Совершенствование системы управления государственными гражданскими служащими. КР Васина. Совершенствование системы управления государственными гражданскими служащими по дисциплине Управление кадровым потенциалом в регионе

• Название: Совершенствование системы управления государственными гражданскими служащими по дисциплине Управление кадровым потенциалом в регионе
• Анкор: Совершенствование системы управления государственными гражданскими служащими
• Дата: 06.04.2022
• Размер: 0.5 Mb.
• Имя файла: КР Васина.docx
• Тип: Курсовая; #446167
• страница: 2 из 4

1.1 Понятие и особенности государственной гражданской службы

Понятие "служба" имеет несколько значений: вид общественной деятельности людей; работа, занятия служащего, место его работы; специфическое отношение к делу и т.д. Как правило, под службой понимаются отношения долга, верности, преданности, готовности защитить чей-то интерес. Предназначение службы связано с созданием условий для нормального функционирования общества, обеспечением других видов социальной деятельности¹.

Особым видом службы является государственная гражданская служба, которая может касаться социально-культурного обслуживания людей, осуществления управленческой деятельности, обеспечения деятельности органов государственной власти и т.д.

В Федеральном законе «О государственной гражданской службе РФ»² под государственной службой понимается «профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов; субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации; лиц замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, Федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федерального государственного органа; лиц, замещающих должности, устанавливаемые Уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов Российской Федерации».

Существенный признак понятия государственной гражданской службы - профессиональная деятельность. Под профессиональной деятельностью имеется в виду деятельность, осуществляемая на основе специальных теоретических знаний и практических знаний и практических навыков, приобретаемых в результате подготовки³. Государственная гражданская служба как вид профессиональной деятельности означает непрерывное, преемственное и компетентное обеспечение исполнения полномочий государственных органов лицами, находящимися на государственных должностях.

Государственная гражданская служба не только отражает задачи, функции и основные черты государства, но и призвана обеспечивать их практическое осуществление. Поэтому государственный служащий в рамках полномочий по замещаемой должности всегда выступает от имени и по поручению государства.

Государственная гражданская служба - особый вид профессиональной деятельности, и заниматься этой деятельностью можно лишь в государственных органах, только государственные органы наделены правом иметь государственных служащих. Под государственным органом понимается составная часть государственного аппарата, образуемая в установленном законом порядке и наделенная государственными полномочиями, необходимыми для осуществления функций государственной власти⁴.

Государственная гражданская служба осуществляется в государственных органах, правовой статус которых определяется Конституцией РФ и законом, государственными служащими, правовой статус и властная деятельность которых также детально регламентируется законом и иными нормативными актами. Государственная гражданская служба осуществляется в аппаратах органов представительной и судебной властей, в органах исполнительной власти, а также в иных государственных органах, реализующих от имени государства его цели и функции, и отнесенных актами законодательства РФ и ее субъектов к государственной службе⁵.

Все это придает государственной гражданской службе параметры публично-правового института, имеющего решающее значение для формирования государственности, осуществления государственной власти и воплощения социальной роли государства в обществе.

Из всего вышесказанного следует, что государственная гражданская служба - это прямое проявление воли государства и его власти. Посредством государственной службы идет проявление основных целей, задач, функций и политики государства, а также их претворение в жизнь. А государственный гражданский служащий - работник, исполняющий те или иные обязанности в соответствии с занимаемой должностью на государственной службе.

Государственная служба представляет собой сложный механизм, который будет слаженно работать только при должном управлении. Так и государственными служащими, несущими большой груз ответственности, необходимо грамотно управлять.

1.2 Содержание, функции, структура системы управления государственными гражданскими служащими

Управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала⁶.

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации⁷. До недавнего времени само понятие “управление персоналом государственной службы” в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.

В основе особенностей управления персоналом в государственной гражданской службе лежат определяемые цели. Наиболее приоритетные цели в госслужбе - это соблюдение государственности, законности, их поддержка и развитие⁸.

Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы государственной гражданской службы, основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом государственной службы - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих⁹.

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.

Одной из отличительных черт госслужбы является ее социальная направленность, то есть определение социальной функции, как приоритетной. Государство, по своему существу, призвано обеспечивать солидарные взаимоотношения в обществе, реализовывать принцип социальной справедливости, гарантировать поддержку незащищенным слоям населения. Иными словами, ставить интересы и потребности людей превыше всего, при условии их законности. Из этого следует, что одной из особенностей управления персоналом в государственной гражданской службе является определение правильных и приоритетных целей, а также грамотный подбор персонала¹⁰. Госслужащие должны понимать, что они являются законными представителями власти и должны действовать не только в рамках закона, а и в интересах общества. Для этого необходимо наличие у персонала не только исключительной дисциплины, отличных знаний, но и определенных моральных качеств. От них требуются нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Их деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе. Руководящий состав должен правильно организовать и контролировать работу госслужащих.

Организациям госслужбы присуща более иерархическая структура, что образует дополнительные управленческие процедуры. Зачастую это приводит к нагромождению управленческого аппарата, чрезмерному дроблению выполняемых функций и снижению работоспособности служащих. В такой ситуации необходимо построение процесса управления персоналом таким образом, чтобы не создавались бюрократические препятствия¹¹.

Еще одной особенностью управления государственными гражданскими служащими является наличие дополнительной законодательной базы, которая является обязательной к выполнению. Прежде всего, это Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»¹² и Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»¹³. Так, федеральный закон и указ президента полностью определяют права, обязанности и ответственность госслужащего. Устанавливают четкие требования и ограничения при приеме на работу в органы государственной власти, определяют нормы поведения, особенности разрешения трудовых споров, проведение служебных проверок, порядок прекращения служебного контракта, определяют должностной регламент и многое другое. Исходя из имеющихся требований, следует понимать, что управление госслужащими значительно отличается от управления работниками других сфер деятельности. К ним применяются более жесткие и регламентированные требования. Таким образом, необходимо не только контролировать исполнение предписаний от сотрудников, а настроить их на добросовестное отношение к своим обязанностям.

Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любой организации и является важным элементом организации системы управления¹⁴. Система мотивации в госслужбе, прежде всего, основывается на нематериальных способах, в силу ограниченности финансовыми ресурсами и рамками законодательства. Это является достаточно серьезной проблемой, так как заработная плата у госслужащих находится на не самом высоком уровне, поэтому при управлении персоналом приходится прибегать к поиску новых, неизбитых способов нематериальной мотивации персонала для повышения производительности труда.

Управление персоналом, как специфическая деятельность, осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на человека. В зависимости от характера воздействия выделяются: методы стимулирования, информирования, убеждения, административного принуждения, основанные на применении санкций и угроз¹⁵.

Кибанов А.Я., например¹⁶, предлагает свою классификацию методов управления персоналом, выделяя четыре основных группы таких методов:

- административные методы (формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации);

- экономические методы (технико-экономический анализ и обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы);

- социально-психологические методы (социальный анализ в коллективе работников, социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (создание психологически нормального климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности);

- программно-целевые методы (математическое моделирование, системный анализ, использование теории вероятности и математической статистики, теории графов и теории принятия решений).

Также существуют теории активной разработки концепций различных научных школ и подходов в области управления. Основными группами таких методов выступают, как правило, административные, экономические (экономико-математические), социально-психологические и менее разработанные в настоящее время математические методы, системный и ситуационный подход, теории стратегии, инноваций и лидерства, использования теории вероятности и математической статистики, социологические концепции, этическая теория, концепция подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров¹⁷.

Указанные выше методы управления занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая фундаментам управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны, взаимообусловлены и используются, как правило, в комплексе.

С учетом вышесказанного получается, что управление персоналом государственной службы является самостоятельно функционирующей и должным образом организованной подсистемой, в которой взаимодействуют свои субъекты и объекты управления, складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала государственного аппарата.

Несомненно, что еще одной особенностью управления персоналом в госслужбе является постоянный контроль и взаимодействие органов власти на всех уровнях управления. Таким образом, под словом контроль следует подразумевать не только контроль за работой государственного аппарата, но и организацию контроля со стороны власти над обществом для выполнения в полной мере ключевых функций. Анализ и оценка результатов работы в рамках государственной службы осуществляется государственными органами власти и людьми, что говорит о непрерывном взаимодействии государства и общества.

На данный момент в Российской Федерации существует система управления государственной гражданской службой, но, к сожалению, в деле она не является идеальной, целостной, единой, полноценно жизнеспособной и актуальной¹⁸. Недостаточная эффективность кадровой политики в сфере управления, низкая результативность деятельности государственного аппарата, его необоснованная громоздкость, жесткость, медлительность, неповоротливость, недостаточное количество актуализированной информации, административное давление, несовершенство законодательной базы и коррупция, привели к противоречивости систем управления на всех уровнях. Такие обстоятельства ведут к снижению работоспособности всего государственного аппарата. Происходящее имеет большое влияние на всех граждан государства и в первую очередь на тех, кто является законным представителем власти - государственных гражданских служащих.

Говоря о государственных служащих, не следует забывать, что это, прежде всего, люди, которые, несмотря на свой статус и род деятельности, нацелены на достижение своих собственных интересов и задач¹⁹. К ним предъявляются повышенные требования и направлена высокая степень внимания общества, нежели к другим категориям персонала. Среди таких требований: высокий уровень образования и культуры, безупречная репутация, ответственность, дисциплинированность, самоотдача, преданность делу и безукоризненное следование букве закона. Общество ожидает от них большего в силу того, что оно видит в государственных гражданских служащих государство, которое является гарантом их прав и свобод.

Функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности²⁰. Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции – это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала. Универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.

К специфическим функциям, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся²¹:

1) административная - отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, — прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;

2) планирования - на ее основе определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ;

3) социальная - она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности;

4) повышения качества служебной деятельности - она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;

5) воспитательная - она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе;

6) информационно-аналитическая - она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.

Важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства. В условиях реформирования Российской Федерации происходит обогащение функций органов, обеспечивающих управление государственной службой, ее персоналом. Будучи сущностным компонентом системы управления, функции усложняются по мере развития системы государственного управления.

Управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти Российской Федерации. Следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы²². Деятельность любого госучреждения строго регламентирована законодательством. В связи с этим требования к персоналу достаточно жесткие. Отсюда следует, что управление персоналом в госструктуре осуществляется по ограничениям, т. е. в строгом соответствии с инструкциями, положениями, приказами и прочими нормативными актами.

Таким образом, управление государственными гражданскими служащими как система “переживает” в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственной и муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал — наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования. В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения²³. А также стоит отметить, что главной особенностью управления персоналом в государственной гражданской службе является широкий спектр дополнительных требований и ограничений, предъявляемых к госслужащим, что в определенной степени затрудняет подбор персонала, обучение, организацию его работы, мотивирование и контроль.

1.3 Роль и место кадровой службы в системе управления государственными гражданскими служащими

Кадровая политика, проводимая в органах власти, является отражением общественно политической ситуации, которая складывалась в стране на определенном историческом этапе.

В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами (государственными гражданскими служащими), является кадровая служба²⁴.

Кадровая служба – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления государственной гражданской службы России вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами системы государственной гражданской службы России, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Управление персоналом является главной, приоритетной функцией руководителя и кадровой службы²⁵. Эффективное управление персоналом способствует повышению общей эффективности государственного органа.

Структура и штаты кадровой службы государственного органа формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ. Численный состав и структура кадровой службы зависят в основном от штатной численности того или иного подразделения органа власти, и в зависимости от его размеров выделяют такую форму осуществления кадровой работы, как самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю того или иного подразделения органа власти или его заместителю²⁶.

Элементами структуры кадровой службы являются отдельные должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям. Правильным считается подход, при котором структуры кадровых служб государственных органов формируются на основе общих принципов построения и проектирования организаций. Важнейшие из них это: принципы научности, иерархичности, специализации, простоты, прогрессивности, автономности и многоаспектности.

Принцип научности требует, чтобы функционирование и построение структуры кадровой службы основывались на достижениях науки в области управления персоналом. Согласно принципу специализации обеспечиваются разделение труда и профессиональная деятельность сотрудников, формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении однородных функций. При реализации принципа автономности обеспечивается рациональная автономность структурных подразделений. Временное выбытие отдельных работников не прерывает процесса кадровой работы. Поэтому каждый работник должен уметь выполнять функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня. На основе принципа многоаспектности кадровые службы обеспечивают в пределах своей компетенции и полномочий управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали. Принцип иерархичности состоит в том, что в любых вертикальных разрезах структура кадровой службы обеспечивает иерархичность взаимодействия между структурными подразделениями, отдельными руководителями или сотрудниками²⁷.

Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников. Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом.

Деятельность по управлению персоналом осуществляют руководители и специалисты по управлению персоналом (сотрудники службы по управлению персоналом). Руководители участвуют в управлении персоналом в силу того, что они персонально ответственны за эффективное использование всех имеющихся в их распоряжении ресурсов, особенно человеческих. Важно, чтобы руководитель понимал роль и назначение кадрового подразделения в управлении персоналом организации, строил свою работу с учетом его рекомендаций, опирался на мнение специалистов кадровых служб²⁸. Кадровые службы не должны быть лишь техническим придатком руководящих структур, занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они должны активнее помогать руководству государственного органа в определении его кадровой политики, управлять служебным продвижением персонала, заниматься проблемами межличностных отношений, совершенствованием стиля деятельности сотрудников и многими другими вопросами.

Главная цель кадровой службы состоит в обеспечении организации кадрами, их эффективной деятельности, профессионального и социального развития. Это требует решения многих задач, относящихся к личности работника: его обучения, оценки труда, планирования карьеры, социальной защиты и др.

Все задачи кадровой службы можно условно разделить на три комплекса. Первый комплекс задач: исследование регионального рынка рабочей силы, поиск и подбор кадров, собеседование, отбор претендентов на вакантные рабочие места. Второй комплекс задач: персональный учет кадров, организационно-структурные, временные и квалификационные перемещения кадров, обучение и профессиональная переподготовка кадров, аттестация персонала, продвижение по служебной лестнице, трудовая и служебная дисциплина, поддержание благоприятного климата и работоспособности коллектива, составление должностных инструкций. Третий комплекс задач: ведение архива, подготовка стандартных документов (в том числе отчетности) для внутреннего пользования и для внешних инстанций, подготовка информации на нерегламентированные запросы, информирование персонала об определенных аспектах деятельности кадровой службы.

Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом. В числе важнейших полномочий кадровой службы государственного органа²⁹:

1) обеспечение проведения кадровой политики в государственной службе;

2) внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативно-правовых актов о государственной службе;

3) организация подготовки и оформление решений государственного органа или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением от должности государственной службы и увольнением государственного служащего с государственной службы, а также выходом его на пенсию за выслугу лет и оформление соответствующих решений государственного органа;

4) документационное обеспечение прохождения государственной службы;

5) эффективное применение кадровых технологий;

6) заключение договоров на обучение с последующим поступлением на государственную службу;

7) организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации (стажировки) государственных служащих;

8) организация проведения служебных проверок;

9) организация проверки соблюдения государственными служащими ограничений;

10) консультирование государственных служащих по правовым и иным вопросам, связанным с государственной службой;

11) обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления Российской Федерации;

12) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

13) организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих и т.д.

Таким образом, кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

Сегодня кадровые службы уже не могут обходиться без научного обеспечения многогранной деятельности по управлению государственными гражданскими служащими. Именно научный подход составляет тот резерв, который может превратить кадровую работу в мощное средство активизации профессиональных качеств работников органов власти и управления.

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫМИ ГРАЖДАНСКИМИ СЛУЖАЩИМИ И ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ