. Данная инфраструктура, как правило, включает несколько элементов и выполняет руководящие, контрольные и управленческие функции. Этическая инфраструктура должна дополнять правовые и финансовые основы политики и администрирования. Нормы профессиональной этики государственных гражданских служащих содержатся отчасти в Законе № 79-ФЗ (в частности, этому посвящена ст. 18, содержащая требования к служебному поведению государственных гражданских служащих) или в соответствующих законах субъектов РФ, отчасти в административных и должностных регламентах, отчасти в специальных кодексах профессиональной этики, утверждаемых представителем нанимателя в каждом государственной органе. Среди проблем административной этики следует выделить: закрытый характер государственного аппарата; отсутствие эффективных средств общественного контроля, что является условием для нарушения не только моральных, но и правовых норм; иерархический принцип построения государственной службы, что ведет к копированию образцов поведения (в том числе и негативных) с вышестоящих уровней иерархии на нижестоящие; высокий уровень регламентации государственной службы, следование регламентам и инструкциям, что ведет к формализму и невнимательному отношению к проблемам граждан; корпоративизм (групповой эгоизм), т.е. чиновничество образует весьма закрытую социальную группу, в которой приоритетной задачей становится не соблюдение прав и законных интересов граждан, а защита собственных внутригрупповых интересов. Таким образом, возникает опасность подмены моральных требований общества корпоративными интересами государственного аппарата и присвоения властных функций. Вопрос 2. Методы стимулирования эффективности и результативности труда на государственной и муниципальной службе. Важное значение социально-психологических механизмов в управлении любой организацией обусловлено тем, что объектом управления является человек. Следовательно, при формировании кадровой политики необходимо с должным вниманием отнестись к тому, что принято называть «человеческим фактором» — начиная с мотивации и заканчивая общими ценностями и социально- психологическим климатом в коллективе. Все вышесказанное актуально и для государственной гражданской службы. Эта актуальность возрастает еще и в силу того, что весьма часто деятельность большинства государственных гражданских (как и муниципальных) служащих, а также работников многих государственных учреждений и организаций касается работы с людьми. В первую очередь речь здесь идет о служащих государственных органов, связанных с социальной защитой, здравоохранением, ЖКХ, поддержкой малого бизнеса и т.п., органов местного самоуправления, а также о работниках государственных и муниципальных учреждений и организаций, предоставляющих государственные либо муниципальные услуги гражданам. Существенная особенность государственной гражданской службы заключается в ограниченности ресурсов для материального стимулирования служащих. Регламентация профессиональной служебной деятельности должна дополняться гибкой системой ценностей, образцов поведения, профессиональной мотивации и прочих элементов корпоративной культуры. Формирование их и является целью социально-психологических технологий кадровой работы. В связи с этим целесообразно рассмотреть следующие социально-психологические технологии работы с кадрами на государственной гражданской службе: различные методы мотивации, в том числе нематериальной; способствование карьерному росту государственного гражданского служащего, управление карьерой; технологии управления конфликтами в государственном органе; формирование благоприятного социально- психологического климата в коллективе (т.е. среды, благоприятствующей эффективной работе государственных служащих). В распоряжении руководства государственного органа есть достаточно широкий набор мотивационных стимулов. Помимо денежного стимула, речь идет о предоставлении возможностей для профессионального развития государственного гражданского служащего (включая повышение квалификации, стажировки и проч.), комплекс социальных гарантий (например, санаторно-курортные услуги), различные варианты нематериального поощрения (объявление благодарности, почетные грамоты, представление к ведомственным или государственным наградам и т.д.). В слаженном коллективе придают определенное значение так называемому процессу инкубации. Здесь имеется в виду подсознательная работа мозга над порученной проблемой, к решению которой вскоре необходимо приступить. Практическая рекомендация выглядит здесь следующим образом: если подчиненный получает не обычное поручение, а задание, требующее умственных усилий, хорошо было бы ознакомить его с этим заданием заблаговременно, чтобы оно находилось в его памяти в течение определенного времени, до того, как он приступит к его выполнению. На практике этот метод способствует преодолению трудностей, связанных с реализацией новой проблемы. Часто начальник оказывается перед необходимостью создания новых постоянных или временных коллективов (рабочих групп) либо реорганизации существующих. В этом отношении необходимо иметь в виду проблему неформальных групп. Социологи считают, что члены формальных организационных единиц работают более слаженно, если эти единицы совпадают с неформальными группами, т.е. возникшими самопроизвольно на основе товарищества и общих интересов. В формальной группе, совпадающей с неформальной, легче осуществляется координация действий, более сильной является мотивация, чем там, где формальный коллектив состоит из чуждых и равнодушных друг к другу людей. Практическая рекомендация: при формировании рабочих групп не следует упускать из виду самопроизвольно возникшие неформальные группы и без особой необходимости разбивать их. Не менее важен такой стимул, как предоставление государственному служащему возможностей для карьерного роста. В первую очередь речь идет о кадровом резерве. Серьезным стимулирующим фактором может стать также отношение руководства к ошибкам своих подчиненных. Заслуживает внимания следующий взгляд: руководитель должен представлять, какова возможность ошибки в области деятельности подчиненного, и поставить перед собой вопрос, какой процент ошибок может и даже должен допустить государственный служащий, вполне заслуживающий звания хорошего и квалифицированного специалиста. Руководитель должен ответить на этот вопрос и проинформировать об этом подчиненного. Если процент ошибок подчиненного не будет превышать процента, имеющего место в деятельности добросовестных и квалифицированных специалистов, то эти ошибки будут считаться допустимым явлением. Подобное отношение к ошибкам, по-видимому, не только соответствует принципу справедливости (трудно требовать больше того, что может выполнить добросовестный специалист), но и чрезвычайно полезно для современных государственных органов. Каков самый сильный аргумент подчиненного, упрекаемого в допущении ошибки? Заявление, что он не чувствует за собой вины, поскольку действовал в соответствии с регламентом, обычаями и традициями, сложившимися в государственном органе. И насколько слабее окажется позиция государственного служащего, вынужденного признаться, что, допустив ошибку, за которую его привлекают к ответственности, он отступил от твердо установленного порядка, так как захотел использовать новый метод. Служащий, знающий границу допустимого риска, может смело экспериментировать. Если «на счету» у него имеются «сэкономленные ошибки», то в рамках этой «экономии» он может без лишнего риска применять новые способы действий, дающие, по его мнению, больший эффект по сравнению со старыми методами. Психологи утверждают, что отсутствие информации о результатах собственной работы часто становится причиной фрустрации. Для человека, над чем-то работающего, стимулом является его информирование о качестве выполнения работы. Существует также ряд методов, побуждающих коллективы к откровенному высказыванию своих мнений руководству. Наиболее распространенным и давно известным методом является предоставление слова на всех совещаниях и конференциях в последовательности, обратной служебному положению ораторов. Речь идет о том, чтобы подчиненные выражали свои взгляды, не опасаясь, что они не совпадут с теми, которые будут высказаны позднее руководителями. Методом, используемым иногда в крупных организациях, является распространение анкет-вопросников среди членов коллектива в целях выявления мнений по проблемам, важным как для руководителей, так и для рядовых сотрудников. Гибкое управление и своевременное предотвращение конфликтов на государственной гражданской службе также играет не последнюю роль в работе с кадрами. На практике преобладают все же более неформальные служебные отношения, а формальные отношения используются для урегулирования возникающих конфликтов. Следует отметить противоречия между требованиями социокультурной и экономической практики и уровнем профессионализма государственных гражданских служащих, особенно когда эти требования находятся на границе возможностей личности государственного гражданского служащего. Общество требует от государственных служащих самостоятельности, ответственности, социальной активности, способностей к решению возникающих социальных проблем, высокого уровня готовности к организации управленческой деятельности. Вместе с тем сегодня наблюдается значительный рост нагрузки на интеллектуальную, эмоционально-волевую и морально- нравственную сферы современного государственного гражданского служащего, что приводит к возникновению негативных психических состояний и снижает работоспособность и эффективность профессиональной деятельности. Профессионализм государственных гражданских служащих характеризуется рядом признаков, определяющих специфику деятельности в аспекте профессиональной среды государственной гражданской службы и личностных особенностей государственных гражданских служащих, реализующих профессиональные функции и осуществляющих профессиональную деятельность в соответствии с социально-профессиональным предназначением: государственная гражданская служба является для служащего образом жизнедеятельности, которому присуща качественная определенность профессионального, психологического, социального и морально-нравственного совершенства помыслов и практических действий; профессиональное образование, выраженное в определенной сумме необходимых экономико-управленческих, психолого-педагогических знаний, их современный уровень, степень и качество перманентного обновления; умение грамотно и эффективно применять не только известные способы и методы решения управленческих задач, но и инициировать, создавать, совершенствовать, развивать и обогащать арсенал нетрадиционных средств и приемов осуществления управленческой деятельности; способность государственного гражданского служащего действовать в составе управленческой команды, определять вероятность воплощения решений в условиях дефицита времени и ресурсов, предвидеть последствия управленческих решений и действий, определять стратегию и тактику достижения желаемых результатов; мотивация профессиональной деятельности государственного гражданского служащего с учетом накопленного опыта, способность самокритично оценивать свои возможности, продуманно и эмоционально взвешенно действовать при исполнении своих обязанностей, психически стабильно вести себя при возникновении конфликтных ситуаций. В профессиональной деятельности государственных гражданских служащих в современных условиях заложено немало объективных и субъективных противоречий, которые существенным образом влияют на ее результативность. Руководством американской службы психологической и социальной поддержки было замечено: специалисты, которые по роду своей деятельности постоянно взаимодействуют с людьми, довольно часто теряют эмоциональную устойчивость: они чувствуют физическое и эмоциональное истощение, становятся вспыльчивыми и раздражительными, утрачивают интерес к работе и даже перестают справляться с профессиональными обязанностями. Традиционно условия т.н. «профессионального выгорания» государственных и муниципальных служащих группируются в два больших блока: 1. Особенности профессиональной деятельности (объективные условия); 2. Особенности личности и профессиональной компетентности (субъективные условия). К объективным относят организационные и ролевые условия (т.е. организацию труда специалистов и их профессиональные роли). К субъективным — достаточно большое количество психологических переменных. Выделяя эти группы условий, исследователи отмечают их связь между собой: с одной стороны, к деформациям личности может привести длительное психотравмирующее воздействие объективных условий; с другой стороны, личностные особенности особенно ярко проявляются именно в неблагоприятных условиях. Не случайно в большинстве исследований формирование синдрома выгорания связывается с такими трудными для личности ситуациями, как изменение или утрата социального статуса; угроза потери работы; работа в экстремальных условиях. Также отмечаются ситуации перегрузки: слишком большое количество людей, нуждающихся в помощи, множество требований, избыток информации — все это приводит специалиста к неосознанному стремлению защититься: уменьшить контакты, избегать «слишком человеческого» во взаимодействии с людьми, вырабатывать «ритуальные действия», формализующие контакты. Таким образом, профессиональное выгорание — это профессионально-личностная деформация, которая возникает и развивается при «встрече» экстремальных условий профессиональной деятельности специалиста и его профессионально-личностных особенностей. Направления, по которым следует проводить работу, направленную на выявление и устранение симптомов профессионального стресса: 1. Проведение лекционных занятий с целью предоставления информации о природе синдрома эмоционального выгорания, его симптомах, причинах возникновения, мерах профилактики. 2. Использование наглядной агитации с целью предоставления информации о синдроме эмоционального выгорания. Рекомендации по профилактике эмоционального выгорания. 3. Диагностика психологического состояния сотрудников с целью выявления симптомов эмоционального выгорания и определения дальнейшей деятельности. 4. Применение методов психологической разгрузки сотрудников (техники психической саморегуляции, медитации, релаксации, мобилизации, аутогенной тренировки, произвольной регуляции дыхания) с целью купирования нежелательных симптомов стресса, снижения эмоциональной напряженности; развитие навыков релаксации, саморегуляции и самоконтроля у сотрудников. 5. Индивидуальное консультирование по вопросам взаимоотношения в семье, в коллективе (как «по горизонтали», так и «по вертикали»). 6. Обучение навыкам эффективной организации труда и рабочего времени. Проведение занятий с начальниками отделов на тему эффективной организации рабочего времени подчиненных сотрудников, проведение занятий с сотрудниками по отделам в виде лекций, тренингов. 7. Корпоративное развитие и сплочение рабочих команд. В этом направлении со стороны психолога возможны как психологические тренинги на сплочение в коллективе, так и использование элементов тренинга в корпоративных мероприятиях. 8. Психологическое сопровождение молодых сотрудников, пришедших на службу. В данном направлении работы обязательным является объяснение стандартов поведения, тонкостей работы. 9. Организация корпоративных досуговых мероприятий. 10. Обеспечение доступности информации о профессиональном обучении и повышении квалификации. Целенаправленная работа, ориентированная на мотивацию личностного роста. Целесообразным является регулярное проведение специальных курсов для специалистов кадровых служб, руководителей государственных органов, структурных подразделений и их заместителей. Кроме того, важным элементом кадровой политики должен стать тщательный отбор претендентов на вакантные должности с учетом не только их профессиональных качеств, но и личностных характеристик. В частности, необходимо обеспечить качественный отбор кандидатов на службу в наиболее «рисковые» государственные органы и подразделения, где государственные гражданские служащие более всего подвержены синдрому профессионального выгорания. Вместе с тем следует исключить прием на службу кандидатов, не рекомендованных к замещению соответствующих должностей по заключению психолога. Также необходимо учитывать психологические особенности сотрудников при расстановке и ротации кадров. При проведении конкурсных и аттестационных мероприятий весьма полезно проводить психологическое тестирование государственных гражданских служащих и претендентов на замещение вакантных должностей как обязательное условие допуска данных лиц на собеседование с конкурсной (аттестационной) комиссией. Вопросы для самопроверки: 1. Каковы базовые ценности на государственной гражданской службе? Соответствуют ли требования к служебному поведению государственных гражданских служащих этим базовым ценностям? 2. Каким образом обеспечивается соответствие служебного поведения государственных гражданских служащих указанным требованиям? 3. В чем специфика методов стимулирования, применяемых на государственной службе? 4. В чем сложность применения методов стимулирования, характерных для коммерческих структур, на государственной службе? 5. Что такое профессиональное выгорание и каковы его основные симптомы? 6. Какие меры может предпринять руководство государственного органа и кадровые службы для решения проблем, связанных с профессиональным выгоранием служащих? |