«Управление развитием человеческого потенциала города». УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОРОДА В А Конста. Управление развитием человеческого потенциала города
 Скачать 0.61 Mb.
|
|
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации Институт государственной службы и управления Факультет международного регионоведения и регионального управления Направление подготовки: 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление» Образовательная программа «Стратегическое управление городом» КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Стратегическое управление» на тему: «Управление развитием человеческого потенциала города»
Москва, 2020 СОДЕРЖАНИЕ: Введение. 1 Теоретические аспекты определения человеческого потенциала города. 1.1 Взаимосвязь понятий «человеческий потенциал» и «человеческий капитал». 1.2 Отличия управления человеческим потенциалом города от управления человеческим потенциалом предприятия. 1.3 Управляемые параметры человеческого потенциала города. 1.4 Факторы, влияющие на человеческий потенциал города. 2 Анализ развития человеческого потенциала на примере города Петрозаводска. 2.1 Влияние географических и исторических факторов на человеческий потенциал города на примере города Петрозаводска. 2.2 Правовые и экономические основы управления развитием человеческого потенциала в городе Петрозаводске. 2.3 Мониторинг результатов и направления совершенствования управления развитием человеческого потенциала города Петрозаводска. Заключение. Библиографический список. Приложения. ВВЕДЕНИЕ Человеческий потенциал определен объектом исследования теоретиками и профессионалами государственного управления достаточно давно. Наличие упоминаний в трудах древних1 ученых описаний преимуществ и недостатков нахождения отдельного человека среди жителей различных населенных пунктов отражает значимость отдельных общественных институтов и инфраструктуры городов для раскрытия человеческих способностей к созидательному поведению. Выявление феномена «человеческий потенциал» в российской науке связано с работой таких учёных как Н.Я. Синицкая, Г.Н. Солнцева, О.И. Генисарецкий, Т.И. Заславская, И.Т. Фролов и др.2 В настоящее время научным сообществом осознается и признается специфика методических подходов к проблемам формирования и использования человеческого потенциала территорий в России и за рубежом. Российские ученые используют термин «человеческий потенциал», а их зарубежные коллеги термин «человеческое развитие». К настоящему времени появились устойчиво применимые в жизни современных городов теории системных преобразований3, непосредственно меняющих условия жизни человека в них. Системный подход к изменениям жизни города обнаружил необходимость новой оценки влияния системных изменений на условия жизни людей в нём, состояние их здоровья, благосостояния, уровня образования. Не смотря на различие терминологии в России и за её пределами подход Т.И. Заславской к определению структуры человеческого потенциала является общепризнанным. Следуя этому подходу оценке подлежат: социально-демографический; социально-экономический; социокультурный; инициативный компоненты.4 Актуальность теории управления человеческим потенциалом не только не утратилась, напротив - она дополнилась практикой управления. Результат такой практики доступен для методологического научного исследования, что подчеркивает своевременность обращения к теме настоящей курсовой работы с целью получения новых знаний о возможностях управления человеческим потенциалом в современных условиях. Целью исследования в настоящей работе является установление наличия или отсутствия возможности управления человеческим потенциалом города. Для достижения поставленной цели предстояло решить задачи: определения понятия «человеческого потенциала» применительно к современным подходам государственного и муниципального управления и действующим нормативно-правовым актам Российской Федерации; проведения исследования современного опыта управления человеческим потенциалом города; определения возможности управления человеческим потенциалом города в Российской Федерации на примере конкретного административного образования – города Петрозаводск Республики Карелия; изучения факторов, влияющих на человеческий потенциал города. С учетом результата решения поставленных задач совершена разработка предложений по улучшению управления человеческим потенциалом города Петрозаводска. Объектом данного исследования являются общественные отношения и способствующие их изменениям обстоятельства, управление развитием которых происходит посредством изменения среды обитания жителей города. При этом предметом исследования выбраны конкретные управляемые параметры, которые формируют городскую среду жизни групп населения, определенных по признакам сочетаемости и относимости к выбранным параметрам. С учетом возрастных категорий определены эффективные и неэффективные направления воздействия на объекты городской среды в среднесрочной и долгосрочной перспективе развития города в Российской Федерации. При выполнении работы применены методы анализа нормативно-правовой базы, регулирующей относимые к объекту и предмету исследования правоотношения. Выполнено сравнение сведений и величин управляемых параметров, влияющих на человеческий потенциал города Петрозаводска. Произведено обобщение полученных сравнительных результатов и выявление наиболее эффективных методов влияния на человеческий потенциал города в среднесрочном и долгосрочном временном периоде. Теоретическая основа методов опирается на отечественные и зарубежные подходы к оценке человеческого потенциала города. На основании результата выполненной работы выявлены и разработаны конкретные предложения по улучшению управляемости человеческим потенциалом города Петрозаводск. Определены наиболее значимые и требующие безотлагательного воздействия составляющие человеческого потенциала города Петрозаводск и наиболее эффективные мероприятия по управлению человеческим потенциалом этого города. Научной новизной в данной работе является: уточнение определения «человеческий потенциал» применительно к населению города на территории Российской Федерации. Новый формат исследования человеческого потенциала города на основе сравнения отечественных городских образований. Определение управляющих человеческим потенциалом города параметров городской среды. Результат работы возможно использовать в качестве обоснования предлагаемых к планированию изменений городской среды, а также как методическое пособие для проведения экспресс-анализа управляемости человеческим потенциалом города. Результат работы может быть использован заинтересованными органами государственной власти и местного самоуправления в целях определения приоритетов их деятельности и принятия управленческих решений. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦАЛА ГОРОДА. 1.1 Взаимосвязь понятий «человеческий потенциал» и «чело-веческий капитал». Необходимость более четкого определения понятий «человеческий потенциал» и «человеческий капитал» обусловлена целью настоящей работы, предполагающей выявление предметом исследования человеческого потенциала как объекта управления. При этом велика угроза уравнять научный смысл этих феноменов, которые тесно переплетаются в современной научной литературе. До недавнего времени теория человеческого капитала была ключевой и работы учёных на эту тему несоизмеримо больше места занимают на книжных полках по сравнению с трудами об исследованиях человеческого потенциала. В хронологической последовательности изучая те значения, которые придавались термину «человеческий капитал» оттолкнемся от трудов Уильяма Петти (1623-1687). Выступая родоначальником классической политэкономии он считал, что богатство общества зависит от характера занятий людей. У. Петти подчёркивал значимость образования и его уровня в обществе. При этом он выделял в самостоятельный метод исследования необходимость выявления тех занятий которые «повышают квалификацию людей и располагают их к тому или иному виду деятельности, которая сама по себе имеет огромное значение5. Масштаб оценки человеческого капитала этим учёным был велик – он предлагал учитывать стоимость всего населения, как трудоспособного, так и не трудоспособного определяя его единым числовым значением. Более детально к определению ценности населения подошел Адам Смит (1723-1790). Его интересовало население в трудоспособном возрасте6. Вслед на ним Давид Рикардо (1772-1823) подчеркивал роль образования в богатстве нации: во многом именно недостатком образования во всех слоях народа объясняет он разный уровень экономического развития стран 7. Карл Маркс (1818-1883) определил рабочую силу (способность к труду) как «совокупность физических и духовных способностей , которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости»8. В отличии от предшественников К. Маркс, в самом известном своём произведении, определил: «Стоимость рабочей силы есть стоимость жизненных средств, необходимых для поддержания жизни её владельца». При этом он указывал, что совершенствование производительной силы труда определяется во многом созидательными, умственными способностями человека, для развития которых необходимо свободное время. (см. там же). Экономисты рубежа XIX-XX веков (Дж. Маккуллох, Ж.Б.Сэй, Дж. Милль, Н. Сениор) рассматривали приобретенные человеком способности к труду «человеческой формой» капитала. Очевидной (в связи с бурным развитием промышленного производства и большим разделением труда) стала необходимость определения рабочей силы как обособленного участника в формировании стоимости конечного продукта. Труд определен как «сам человек», не объект, а субъект хозяйства. Русский ученый Д.И. Менделеев (1834-1907) писал: «Образование есть благоприобретенный капитал, отвечающий затрате времени и труда и накоплению людской мудрости»9. Труды упомянутых ученых позволили во второй половине XX века сформироваться теории человеческого капитала, определив феномен «человеческий капитал» как сложное комплексное явление. Капиталистическое учение включает в явление человеческого капитала на праве подсистем: вклад образования в экономический рост; спрос на образование; спрос на медицинские услуги; возрастная динамика заработков; различия оплат труда мужского и женского населения; преемственность экономического неравенства из поколения в поколение и иные. Полноформатным научным термином «человеческий капитал» был применён лауреатами Нобелевской премии учеными Теодором Шульц и Гарри Беккером10. Т. Шульц11, обнаружив новые подходы к экономической науке, в труде «Преобразование традиционного сельского хозяйства» (1964) показал, что образовательный уровень населения предопределяет его способность использовать информацию и технологии для экономического развития. Установив факт зависимости благосостояния людей не от земли и её недр, а от знаний Т. Шульц определил качественный аспект экономики человеческим капиталом» (см. там же стр. 17). Г. Беккер в монографии «Человеческий капитал» подверг изучаемое понятие большей детализации, включил в него: приобретенные навыки и знания, мотивации, энергии, которыми наделены человеческие существа и могут воспользоваться в течении определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. «Сухие» формулировки определения человеческого капитала очевидно недостаточны для современной науки. Развитие философии, как фундаментальной науки, обязывает поставить во главу определения собственно феномен человека во всей полноте его качеств и с учётом определенных исторически свобод поведения. Субъективно – человек изначально самодостаточен. Но его нахождение в среде ему подобных определяет статус его персональных способностей допустимыми к делению на востребованные обществом и не востребованные. Это деление взаимосвязано с социумом и меняется в зависимости от течения времени (в самом общем подходе определения влияющих факторов). Грамотно отрегулированная система образования-воспитания обеспечивает всеобщий уровень образованности и дискретный подход к овладению определенными знаниями и навыками, что обеспечивает востребованность всего трудоспособного населения различными специальностями. Если такая система стимулирует созидательное мировоззрение и волю к развитию, то появляется шанс по прошествии определенного времени получить новое качество человеческого капитала в классическом применении этого понятия. Классическое определение исчерпало себя с окончанием периода индустриализации общества. В то время как именно индустриализация выявила необходимость учёта состояния среды обитания трудящегося человека, последующее перепроизводство товара и исчерпание платёжеспособного спроса привело к объективной необходимости обучения трудящихся новым знаниям и навыкам, а потребителей – знаниям о новых качествах товаров и возможных новых интересах. Доминирующими стали не проблемы количества и себестоимость производимого товара, а проблемы его качества, для обеспечения которого в постиндустриальном обществе требуется существенное вложение в образование и профессиональное развитие не зависимо от пола трудоспособного человека. При этом вопрос доходности становится второстепенным, его место занимает вопрос долгосрочности и стратегической управляемости системой отношений разных слоёв общества. Соответственно проблемный аспект человеческого капитала ограничен результативностью применения полученных знаний для их владельца, в то время как социальный аспект жизни трудящегося формирует запрос на генерирование новых знаний и их полезное применение. В широком смысле термин «человеческий потенциал» означает способность человека, не зависимо от социального статуса, возраста и пола выполнять различные социальные роли и общественно значимые функции для достижения личных и общественно полезных целей, а также занятия общественно-полезной деятельностью. Фактором формирования и развития человеческого потенциала в широком смысле является желание человеком личного развития в определенной сфере, получение человеком удовлетворения от занимаемой деятельности и обеспечения достойного уровня жизни. Необходимым фактором наличия человеческого потенциала является стабильное психическое состояние членов сообщества, стабильное здоровье и культурное развитие. В узком смысле термин «человеческий потенциал» может быть определен в масштабе отдельно взятого индивида. В этом случае он означает совокупность исключительных способностей человека, создающих ему конкурентное преимущество в трудовой деятельности и наделяющих его свободой в сфере применения своих способностей с целью получения вознаграждения. Предложенные определения устанавливают неразрывную связь терминов «человеческий капитал» и «человеческий потенциал». Потенциал превращается в капитал в результате производственной деятельности, а это дает право поставить значимость определения человеческого капитала в зависимость от человеческого потенциала. В этом случае допустимо предположение о том, что скорость и качество генерируемых цивилизацией знаний, а значит и создание благоприятных условий для этих процессов генерации, определяет качество источника экономического роста и скорость (и масштаб) социального прогресса общества. 1.2 Отличия управления человеческим потенциалом города от управления человеческим потенциалом предприятия. С учетом оформившегося содержания статусов городских образований в России, многие из которых продолжают существовать благодаря наличию на их территории крупных (градообразующих) предприятий, необходимо определить различия человеческого потенциала города и человеческого потенциала предприятия. В современных условиях в меньшей степени администрацию предприятия заботят качества и способности человека, связанные с функциями его общего физического здоровья. Ещё в меньшей степени капиталистическую администрацию заботят индивидуальные особенности гражданина, которые включают в себя его специфические знания, умения, являющиеся платформой для формирования и совершенствования собственных творческих начинаний, способность управлять домовладением, учить детей, активно отдыхать. На первое место в оценке потенциала трудящегося администрация ставит его мобильность, способность ориентироваться в экономически-значимой информации, способность адаптации к смене коллектива, способность хранить полученную информацию и навыки, комплекс социально-экономических ценностей, мотивирующих к труду. Формирование трудового коллектива предприятия предметно регулируется нормами трудового и корпоративного законодательства. Тон в этом процессе задает администрация или собственник производства и в зависимости от уровня безработицы в городе, стратегических целей и уровня своей компетенции решение о принятии в коллектив следует за согласием сторон трудового договора, условия которого в настоящее время часто императивно диктуются работнику со стороны администрации. Поэтому на предприятии кадровая служба формирует человеческий потенциал трудового коллектива исходя из финансовых планов администрации и стратегических целей собственника предприятия. А это определяет широту подлежащих учёту и контролю человеческих функций, которые в большинстве случаев ограничены знаниями и способностями их материализации в конкретной обстановке рабочего места в производственно-технологическом процессе создания товара. Подготовка или принятие специалиста происходит на плановой основе, зачастую достигая цели возможности использования специалиста на разных направлениях деятельности. При наличии организованной на предприятии системы кадровой работы управление человеческим потенциалом осуществляется через реализацию кадровой службой функций: мониторинг, планирование; подбор и обучение; обеспечение взаимозаменяемости и карьерного роста. Основным и часто единственным методом управления и регулирования является экономический метод, стимулирующий человека следовать воле администрации. В экономический метод включено в том числе планирования затрат и определение потребности в кадрах. Формирование коллективных целей деятельности персонала делает необходимым применение социальных и психологических методов управления. Эти методы могут применяться как в отношении коллектива, так и в отношении отдельного работника. Поэтому администрация самостоятельно определяет: технологический уровень производства и перспективы его изменения; организационный уровень (организует делопроизводство и использование рабочего времени); необходимость социологических и психологических процедур. При наличии долгосрочной перспективы в деятельности предприятия учитываются требования преемственности, детализации персональных обязанностей и условия объективной оценки обоснованностей карьерного продвижения. Обобщив изложенные сведения основными целями деятельности предприятия в части управления человеческим потенциалом являются: - управляемое развитие кадров; - отыскание и привлечение к участию в труде высококвалифицированных специалистов; - создание согласованных условий для успешной трудовой деятельности. Субъектами процесса управления являются: - Органы управления юридическим лицом (собственник, совет директоров, руководитель, правление); - Служба (отдел) кадров; - Учебный отдел (отдел подготовки кадров). Вертикальная структура субъектов управления строго определена и зафиксирована нормами гражданского корпоративного права. Однако цель управления обязывает учитывать мнение нижестоящих субъектов вышестоящими для обеспечения устойчивости и управляемости системы в целом. Такой подход в управлении также способствует достижению цели постоянного прироста человеческого потенциала (формированию долгосрочного потенциала), что обеспечит конкурентное преимущество предприятия и обеспечит возможность снижения себестоимости новых продуктов производства. Для предприятия человеческий потенциал есть характеристика совокупных способностей всех работников обеспечивать требуемую эффективность производства товара (работ, услуг). Применительно к состоянию моногородов следует отметить, что в узком формате востребованные предприятием качества и способности трудящегося являются меньшей частью всей совокупности его способностей, образующих его потенциал в полноформатном его выражении. Человеческий потенциал города формируется не только трудоспособным и задействованным в производственных процессах (трудоустроенным) его населением. Поэтому существенным отличием управления человеческим потенциалом города от управления потенциалом предприятия является иной субъектный состав органов управления и иные цели управления. При формировании целей управления человеческим потенциалом моногорода несомненно особенности хозяйственной деятельности крупных предприятий займут доминирующую позицию. В ином случае самостоятельно действующие представительные органы местного самоуправления определяют цели деятельности муниципальной администрации и утверждают программы их достижения. Не будучи ограниченными идеей накопления капитала городские власти рассматривают весь спектр жизни гражданского общества муниципального образования. При этом учитывается численность населения и его возрастной состав, потребность в качественном здравоохранении, безопасности, защите детства, содержание системы дошкольного воспитания и общего образования, деятельность коммунальных служб, муниципальных предприятий, защита имущественных интересов города. Отличительной особенностью управления человеческим потенциалом города является наличие нормативно закрепленной системы правоотношений жителей муниципального образования, которая позволяет им реализовать их конституционное право на местное самоуправление. Это обязывает вести муниципальную деятельность по управлению городским хозяйством в соответствии с выраженной волей большинства населения города, закрепленной в муниципальных правовых актах. Учет особенностей мероприятий, влияющих на формирование и развитие человеческого потенциала, а так же управление его развитием осуществляется администрацией города и согласуется представительным органом городской власти или иным порядком, предусмотренным законом и муниципальными правовыми актами. Таким образом: человеческий потенциал города подвластен его жителям и управление его развитием находится в зависимости от развитости и качества институтов городского самоуправления. |