Экономич ресурсы предприятия. Сущность и характеристика экономических ресурсов предприятия 5
 Скачать 231.5 Kb.
|
1.3. Трудовые ресурсы предприятия, сущность и источники формированияПроизводство ни одного из видов товаров (продукции, работ, услуг) невозможно без привлечения человеческого труда. Более того, для предприятий, действующих в отраслях и на рынках, где существуют условия близкие к условиям рынка совершенной конкуренции, очень часто едва ли не единственной возможностью завоевания конкурентных преимуществ является повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий (организаций), считают, что именно персонал, представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие. Трудовые ресурсы являются главным экономическим ресурсом предприятия, от качества и эффективности, использования которых во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы - совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Для характеристики трудовых ресурсов используются их деление по возрасту, полу, образованию и т.д. Различные возрастные группы отличаются степенью трудовой активности. Наиболее высокая трудовая активность характерна для населения в возрасте 25 - 49 лет. Трудовой потенциал предприятия - это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает различные компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых ресурсов. Рассмотрим ее составляющие. Структура трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Прежде всего, отметим, что в составе трудовых ресурсов России удельный вес мужчин больше, чем женщин. Соотношение такое: мужчины -62,5 %, женщины - 51,2 %. Это связано с тем, что трудоспособный возраст у мужчин на 5 лет выше. Однако такое соотношение меняется из-за возрастания смертности мужчин в трудоспособном возрасте11. Уровень образования трудовых ресурсов - важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования. Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей12. К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. К специалистам относятся работники, занятые инженерно- техническими, экономическими и другими работами, в частности, администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, математики, медики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др. Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистики, стенографистки и т.д. Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний, и специфических условий производства в данной отрасли, и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. В практике учета трудовых ресурсов различают списочный состав, среднесписочный и явочный. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, то есть с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Среднесписочная численность работников за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12. Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение этого распределения. Структура трудовых ресурсов предприятия, структурного подразделения характеризуется соотношением различных категорий работников к их общей численности. В целях анализа структуры трудовых ресурсов определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура трудовых ресурсов определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д. Для оценки трудовых ресурсов предприятия необходимо, прежде всего, определить численность и состава работников предприятия. Наиболее распространена следующая точка зрения: оценка производственных возможностей предприятия не может быть осуществлена без учета всех работающих, вне зависимости от их статуса. То есть в состав работников при измерении их численности включают весь работающий персонал, заключивший трудовые договора (соглашения) или иным образом получающий оплату за свой труд на предприятии, а также персонал, зачисленный на временную работу и командированный на другие предприятия. Однако на предприятии за отчетный период постоянно происходят изменения численности работающих, есть также работники, занятые неполное рабочее время. В этом случае, если изменение численного состава работников за отчетный период незначительно, число работников с неполным рабочим днем также незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой полусуммы значений численного состава на начало и конец отчетного периода:
Чтобы оценить степень эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, необходимо пользоваться рядом расчетных показателей13. Эффективность трудовых затрат показывает производительность труда. Ее можно рассчитать следующим образом:  где выручка - стоимость объема оказанных услуг за определенный период времени, среднесписочное число работников – это среднеарифметическое число работников предприятия, работающих на данный момент времени. Чем выше этот показатель, тем лучше. Если рассматривать этот показатель в динамике, то обычно производительность труда, зависящая от самых разнообразных факторов (организации труда, технологий производственного процесса, стимулирования труда и т.д.), в среднем растет на 2 % в год. Если этот показатель снижается, то руководитель должен анализировать причины и принимать новые управленческие решения. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка на одного работника, а также среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели затраты времени на оказание одной услуги определенного вида или оказание услуг в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение одной услуги или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая нагрузка работников, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Показатели, характеризующие производительность труда рассчитываются по следующим формулам14:  Среднегодовая выработка на одного работника, тыс. руб. Выручка, (тыс. руб.) = Среднесписочная численность персонала Среднедневная выработка на одного работника, руб. = Среднегодовая выработка на одного работника, (тыс. руб.) Количество отработанных дней одним работником, (дни) Отработано всеми работниками за год дней, (дни) Количество отработанных дней одним работником Среднесписочная численность персонала = Среднечасовая выработка на одного работника Среднедневная выработка на одного работника, (руб.) Средняя продолжительность рабочего дня Д = К внешнему движению трудовых ресурсов относятся: оборот по приему, оборот по увольнению; коэффициент текучести трудовых ресурсов. Внутренне движение трудовых ресурсов характеризуется между подразделениями движение, межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории. Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения трудовых ресурсов. Коэффициенты, характеризующие движение трудовых ресурсов, рассчитываются по следующим формулам15: Коп = П/ССЧ * 100, где Коп - коэффициент оборота по приему; П - количество принятых работников за год; ССЧ - среднесписочная численность работников. Ков = У / ССЧ * 100, где Ков - коэффициент оборота по выбытию; У - количество уволенных работников за год; ССЧ - среднесписочная численность работников. Кз = У/ П * 100, где К3 - коэффициент замещения; У - количество уволенных работников за год; П - количество принятых работников за год. Ктк = У / ССЧ х 100, где Ктк - коэффициент текучести трудовых ресурсов; У - количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины; ССЧ - среднесписочная численность работников. Кпк = 100 - Ктк, где Кпк - коэффициент постоянства трудовых ресурсов; Ктк - коэффициент текучести трудовых ресурсов. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами рассчитываются на основе приведенных ниже формул16. Коэффициент укомплектованности должностей специалистами характеризует, сколько специалистов непосредственно трудятся на предприятии из числа единиц, предусмотренных штатным расписанием. Кус = С / Сшр х 100, где Кус - коэффициент укомплектованности должностей специалистами; С - число специалистов; Сшр - число специалистов по штатному расписанию. Ун общ = С / СЧ х 100, где Ун общ - общий уровень насыщенности; С - число специалистов; СЧ - списочная численность работников. Уво = Сво / СЧ х 100, где Уво - уровень насыщенности специалистами с высшим образованием; Сво - число специалистов с высшим образованием; СЧ - списочная численность работников. Усо = Ссо / СЧ х 100, где Усо - уровень насыщенности специалистами со средним профессиональным образованием; Ссо - число специалистов со средним профессиональным образованием; СЧ - списочная численность работников. Кнч = Сво / Ссо х 100, где Кнч - частный коэффициент насыщенности; Сво - число специалистов с высшим образованием; Ссо - число специалистов со средним профессиональным образованием. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ влияния на производительность использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Недостатками использования трудовых ресурсов является все увеличивающаяся текучесть кадров, растущие непроизводительные потери рабочего времени и опережение темпов роста заработной платы над производительностью труда. Все это свидетельствует о низкой мотивированности работников на повышение результативности своего труда и соответственно о плохо налаженной работе кадровой службы, в обязанности которой входит разработка системы мотивации персонала. Для повышения мотивированности работников необходимо тщательно продумать систему стимулирования труда. Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним работником за год, среднечасовой зарплаты. Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость. Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России. Итак, для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития. |