Современные технологии формирования команд в управлении персонал. Современные технологии формирования команд в управлении персоналом
 Скачать 475.29 Kb.
|
|
Современные технологии формирования команд в управлении персоналом План, 20 источников, антиплагиат 51%, презентация. ВВЕДЕНИЕ Первостепенное значение в процессе управления человеческими ресурсами как одной из основополагающих сторон деятельности организации является своевременная реакция ее руководства на перемены в реалиях экономической жизни. Справляться с нестабильностью внешней среды и ее растущей сложностью на сегодняшний день – задача стратегического планирования и управления любого высококвалифицированного менеджера, при этом долгосрочные конкурентные преимущества являются трудно достижимыми сегодняшним поколением компаний в том случае, если при разработке их стратегии и видения усилия сосредотачиваются исключительно на производственных или же сырьевых ресурсах. Успешное развитие современной организации существенным образом зависит от того, какое внимание высший менеджмент уделяет человеческому капиталу как немаловажному ресурсу для ее здорового функционирования. Стремительное и динамичное изменение экономических условий, которое диктует внешняя среда организациям XXI века, оказало значительное влияние на осознание потребности современными управленцами в адекватной трансформации подходов к управлению персоналом и в применении качественно новых единиц организационных структур, наиболее успешной из которых многими теоретиками и практиками признается команда как особая форма коллективного труда. В сравнении с индивидуальным участием или же групповой работой работа в команде выглядит наиболее привлекательно, позволяя использовать профессионализм, знания, опыт, усилия и креативное мышление всех ее участников в тесном взаимодействии при решении различного рода организационных задач в условиях риска и неопределенности. Подобно тому как организм человека имеет множество органов и систем, которые «работают» сообща и комплексно определяют здоровье человека, так же и отдельные личности, работая в команде, формируют успешный облик организации лишь совместными действиями. Следовательно, актуальность исследования данной проблемы обусловлена стремлением современных менеджеров внедрять в организации более гибкие и эффективные формы коллективного труда – командные структуры. Таким образом, это определяет наличие широкого перечня вопросов и задач, связанных с использованием методов командной работы в организациях. Цель работы - изучение методов и технологий эффективного командообразования и управления командами в организациях, а также разработка рекомендаций по совершенствованию управления командами в ПАО «Сбербанк России». Поставленная цель предполагает решение следующих задач: анализ теоретических подходов к понятию «команда» и определение роли коллективного командного взаимодействия в управлении организацией; исследование командообразования как процесса организационного развития; изучение подходов к классификации команд в организациях; определение основных моделей, подходов и методов командообразования; анализ технологий повышения командной эффективности и исследование командного климата в коллективе; изучение современных тенденций в управлении командами в организациях и лучших практик компаний в использовании эффективных командных структур; исследование групповой готовности персонала к эффективной работе в командах на примере конкретной компании; формирование рекомендаций по эффективному командообразованию на примере конкретной компании. Объектом исследования – является команды как особые формы коллективного труда и отдельные единицы в структуре управления организацией. Предмет исследования – методы и технологии внедрения командных структур в организации и управления ими. Методы исследования: анализ, синтез, сравнительный и системный подходы, индукция, дедукция. Наибольший научный интерес для исследования проблемы командообразования в современных организациях представили научные труды зарубежных и отечественных авторов, а именно работы P.M. Белбина, К. Бланшара, Д.Г. и Д.Т. Бойетт, Б. Такмена, Т.Ю. Базарова, A.M. Карякина, Р. Л. Кричевского, Е. М Дубовской и мн. др. Структура курсовой работы: состоит из двух глав, каждая из которых представлена тремя параграфами. Первая глава посвящена теоретическим основам формирования и управления командами в организациях. Во второй главе рассматриваются методические основы командообразования в организациях, в частности, обозначены ключевые подходы и методы командообразования, пути повышения эффективности деятельности команд, а также современные тенденции в управлении командами в организациях. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ 1.1. Понятие команды и ее роль в управлении организации Слово «команда» в наше время можно услышать не только из разговоров о спорте или же в контексте бизнеса, но и в разнообразных научных трудах экономистов, психологов, социологов. Такой интерес к исследованию и формализации данного понятия закономерно следует из возрастания роли командной работы в совместной деятельности людей в различных сферах жизни общества, особенно в условиях быстроменяющейся и турбулентной экономической среды. Редкая профессия современности подразумевает преимущественно индивидуальный труд, поэтому для большинства современных компаний в приоритете всегда будет тот сотрудник, который, помимо требуемых профессиональных качеств, имеет высокий уровень социальной компетентности (недаром большинство резюме соискателей содержит в себе строку «умение работать в команде», которая так высоко ценится работодателями). Интересно и то, что важность этой компетенции в нашей стране отмечена на государственном уровне в Стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года: готовность к работе в команде выступает в роли одной из наиболее важных компетенций инновационной деятельности, которыми должен владеть гражданин Российской Федерации1. Одно из базовых пояснений факта успешности функционирования команд в организациях в сравнении с индивидуальной работой находит свое отражение в социологии управления и объясняется законом синергии, о чем еще не раз будет упомянуто в данном параграфе. В то же время, в научной литературе наблюдается множество суждений относительно сущности самого понятия «команда», однако в различных авторских позициях прослеживаются общие черты. Вопреки этому, с сожалением можно говорить о том, что интегрированный теоретический подход в исследовании процессов формирования и управления командами в научном сообществе еще не сформирован, что порождает целый ряд проблем при практическом использовании команд как организационной формы коллективного управления. Наибольшую детализацию термин «команда» имеет в научных статьях, исследовательских работах и монографиях по менеджменту несмотря на то, что активное заимствование командных методов работы в его практику произошло относительно недавно - в 60-70 годы XX века. Примечательно то, что внедрение командного подхода в управление наиболее ярко проявилось в США в обрабатывающей промышленности и автомобилестроении в 80-е гг. XX в. и было связано с необходимостью удержания конкурентных преимуществ американскими компаниями на волне стремительного завоевания доли рынка Японией. В российских компаниях, бесспорно, этот процесс и на сегодняшний день воспринимается многими руководителями и сотрудниками с особой осторожностью, недоверием и недопониманием. Прежде чем перейти к трактовке терминов, описывающих взаимодействия сотрудников в организациях как команды в своей многоаспектности, в целях получения более логичной картины для понимания их истоков зарождения целесообразно рассмотреть во временном контексте научный вклад отечественных и зарубежных авторов. Таблица 1. Эволюция научных взглядов зарубежных ученых на проблему командного взаимодействия в организациях.2
Несмотря на то, что в роли самостоятельных объектов и предметов научных исследований команды в организациях и процессы, связанные с командным управлением, существуют чуть более полувека, существующие разработки западных исследователей проблемы находят свое применение в адаптированных версиях в практике российских компаний. В частности, многие отечественные авторы успешно используют опыт зарубежных коллег в изучении командного коллективного взаимодействия в организациях. Таблица 2. Эволюция научных взглядов отечественных ученых на проблему командного взаимодействия в организациях.3
Согласно трактовке типов совместной деятельности людей Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, в организациях XXI века всё большее значение приобретает совместно-творческий тип коллективной деятельности, характеризующийся открывающимися возможностями выполнять разные коллективные роли, гибко реагировать на перемены, активно сотрудничать со специалистами разных профессий внутри группы в зависимости от решаемых задач в организации.4 Данная точка зрения в большей степени интересна в рамках исследуемой проблемы, поскольку именно таким образом современный менеджмент трактует понятие «команда». Подобное внутригрупповое взаимодействие мобилизует скрытые резервы и внутренний потенциал каждого сотрудника в отдельности и позволяет на практике преодолевать проблему ограниченности интеллектуальных, психологических и прочих ресурсов в рабочем коллективе. Таким образом, команду можно определить как группу людей, имеющих высокую квалификацию в определенной области и максимально преданных общим целям деятельности своей организации, ее миссии, для достижения которой они действуют сообща, взаимно согласовывая свою работу. При этом вышеобозначенное определение не является исчерпывающим, поскольку в таком случае граница между командой как определенной единицей в организационной структуре и, к примеру, группой прослеживаются слабо. Р. Л. Кричевский и Е. М. Дубовская, высказывая свою позицию с социально-психологической точки зрения, уточняют, что команда – это, прежде всего, малая группа, имеющая специфические особенности, и люди в ней в ходе достижения поставленных целей друг друга взаимодополняют и взаимозаменяют.5 Справедливо считать командой в организации небольшое количество людей, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность и исполнять любые внутригрупповые роли.6 На основании существующих мнений исследователей в зарубежных и отечественных информационных источниках выделение ключевых отличительных признаков команды и группы в организации можно осуществить по критериям развитости взаимоотношений между специалистами, отношению к ответственности и обязательствам между членами в командах и группах, характеру руководства и лидерства в организациях с преимущественно групповым или командным трудом: 1. В группе сильнее развито чувство индивидуализма, и совокупный результат при этом является слагаемым индивидуальной деятельности ее членов. В команде ключевое значение придается личному вкладу каждого ее участника в достижение общей цели, которая прямым образом зависит от развитости коммуникаций между сотрудниками и успешности такого сотрудничества. Обсуждение проблем в команде характеризуется высокой степенью открытости и обращения информации, а основным принципом отношений между сотрудниками является взаимозависимость на основе психологического отождествления. Активное сотрудничество – основа командной работы. 2. Разделение ответственности и контроля при групповой и командной работе также имеет свои специфичные особенности: в первом случае работники не склонны брать на себя ответственность за общий результат и успехи коллег, в своем большинстве они заинтересованы в качественном выполнении лишь своей части задания и имеют четкое понимание того, что и поощрение за свою деятельность они получат независимо от своих коллег (показательным будет пример выдачи премий по индивидуальным заслугам). Контроль при этом осуществляют уже другие лица, уполномоченные выполнять контролирующие функции в организации, к примеру, посредством требования от участников группы предоставления отчета о проделанной работе. Во втором случае придается значение общему результату работы наравне с индивидуальным участием каждого члена – совместному вкладу в работу, и ответственность при этом лежит на плечах каждого участника команды, который способен контролировать текущий рабочий процесс без какого-либо строгого административного влияния. Помимо этого, при командной работе сотрудники несут определенные обязательства перед друг другом и стремятся занять лидирующее положение и одержать победу в том или ином случае как команда, а не обособленно. Таким образом, цель для команд выступает, помимо прочего, в роли эмоционального побуждения к реализации активных действий. Разумеется, при несоответствии корпоративной культуры принципам и ценностям сотрудника командная работа не будет эффективной. Степень заинтересованности, цель, ценности – это то, что объединяет людей в команду. 3. Вовлеченность высшего руководства в командную работу сводится к минимуму и нередко заключается в постановке конкретной цели, в это же время внутри команды процессы планирования и выполнения работы, включая обозначение промежуточных целей, проходят независимо от высшего менеджмента компании, что сопровождается высоким уровнем самоорганизации и наличием в команде гибкого внутрикомандного управления. Само собой, такого рода самоуправление не лишает членов команд обязанности следовать общеустановленным корпоративным правилам и стандартам, но, в сравнении с группами, команды обладают большей мерой самостоятельности и свободы в решениях и по мере необходимости при решении тех или иных задач могут автономно корректировать промежуточные целевые ориентиры и быстрее приходить к результату. Руководители команд делегируют большинство полномочий членам команды, наиболее компетентным в решении задач, возникающих в связи с конкретной ситуацией, так называемым ситуативным лидерам. Если, работая в группе, сотрудники заинтересованы в достижении цели, то в команде, помимо этого, и в ее формулировании и адаптации к текущей ситуации. Таким образом, внедрение командных методов работы в управление современными организациями можно соотнести с заинтересованностью руководителей в гибких и эффективных формах организации труда, связанной с влиянием факторов нестабильной внешнеэкономической среды. Объединяя индивидуальные интересы, групповые ценности и цели организации, успешное командное взаимодействие в коллективе, безусловно, выступает в роли неоспоримого конкурентного преимущества компании. 1.2. Зарубежный и российский опыт формирования команд в управлении организации Как показал анализ авторитетных литературных источников, целесообразно рассматривать процесс создания команд как важнейшее направление организационного развития. Организационное развитие представляет собой определенные действия - планируемые, охватывающие всю организацию и управляемые сверху, чтобы увеличить эффективность и улучшить здоровье организации посредством интервенций в организационные процессы, используя знания наук о поведении.7 Классифицируя методы организационного развития по целям интервенций, Уэнделл Френч и Сесил Белл выделяют отдельное «семейство» интервенций, именуемое «деятельностью по построению команд».8 Важно для дальнейшего повествования обозначить то, что создание команд будет рассматриваться под термином «командообразование» и, прежде всего, пониматься как сложный процесс формирования команды, участникам которой свойственно кооперировать свои действия для достижения конкретных результатов, нести совместную ответственность за итоговый продукт своей деятельности на основе общего видения ситуации и общекомандного единства. О новых подходах к управлению с помощью команд часто говорят как о «лучшей практике» ведущих фирм. Опыт российских и зарубежных компаний, которые добились существенных успехов в предпринимательской и инновационной деятельности, подтверждает, что основную роль в них играют не личности, а рабочие группы, высшей формой проявления которых являются управленческие команды. Далее мы рассмотрим технологии образования команд, выдвинутые российским авторами, в сравнении с зарубежной точкой зрения. Исследования, проведенные многими учеными и аналитиками в сфере управления персоналом, подтверждают то, что создание команд в современных организациях можно считать предельно эффективным инструментом, качественно новой идеологией взаимоотношений руководителей и сотрудников. Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин применительно к обоснованию возрастающей роли командных структур в организационном управлении обращают внимание на неоспоримую трансформацию взглядов в сознании бизнес-сообщества, что представлено более подробно в таблице 3. Таблица 3. Ключевые тенденции организационного развития.9
Выявление основной цели создания команды и определение специфики ее деятельности является тем основанием, на котором строятся все принципы командообразования в каждом частном случае. Вышеизложенное подчеркивает необходимость обстоятельного рассмотрения вопроса, однако выделение ключевых тезисов работы команд любого типа вполне справедливо уже было дано в первом параграфе данной главы. Наряду с этим необходимо упомянуть еще об одном факторе, определяющем процесс командообразования, а именно: предполагаемая форма управления в создаваемой команде с учетом личностных характеристик сотрудников. Руководителям, мыслящим стратегически, следует понимать, что в практической деятельности общими для большинства команд являются такие формы (рассмотрим их упрощенно), как лидерство одного члена (принимает важные решения сам, остальные – ориентируются на его мнение и помогают в принятии решения), лидерство определенного авторитетного круга людей в команде (принимают важные решения сообща, остальные – ориентируются на их мнение и помогают в принятии решения) и «лидерство всех» (данное авторское определение взято в кавычки, поскольку подразумевает равноправное участие членов команды в принятии решений в виде простой схемы «каждое мнение будет услышано» - управленческое решение при этом осуществляет высшее руководство, обособленное от деятельности команды). К слову, последняя предложенная форма лидерства в команде расходится с концепцией команды как самоуправляемой единицы в организационной структуре и, скорее, применима к традиционной групповой работе, поэтому руководители при построении команд должны предполагать, кто из имеющихся специалистов в силу своих личных качеств, психологических особенностей и степени признания в уже имеющемся трудовом коллективе наиболее инициативен и сможет быть неформальным лидером (в противном случае, тратить усилия на командообразование едва ли имеет смысл, так как до команды высшего качества такая команда вряд ли спрогрессирует). Процесс командообразования в глобальном смысле можно представить в виде совокупности таких шагов, как знакомство, сплочение, формирование единых целей и задач, определение ролей, разработка методов работы в нестандартных ситуациях, выбор различных механизмов мотивации, мониторинг продуктивности последующей деятельности работников.10 Теоретически можно заключить, что в процессе своего формирования команда проходит эволюцию от рабочей группы, которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества, что представлено в таблице 4. Таблица 4. Типы команд во временном контексте командообразования.11
Д. Янкелович в рамках рассмотрения процесса командообразования выделил следующие этапы, которые сегодня признаются многими исследователями процесса командообразования как наиболее оптимальные:12 1. Старт. 2. Состояние неопределенности. 3. Ориентация на лидера. 4. Жестко структурированная команда. 5. Самоуправляемая рабочая команда. В то же время наибольшую популярность в научных кругах получила модель американского социального психолога Б. Такмена, которая не раз подвергалась критике, однако послужила основой для многих других моделей командообразования, в связи с чем целесообразно обратиться именно к ней. Этапы развития команд по Б.Такмену заключаются в анализе групповой (решение групповой задачи) и межличностной (развитие групповой структуры) сфер групповой активности на представленных в таблице 5 стадиях. В целом фазы развития команд по теории Б. Такмена представлены пятью этапами, изображенными на рис. 1, при этом краткая характеристика первых четырех этапов в последовательном порядке дана в таблице под рисунком.  Рисунок 1. Этапы командообразования.13 Опираясь на труды Б. Такмена, Т. Ю. Базаров процесс командообразования рассматривает на этапах адаптации, группирования и кооперации, нормирования деятельности и функционирования. При этом из всех изученных моделей командообразования, производных от ранее упомянутой «Двухмерной модели группового развития», интереснее всего выглядит модель К. Бланшара, который рассматривает два фактора: продуктивность (совокупные знания членов команды, уровень развития их навыков, опыт, способность команды работать и получать результаты) и моральное состояние (командный дух: сплочённость и настрой). Таким образом, Бланшар выделяет четыре этапа развития команды: ориентация, разочарование, интеграция, производство, каждый из которых определяется составляющими двух факторов.14 Таблица 5. Двухмерная модель группового развития Б. Такмена.15
Между тем, несмотря на достаточное количество уже существующих авторитетных теорий, определить то, каким образом будет протекать процесс командообразования применимо к каждой конкретной компании едва ли представляется возможным. Данный вектор организационного развития очень субъективен и напрямую зависит от множества факторов внутренней среды организации, к примеру, таких как производственный или сервисный характер деятельности, доминирующие ценности, нормы и в целом организационный климат (корпоративная культура), мотивационные аспекты рабочего процесса, опыт создания команд у руководства, а у персонала – опыт командной работы, готовность менеджеров к делегированию полномочий членам команд и мн. др. Высокоэффективные менеджеры подходят к процессу командообразования с пониманием специфики формируемой команды, целей ее создания и необходимого типа, так как между собой команды отличны по множеству критериев, включая меру автономности, характер управления со стороны организации и наличие прочих немаловажных признаков. 1.3. Основные механизмы и инструменты формирования команд Существенное влияние на выбор того или иного подхода или метода к процессу формирования команд оказывает характер межличностных отношений в коллективе, что свидетельствует о значительных трудностях в организациях, создающих команды. Помимо этого, на начальном этапе командообразования высшему менеджменту необходимо оценить степень готовности к изменениям, взвесить все преимущества, недостатки и риски данного процесса применимо ко всему масштабу организации и определенным областям работы, поскольку формирование команд всегда сопровождается серьезными усилиями, требует немало временных и материальных ресурсов, а также адекватной оценки различных частных характеристик. В общем случае процесс командообразования можно детализировать в виде определенной последовательности необходимых шагов, осуществляемых на основе применения оригинальных подходов и методов. Например, Карякин A.M. считает, что формирование команды заключается в последовательной реализации следующего алгоритма: 1) определить общий уровень взаимоотношений в группе; 2) выявить потенциальных лидеров команд, вокруг которых в дальнейшем будет формироваться команда; 3) провести обучение отобранных лидеров; 4) приступить к комплектованию команд; 5) обучить членов команд; 6) распределить роли в команде; 7) уточнить место каждой конкретной команды в производственном процессе.16 С точкой зрения автора трудно не согласиться: влияние психологических, личностных характеристик каждого члена коллектива, развитость коммуникаций в действительности являются определяющими факторами. Таким образом, Карякин А.М. делает упор на исследование межличностных отношений в подразделениях, которые планируется трансформировать в командные структуры, и для каждого этапа командообразования выделяет следующие методы: 1. социометрический метод Дж. Морено; 2. тест «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири или методика КОС-2; 3. адаптированный вариант тестовой методики Q-сортировки Б. Стефансона. 4. методику «Восприятие индивидом группы»; 5. тест «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири. Вместе с тем, М. Бир выделяет четыре подхода к формированию команд- целеполагающий, межличностный, ролевой и подход управленческой решетки, при этом стоит обратить внимание на позицию Т.Ю. Базарова, который, применяя результаты исследований М. Бира, определяет четыре основных подхода к формированию команды, суть которых раскрыта в таблице 6. Таблица 6. Основные подходы к формированию команды.17
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||