Деятельность кадровых служб в современных организациях и направления ее совершенствования
 Скачать 26.5 Kb.
|
|
Деятельность кадровых служб в современных организациях и направления ее совершенствования The activity of personnel (HR- human resources) services in modern organizations and the directions of its improvement М.А. Коргова статье анализируются вопросы эволюции деятельности кадровых служб в мировой и российской практике, определяется современное состояние и основные проблемы их деятельности, предлагаются перспективы их разрешения. In the article the questions concerning evolution activity of staff services in the world and Russian practice are analyzed, the common problems of its activity and its modern state is defined, the outlooks of its solution are proposed. Ключевые слова: кадровый менеджмент, кадровая служба, стандарты деятельности кадровых служб The key words: personnel management, personnel service, and the standards of personnel services. In the article the questions concerning evolution activity of staff services in the world and Russian practice are analyzed, the common problems of its activity and its modern state is defined, the outlooks of its solution are proposed. Как управленческая практика кадровый менеджмент является ключевым звеном менеджмента организации, поскольку направляет ресурсы организации на оптимизацию управленческих издержек и достижение целей организации путем актуализации профессионального, интеллектуального и инновационного потенциалов сотрудников организации и создания сетей «взаимного знания» и «повышения качества». Постановка и постоянное совершенствование системы кадрового менеджмента в организациях представляет собой одну из актуальных задач рыночного развития. Оптимизация системы формирования, использования и развития персонала в рамках отдельных предприятий независимо о формы собственности и вида деятельности, является вопросом особой важности в современной России. Формирование действенной системы кадрового менеджмента невозможно без создания профессиональных кадровых служб как основных субъектов кадрового менеджмента и подготовки для них соответствующих кадров. Цели и задачи деятельности кадровых служб, их статус в организационной иерархии, характер образования HR-менеджеров менялись на протяжении всего прошлого века по мере развития производительных сил социально-общественных отношений в развитых в экономическом отношении странах мира под влиянием эволюции теоретико-методологической базы кадрового менеджмента, изменений в отношении организации к персоналу, под влиянием вмешательства государства в отношения между сотрудниками и работодателями и роста профсоюзного движения. Модели деятельности кадровых служб эволюционировали от «патерналистской» через «контрактную» к «архитектурной» модели. Во второй половине XX в. создаются предпосылки для институциализации кадрового менеджмента как части общего менеджмента организации и профессиональной менеджерской деятельности, которая происходит в конце XX в. в связи с переходом развитых в экономическом отношении стран мира в постиндустриальный этап развития и возникновением неоклассического менеджмента. Предпосылками формирования кадрового менеджмента как основы современной деятельности кадровых служб является: бурное развитие рыночных отношений и возникновение теорий, доказывающих значимость человеческого фактора для достижения конкурентоспособности организаций. Наше видение эволюции управления человеческим фактором в организациях отражено в таблице.
По видимому, российским организациям нужно сегодня ориентироваться на стандарты деятельности кадровых служб, сложившиеся лучших компаниях мира. Это компания «Shell» (ведущие позиции на мировом энергетическом рынке), по кадровому менеджменту позиционируемая как компания, которая отбирает, обучает и готовит высококвалифицированный персонал для работы в крупных проектах международного уровня, использует синергетические эффекты многонациональных команд; компания «Hewlett-Packard» (мировой поставщик ключевых технологий для корпоративных заказчиков и конечных пользователей) сильна возможностями развития креативного персонала, межкультурными коммуникациями, развитием корпоративной культуры; компания «Microsoft» (информационные технологии) – лидер по развитию персонала; «IBM» (одна из крупнейших в мире промышленных корпораций и крупнейшая в своей отрасли – производство компьютеров и конторского оборудования) – один из мировых лидеров в отборе и обучении персонала; «Мацусита дэнки» (электротехническая компания) отличается обучением сотрудников, карьерным развитием, участием в управлении организацией; компания «McDonald’s» (сфера обслуживания) сильна возможностями профессионального развития персонала, подготовкой креативных сотрудников для занятия ключевых должностей; компания «Siemens» (производство радиоэлектронной и радиотехнической техники) отличается системой мотивации и стимулирования, развитием персонала. Данные предприятия развивают виды деятельности, которые относятся к нематериальной стадии производственного цикла. Средства инвестируются развитие партнерских связей, в квалификацию персонала, в развитие корпоративной культуры, в маркетинг. Лучшие кадры концентрируются на тех направлениях собственной активности, которые могут принести максимум добавленной стоимости. Во внешней среде для таких организаций главный фактор - клиент как потребитель товаров и услуг, во внутренней среде - персонал организации, который эти услуги производит. Вне зависимости от национальной и отраслевой принадлежности по отношению к персоналу компании демонстрируются общие черты: отношение к работникам не как к наемным лицам, а как к членам корпоративной сети, формирование и поддержание корпоративной культуры, обеспечение гарантированной занятости и развитие персонала, применение партисипативного стиля управления. Изучение деятельности данных компаний в сфере кадрового менеджмента позволило выявить некоторые общие принципы, которыми они руководствуются: признание приоритета личности сотрудника перед производством и прибылью, что, в конечном счете, приводит к интерсубъектности управления и диффузии собственности компаний; высокий статус кадровых служб в организационной иерархии; различная структура и размер служб в зависимости от размеров компании, специфики деятельности, финансовых возможностей и традиций; высочайший профессионализм руководителя и сотрудников кадровой службы; тесное взаимодействие и совместная ответственность за результаты кадровой работы с топ - и линейными менеджерами организации; аутсорсинг кадровой работы. В этих условиях кадровая работа, считающаяся до сих пор вспомогательным видом бизнеса, становится полноценным, самостоятельным, самодостаточным бизнесом. По сути, вся история управления персоналом – это путь к самостоятельному статусу этого аспекта управления. Приоритеты деятельности кадровых служб лучших компаний мира, которые необходимо адаптировать в российских организациях, отражены в таблице.
Современный этап деятельности кадровых служб в российских организациях характеризуется, с одной стороны, положительными тенденциями: качественно меняются цели и содержание деятельности кадровых служб, их роль и место в организационной иерархии, совершенствуется реализация кадровых технологий, формируется инфраструктура, повышается профессиональный уровень HR-менеджеров. С другой стороны, из трех моделей кадровых служб, различающихся по глубине и сложности проблем в области постановки кадрового менеджмента «перспективной», «переходной» и «традиционной» - на российских предприятиях и в организациях доминирует «традиционная» модель, для которой характерно копирование советского опыта деятельности, низкий функционально-правовой и социальный статус кадровых служб в современных российских организациях, незначительные практические результаты. «Перспективный» тип на второй позиции. Он характеризуется осознанием важной роли человеческого фактора в повышении эффективности работы организации и связанной с этим необходимости постановки кадрового менеджмента, однако в данном случае отсутствует система кадровой работы, технологичность в осуществлении кадроведческих функций. Отставание реального состояния кадровой работы на отечественных предприятиях от мирового уровня объясняется силой инерции, отсутствием осознания их руководителями необходимости научного управления человеческими ресурсами, непрофессиональным составом кадровых служб. Из процесса становления кадрового менеджмента пока еще «выключена» наука, а кадровые идеи не переведены на язык конкретных задач, предлагаемые программы носят декларативный характер, технологии кадровой работы не сложились и не используются в должной мере. По объективным и субъективным причинам характер кадровых служб и уровень их деятельности на большинстве российских предприятий соответствует в лучшем случае типу «управление персоналом» и далек от характеристик типа «кадровый менеджмент». Сегодня российским организациям необходимо создание качественно новых кадровых служб (правильнее сказать – единых служб кадрового менеджмента предприятий), главной целью которых является разработка, внедрение, оценка, корректировка системы кадрового менеджмента предприятия. Основная задача этих служб – упорядочение кадровых процессов в организациях на основе единства теории и практики. Для устранения возникших проблем необходима профессионализация и специализация деятельности кадровых служб как первичных субъектов кадрового менеджмента и всех субъектов кадровой работы, включая внешние по отношению к организации институты, составляющие в совокупности инфраструктуру кадровой работы. Профессионализация кадровых служб рассматривается нами как система специальной подготовки и развития компетентности персонала службы кадров для эффективной деятельности по осуществлению кадрового менеджмента в организациях. Профессионализация является сложным и многогранным процессом, включающим решение проблем образовательного, социального, психологического, организационно-экономического характера. структуре профессионализации кадровых менеджеров можно выделить три условия: наличие профессионального образования (на предмет получения знаний, навыков и видения решения проблем), приобретение и развитие компетентности в профессиональной деятельности, создание условий для практической реализации профессионализма. Практическая реализация профессионализма зависит от наличия системы менеджмента и кадрового менеджмента в организации. Внешними условиями профессионализации являются: рыночная экономика и конкуренция, научный потенциал менеджмента, знание теории и практики управления человеческими ресурсами, государственная политика в сфере труда, менталитет общества, развитая инфраструктура кадровой работы и т. д. ПРИМЕЧАНИЯ Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М.И. Кулаков, С.А. Сухарев. - М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1998. Коллинз, Дж. От хорошего к великому / Дж. Коллинз. – СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001. Коргова, М.А. Кадровый менеджмент: учебное пособие / М.А. Коргова. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. Питерс, Т. В поисках эффективного управления / Т. Питерс, Р. Уотерман. - М.: «Прогресс», 1986. Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / А.И. Турчинов. - М.: «Флинта», 1998. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебно - практическое пособие / С.В. Шекшня. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998. Шекшня, С.В.Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошкин. - М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2002. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||