Управление персоналом. Управление персоналом государственной и муниципальной службы. Управление профессиональным развитием персонала государственной службы и карьерным процессом в государственном аппарате
 Скачать 6.38 Mb.
|
|
Тема 9. Конфликты в управлении персоналом на государственной и муниципальной службе Глоссарий Арбитр – третья сторона в конфликте, наделенная определенными функциями для его урегулирования оппонентами конфликта. Арбитраж – способ разрешения споров, состоящий в обращении к арбитру. Забастовка – разновидность конфликта, представляющая коллективное прекращение (сокращение объема) работы или отказ от участия в каком-либо регламентированном виде деятельности, с целью добиться удовлетворения требований социального, экономического или политического характера. В Российской Федерации З. для государственных и муниципальных служащих запрещены федеральным законодательством. Конфликт – противоборство сторон взаимодействия, имеющих противоположно направленные мотивы, цели и интересы. Конфликт внутриличностный – состояние внутренней структуры личности, выражающееся и противоборстве противоположно направленных мотивов, целей, интересов и желаний личности при невозможности их одновременного удовлетворения. Конфликт интересов — ситуация, в которой личная заинтересованность государственного гражданского служащего вступает в противоречие с его должностными обязанностями, что может насести ущерб правам и законным интересам РФ, субъекта РФ, а также физических или юридических лиц. Конфликтоген – это любая вещь, слово, эмоция, поступок, идея и т.д., способствующие актуализации (предъявления) противоречия и обострению конфликта. Конфликтогенные факторы – это субъективные и объективные факторы, провоцирующие конфликтующие стороны на борьбу и обострение противоречий в конфликте. Конфликтологическая компетенция – это способность действующего лица (организации, социальной группы, общественного движения и т.д.) в реальном конфликте осуществлять деятельность, направленную на минимизацию деструктивных форм конфликта и перевод социально-негативных конфликтов в социально-позитивное русло. Она представляет собой уровень развития осведомленности о диапазоне возможных стратегий конфликтующих сторон и умение оказать содействие в реализации конструктивного взаимодействия в конкретной конфликтной ситуации. Конфликт управленческий (организационный) – это столкновение сторон по поводу рассогласования и разрыва коммуникации в организационных процессах производства, не позволяющие достичь поставленных целей и задач. Личная заинтересованность гражданского служащего в конфликте интересов – возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов (неосновательного обогащения) в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для гражданского служащего, членов его семьи, близких родственников или свойственников, а также для граждан или организаций, с которыми гражданский служащий связан финансовыми или иными обязательствами. Тема 1. Управление персоналом как элемент и механизм организации и реализации государственной кадровой политики Управление персоналом государственной и муниципальной службы Цели изучения темы: – Ознакомление с теоретическими основами управления персоналом на государственной и муниципальной службе; – Освоение базовых понятий в сфере управления персоналом в системе государственной и муниципальной службы. Задачи изучения темы: освоение основных понятий, применяемых в работе кадровых служб органов власти; изучение базовых управленческих доктрин, применяемых в современной практике управления персоналом; изучение особенностей государственной службы как объекта кадровой политики. В результате изучения данной темы Вы будете Знать: основные понятия, связанные управлением персоналом на государственной и муниципальной службе; основные проблемы, связанные с формированием и реализацией кадровой политики в органах государственной власти и местного самоуправления; содержание и специфику кадровой работы в органах государственной власти и местного самоуправления; основные доктрины управления персоналом, их достоинства и недостатки. Уметь: конкретизировать цели и задачи управления персоналом применительно к специфике работы того или иного органа государственной власти или местного самоуправления; формулировать предложения по совершенствованию системы управления персоналом в органе государственной власти или местного самоуправления. Учебные вопросы темы: 1. Особенности и основные элементы кадрового обеспечения государственной службы. 2. Цели, задачи, приоритеты управления персоналом в органах государственной власти. 3. Актуальность модернизации управления персоналом государственной службы. Вопрос 1. Особенности и основные элементы кадрового обеспечения государственной службы. Государственная кадровая политика в сфере государственной (муниципальной) службы Кадровая политика органа государственной власти (местного самоуправления) Кадровое планирование, осуществляемое руководителем органа государственной власти (местного самоуправления) при участии кадровой службы Одной из основных проблем государственной службы, требующей решения, по мнению большинства экспертов, следует считать недостаточную эффективность кадровой политики в сфере государственной службы. Кадровая политика В широком смысле: В узком смысле: Система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации. Набор конкретных правил, способов, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации – в том числе алгоритмы работы с персоналом, механизмы реализации отдельных кадровых мероприятий, перечень методов работы с персоналом и т.д. Кадровая политика на государственной службе – деятельность государственных органов, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами. Этапы построения кадровой политики. Кадровая работа – деятельность кадровой службы по реализации кадровой политики руководства органа государственной власти (местного самоуправления) 1. Рефлексия 2. Нормирование 3. Программирование 4. Мониторинг персонала На первом этапе происходит осознание присутствующих в конкретном коллективе стереотипов в отношении наиважнейших параметров профессиональной культуры (миссия и цель организации в целом и по отдельным направлениям, стратегия развития, используемые технологии и т.д.). На этапе нормирования формулируются общие принципы и цели работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации. Этап программирования означает построение системы процедур и мероприятий — кадровых технологий. Наконец, в рамках мониторинга персонала происходит отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, а также оценка эффективности этих мер. Особенно важно отследить взаимосвязь кадровой политики государственного (муниципального) органа с общей стратегией его развития. В настоящее время выделяют три концепции такой взаимосвязи: Стратегия управления персоналом определяется стратегией государственного (муниципального) органа. Стратегия управления персоналом является центральной, не зависящей от стратегии государственного (муниципального) органа. Стратегия-синтез Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала. Служащие государственного (муниципального) органа рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от Стратегия государственного (муниципального) органа сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется ее соответствие направлениям кадровой политики. имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов. Особенности кадровой политики на государственной службе по сравнению с негосударственным сектором: Критерий сравнения Государственная служба Негосударственный сектор, бюджетные организации Объект Персонал государственного органа, бюджетной организации, организации негосударственного сектора Формальный характер отношений Высокая степень иерархичности Особенности государственной и муниципальной службы как объекта кадровой политики Высокая степень регламентации кадровых процедур Особенности правового статуса государственного и муниципального служащего Специализированное законодательство Субъект Представитель нанимателя Работодатель – руководитель организации, предприниматель Цель Формирование надлежащего кадрового состава и совершенствование трудового потенциала работников (служащих). Степень самостоятельности субъекта Частичная автономия при принятии кадровых решений, необходимость следовать предписаниям специализированного законодательства о государственной службе, в т.ч. в части выбора методов приема на службу, стимулирования и оптимизации персонала. Полная самостоятельность при принятии любых кадровых решений, выборе методов отбора, оценки, стимулирования и профессионального развития персонала, а также подхода к оптимизации его численности. Степень формализации Крайне высокая Невысокая в негосударственном секторе, средняя либо высокая – в бюджетных организациях Правовое регулирование Специальное законодательство о государственной службе, большое число подзаконных актов Общее – трудовое право Следует помнить, что исполнение должностных обязанностей на государственной службе носит формально-обезличенный характер, что обусловливает высокую степень регламентации и, как следствие, взаимозаменяемость служащих (принцип «незаменимых нет»). Четкая система квалификационных требований определяет отношение к персоналу как к кадровому ресурсу государственного органа, что, однако, не исключает такого приоритета кадровой политики, как профессиональное развитие этого персонала (закрепляется законом как обязанность государственных служащих регулярно повышать свою квалификацию). Невысокий уровень состязательности объясняется в первую очередь отношениями жесткой субординации и формализацией процедур карьерного роста. Таким образом, специфика государственной службы существенным образом влияет на характер кадровой политики, проводимой руководством государственного органа, и накладывает ряд серьезных ограничений на возможные методы работы с персоналом. Учет данной специфики жизненно необходим при разработке стратегии кадровой политики государственного органа. Вопрос 2. Цели, задачи, приоритеты управления персоналом в органах государственной власти. В целях реализации кадровой политики проводится кадровая работа. Для ее осуществления в органе государственной власти создается подразделение по вопросам государственной службы и кадров. Среди основных направлений кадровой работы следует выделить: формирование кадрового состава для замещения должностей государственной гражданской службы; подготовку предложений по улучшению работы с кадрами, о реализации нормативных правовых актов о государственной гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя; организацию подготовки проектов актов государственного органа и оформление соответствующих решений государственного органа; ведение трудовых книжек и личных дел государственных гражданских служащих; ведение реестра государственных гражданских служащих в государственном органе; организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и включение государственных гражданских служащих в кадровый резерв; организацию и обеспечение проведения аттестации государственных гражданских служащих, квалификационных экзаменов и др. Кроме того, именно на кадровые службы, как правило, возлагаются функции по осуществлению антикоррупционной деятельности в государственном органе. Кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников. Для достижения данной цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфичные для различных этапов развития организации и конкретных задач управления персоналом. Вопрос 3. Актуальность модернизации управления персоналом государственной службы. Одной из важных проблем кадрового обеспечения государственной службы в России является то, что многие государственные органы не проявляют заинтересованности в вопросе собственного кадрового обеспечения. В этих условиях предпринимательские структуры проявляют повышенную активность: стремятся привлечь студентов на практику, выделяют им стипендии и т.п. с тем, чтобы в перспективе взять на постоянную работу. Бизнес, хочет он этого или нет, вынужден бороться за то, чтобы быть эффективным. Он активно стремится к сокращению необоснованных затрат ресурсов, в том числе и человеческих, — без этого не добиться увеличения прибыли. В государственных структурах картина совершенно иная. И пока в этом плане не произойдут существенные сдвиги, система государственной службы будет оставаться неэффективной. В связи со всем вышеизложенным представляется важным обратиться к опыту коммерческих предприятий и организаций по управлению персоналом. Особый интерес здесь вызывают методы кадрового аудита, который включает в себя такую важную составляющую, как оценка кадрового потенциала организации и эффективности работы персонала, что будет подробно рассмотрено нами в Теме 8. Отдельной и весьма важной проблемой является проблема управления государственной службой. Речь идет о создании специализированного государственного органа, ответственного за выработку кадровой политики по отношению к государственной службе, общей методологии кадровой работы, а также осуществляющего контрольно-надзорные функции в системе государственной службы. Кстати, во многих западных странах подобные органы существуют, хотя их статус и место в системе органов государственной власти могут быть различными. Например, в Великобритании главная роль в регулировании правил и непосредственном отборе кандидатов на должности гражданской службы принадлежит Комиссии по делам гражданской службы. Это независимый специализированный орган, который с 1981 г. входит в качестве структурного подразделения в Управление по делам Кабинета. Члены Комиссии, именуемые комиссионерами, назначаются на должность приказом Короля в Совете. Вспомогательную роль при отборе персонала выполняют некоторые специализированные организации, такие как Агентство по оценке и отбору кандидатов для гражданской службы, Группа корпоративного развития и др. В целях совершенствования профессиональной подготовки кадров для гражданской службы учреждены Центр по изучению вопросов управления и политики, а также Организация по обучению кадров для центральных органов государственного управления. Общее руководство публичной службой Германии осуществляется Федеральным комитетом по кадрам, который проводит свою деятельность независимо, в рамках действующих законов и неся полную ответственность. Комитет состоит из семи постоянных и семи замещающих членов. Постоянными штатными членами являются председатель Федеральной счетной палаты (председатель Комитета) и руководитель правового управления Федерального министерства внутренних дел. Остальные пять постоянных членов комитета и их заместители назначаются Федеральным президентом по представлению министерства внутренних дела на четыре года. При этом три постоянных члена и три заместителя представляют ведущие профсоюзные организации. Комитет обязан информировать правительство о своей деятельности, может запрашивать необходимую ему информацию. Все инстанции обязаны оказывать ему необходимое содействие. Во Франции аналогичную роль выполняет Государственный совет, в Италии — Высший совет магистратуры. Кроме того, во Франции, в соответствии с принципом участия чиновников в самоуправлении и определении условий труда, провозглашенным законом, предусматриваются четыре консультативных органов, в рамках которых это участие осуществляется: Высший совет государственной публичной службы, паритетные административные комиссии, паритетные технические административные комиссии, паритетные технические комитеты, комитеты гигиены и охраны труда. Создание федерального органа по управлению государственной службой предусмотрено и в России. Однако до настоящего времени такой орган на федеральном уровне не был сформирован. Отдельные функции по управлению государственной службой (например, ведение реестров государственных должностей государственной службы) осуществляется Администрацией Президента РФ, а некоторые — Министерством труда и социального развития РФ. Следует также отметить, что государственные органы по управлению государственной службой действуют в некоторых субъектах РФ. Как будет развиваться система управления государственной службой в России, покажет время. Вопросы для самопроверки: 1. Что представляет собой кадровая политика государственного органа (организации)? Какова ее главная цель? 2. Каковы ключевые направления кадровой политики в государственном органе (организации)? 3. В чем специфика государственной службы и как эта специфика сказывается на стратегии кадровой политики государственного органа? |