Главная страница
Навигация по странице:

  • Трудовые ресурсы предприятия: сущность и классификация »

  • Введение 2 Сущность трудовых ресурсов 3 Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия 4

  • Анализ и основные задачи персонала организации 8 Производительность труда 11

  • Сущность кадровых ресурсов.

  • Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия.

  • Качественная характеристика трудовых ресурсов.

  • Роль, понятия и признаки трудовых ресурсов предприятия.

  • Анализ и основные задачи персонала организации

  • Производительность труда.

  • Основные пути улучшения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

  • трудовые ресурсы. Бурганов А.Э. Трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы предприятия сущность и классификация


    Скачать 36.57 Kb.
    НазваниеТрудовые ресурсы предприятия сущность и классификация
    Анкортрудовые ресурсы
    Дата09.02.2023
    Размер36.57 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлаБурганов А.Э. Трудовые ресурсы.docx
    ТипРеферат
    #928374

    Автономная некоммерческая организация

    профессионального образования

    «ПЕРМСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ

    КОЛЛЕДЖ»


    РЕФЕРАТ
    По учебной дисциплине «Экономика организации»

    на тему:

    «Трудовые ресурсы предприятия: сущность и классификация»

    Работу выполнил(а) студент(ка)

    группы ПСОз-11-2

    направления подготовки 40.02.01

    Право и организация социального обеспечения

    Бурганов Айдар Эдуардович

    Руководитель:

    Преподаватель кафедры общеобразовательных,

    гуманитарных и социально-экономических дисциплин

    Вихарева Александра Николаевна
    Пермь, 2020

    СОДЕРЖАНИЕ.



    Введение 2

    Сущность трудовых ресурсов 3

    Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия 4

    Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия 5

    Роль, понятия и признаки трудовых ресурсов предприятия 6

    Анализ и основные задачи персонала организации 8

    Производительность труда 11

    Основные пути улучшения эффективности использования трудовых ресурсов 12

    Заключение 16

    Список литературы 17

    Введение.
    Один из самых важных и основных показателей, характеризующий работу предприятия, являются трудовые ресурсы, которые оказывают наиболее существенное влияние на финансовую деятельность предприятия.
    Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К ним относят:

    Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.д. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

    Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

    Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

    Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).
    Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
    Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.
    Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

    Сущность кадровых ресурсов.
    К трудовым ресурсам в настоящее время относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16-59 лет, женщин 16-54 лет, за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп и лиц, получающих пенсию по старости на льготных условиях (работники вредных производств, некоторых видов искусств и многодетные матери с четырьмя и более детьми); мужчин и женщин соответственно 60 и 55 лет и старше, подростков в возрасте до 16 лет, работающих в государственном секторе экономики и в общественном производстве колхозов.
    Основную часть трудовых ресурсов составляет население в трудоспособном возрасте. Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения, рождаемости и смертности.
    Рождаемость на изменении трудовых ресурсов сказывается лишь через 16 лет. Меняется также соотношение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсионный возраст. Поэтому удельный вес трудоспособного населения колеблется. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в их активной роли.
    Например, каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменения и модификации неприемлемых с его точ­ки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.
    Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

    Трудовые ресурсы предприятия - это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии.
    От трудовых ресурсов (кадров) предприятия следует отличать понятие «кадровый потенциал». Это важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия. Данная категория имеет относительный характер и количественно может быть отражена системой косвенных параметров и показателей.

    Кадровый состав, или персонал, предприятия и его изменения можно оценить при помощи определенных количественных, качественных характеристик и показателей эффективности.

    Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия.

    Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

    Списочная численность - это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

    Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

    Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

    Для определения численности работников за определенный период используется среднесписочная численность. Она применяется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.
    Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.
    Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (квартал), на 12 (год). Для правильного определения среднесписочной численности работников предприятия необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
    Качественная характеристика трудовых ресурсов.
    Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия.
    Профессия - это особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.
    Специальность - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
    Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
    Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

    Роль, понятия и признаки трудовых ресурсов предприятия.
    Трудовые ресурсы как экономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособ­ном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое. Границы трудоспособного возрас­та устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов и возможностей че­ловека.

    Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складываю­щиеся по поводу их формирования, распределения и ис­пользования в общественном производстве.

    Для изучения состава трудовых ресурсов предпри­ятия их необходимо классифицировать по определен­ным признакам.

    1. По характеру участия в производственной дея­тельности.

    Промышленно-производственный персо­нал (персонал основной деятельности) Персонал непромышленных подразделе­ний, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности). На­пример, это санатории, профилактории, столовые, детские сады и т.д.

    1. По характеру выполняе­мых функций (категори­ям).

    Рабочие, их них: рабочие основного производства (основ­ных рабочих); рабочие вспомогательного производства (вспомогательных рабочих) Служащие, из них: руководители; специалисты; прочие служащие.

    Для описания трудовых ресурсов на уровне пред­приятия различают понятия «трудовые ресурсы пред­приятия», «персонал предприятия» и «кадровый по­тенциал».

    Трудовые ресурсы предприятия представлены работ­никами, прошедшими специальную подготовку, имею­щими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

    Персонал предприятия (кадры, трудовой коллек­тив) - совокупность работников, входящих в списоч­ный состав предприятия.

    Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, харак­теристиками трудовой и творческой активности.

    В зависимости от характера участия в производственной деятельности в составе пер­сонала предприятия выделяют две группы: промышленно-производственный персонал, занятый в произ­водстве и его обслуживании, и персонал непромышлен­ных подразделений, состоящих на балансе предприятия.

    По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал под­разделяется на служащих и рабочих. Рабочие - это непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ре­монтом, перемещением грузов, перевозкой пассажи­ров, оказанием материальных услуг и другими работа­ми. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

    В зависимости от характера участия в производ­ственном процессе, группа «рабочие», в свою очередь, делится на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) рабочих.

    Служащие, в свою очередь, подразделяются на руко­водителей, специалистов и прочих служащих.

    Руководители - работники, занимающие должнос­ти руководителей организаций и их структурных под­разделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия.

    Специалисты - работники с высшим и средним спе­циальным образованием, обладающие фундаменталь­ными научными знаниями, а также специальными зна­ниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним от­носятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социоло­ги, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

    Прочие служащие (технические исполнители) - ра­ботники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроиз­водители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

    Соотношение работников по категориям характери­зует структуру трудовых ресурсов предприятия. В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалифика­ции.

    Профессия - род трудовой деятельности, требую­щий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

    Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особен­ности и требует от работников дополнительных специаль­ных знаний и навыков, например экономист по финансо­вой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, эконо­мист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик; слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рам­ках рабочей профессии слесаря.

    Анализ и основные задачи персонала организации

    Анализ персонала организации - один из основных разделов анализа работы организации. Достаточная обеспеченность организации трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. Исходя из изложенного, основные задачи анализа персонала организации могут быть сведены к следующему:

    • Обеспеченность организации трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов продавцов, контролеров, других работников и эффективности использование рабочего времени.




    • Изучение качественного состава кадров, эффективности использования календарного времени, режима труда и рационального использования рабочего времени.



    • Изучение движения рабочей силы и текучести кадров.



    • Выявление путей и возможностей эффективности использования персонала организации.



    • Разработка оптимальных управленческих решений по развитию персонала организации.

    Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

    • среднесписочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений за определенный период;



    • удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации;



    • темпы роста (прироста) численности работников организации за определенный период



    • удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников организации;



    • средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов организации;



    • списочная и явочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определенную дату;



    • текучесть кадров;



    • фондовооруженность труда работников и (или) рабочих в организации.

    Как известно, понятие оценки «эффективности труда» более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта.

    Социальный эффект в оценке труда выражается в степени удовлетворения спроса населения на товары и качестве обслуживания, в сокращении издержек потребления. Повышение эффективности труда в розничной торговле ведет к достижению наилучших результатов в труде, выражающихся в наиболее полном и качественном удовлетворении спроса населения на товары при минимуме издержек обращения и потребления.

    Обеспеченность предприятий рабочей силой – важнейшее условие эффективного его функционирования. Это связано с серьезными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы.

    Правильная оценка обеспеченности предприятия рабочей силой дает возможность осуществления рациональной занятости. Она позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

    Эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения: с экономической – как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и социальной – как наиболее полное соответствие интересам человека труда.

    Производительность труда.

    Производительность труда характеризует ре­зультативность труда и отражает выпуск продукции в единицу времени.

    Измерить производительность труда можно исходя из количества продукции, произведенной в единицу време­ни (выработка), или количества времени, затраченного на производство единицы продукции (трудоемкость).

    В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производи­тельности труда: натуральный, трудовой и стоимостной. При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в фи­зических единицах измерения к среднесписочной численности персонала. При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах. Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деле­ния объема продукции в денежном выражении на средне­списочную численность персонала.

    Наряду с производительностью труда принято использовать и некоторые другие показатели, называемые нормами труда.

    Норма времени - количество времени, необходимое для производства определенных операций, выпуска единицы продукции или осуществления комплекса работ.

    Норма выработки - показатель, обратный норме времени – количество операций, натуральных единиц продукции или полуфабрикатов, производимых в единицу времени.

    Норма обслуживания - показатель, используемый при планировании штатов обслуживающего и вспомогательного персонала.

    Выработка на одного работающего - отношение стоимости произведенной продукции (или количества в натуральных показателю) к общей численности персонала организации. От производительности труда отличается тем, что производительность труда используется почти исключительно применительно к численности рабочих - персонала, непосредственно занятого выпуском продукции, а при расчете выработки на одного работающего в расчет берется и вспомогательный и управленческий персонал.

     Основные пути улучшения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
    Мотивация персонала, подбор и переподготовка кадров.

    Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

    Среди методов мотивации персонала можно выделить социально-психологические: это, например, внесение в трудовую книжку записи о благодарности, поздравления сотрудников с праздниками, корпоративные мероприятия (которые способствуют развития чувства единой команды у сотрудников)

    Основные принципы системы мотивации:

    Следует помнить, что какие бы особенности ни учитывались при разработке конкретной системы мотивации работников, но в любом случае необходимо обеспечение соблюдения важнейших принципов, таких как:

    • Установление чёткой взаимосвязи между системой, формой оплаты труда и премирования и конкретными результатами деятельности (повышением производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижением себестоимости, разработкой и внедрением новых продуктов, технологических процессов и оборудования и т.д.);



    • Определение размера оплаты только в зависимости от количества и качества труда. При этом следует избегать уравнительности, когда работники одного уровня получают равное вознаграждение при различном вкладе в общие результаты;



    • Установление конкретных критериев оценки количества и качества труда, известных и понятных каждому работнику;






    • Отсутствие значительных различий в части предоставления различных социальных льгот для отдельных категорий работников (при прочих равных условиях). Недопустимо предоставление дополнительных благ (сверх преимуществ) для одних работников за счёт других;



    • Использование дополнительных мер стимулирования (материальных, натуральных, социальных, моральных) для всех работников, результаты деятельности которых превышают средние по организации;



    • Мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы работников входили в противоречие с целями развития организации в целом;



    • Мотивационная система должна быть гибкой и открытой для внесения корректировок в случае, если окажется, что она недостаточно эффективна.

    • Набор кадров

    Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору.

    Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.
    Повышение квалификации персонала.

    Важно изначально чётко представлять себе, что потребность в обучении возникает в том случае, когда уровень эффективности труда работника не соответствует требованиям организации. Однако проблема заключается именно в том, что далеко не во всех организациях имеет место правильное представление о том, что же конкретно должны уметь делать их работники, в какие сроки и с каким качеством. Цели обучения реально и чётко могут быть сформулированы только после выявления потребности в обучении. Затем должны быть определены приоритеты в достижении этих целей, поскольку ресурсы любой организации ограничены и не могут решить все проблемы одновременно. Таким образом, цели обучения должны быть ориентированы на определенный результат.

    Основными технико-экономическими факторами роста производительности труда являются:

    1. повышение технического уровня производства;

    2. совершенствование управления, организации про­изводства и труда;

    3. изменение объема и структуры производства;

    4. отраслевые факторы.

    К первой группе относятся факторы роста, влияю­щие на технический уровень производства: внедрение новой техники, прогрессивной технологии, механиза­ции и автоматизации производственных процессов, по­вышение уровня оснащенности технологических про­цессов, улучшение использования сырья, материалов, применение прогрессивных материалов и др. Произво­дительность труда увеличивается за счет сокращения трудозатрат на производство единицы продукции.

    Ко второй группе относятся факторы, воздействую­щие на совершенствование управлением предприяти­ем, организацию производства и труда. Они позволяют:

    1. сократить потери рабочего времени, а следователь­но; увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего (Фор), повысить нормы выработки и уменьшить, численность производственных рабочих;

    2. повысить нормы обслуживания и уменьшить чис­ленность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;

    3. уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность промышленно-производственного персонала, т.е. повысить производи­тельность труда.

    Факторы третьей группы роста производительнос­ти труда вызывают изменение соотношений между объемами продукции с различной трудоемкостью в про­изводственной программе, поскольку численность всех категорий промышленно-производственного персона­ла, кроме основных производственных рабочих, при прочих равных условиях увеличивается в меньшей сте­пени, чем возрастает объем производства. Это приводит к относительному уменьшению общей численности промышленно-производственного персонала. К такому же результату приводит изменение удельного веса отдель­ных видов продукции.

    В четвертую группу входят факторы роста производи­тельности труда, которые не могут быть отнесены к пер­вым трем. Влияние этих факторов на производительность труда связано с изменениями трудоемкости и подсчитывается по отраслевым методикам и инструкциям.

    Заключение.
    Среди всех ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. От них зависит очень многое, в первую очередь насколько грамотно и рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.
    Подводя итоги, следует отметить, что анализировав трудовые ресурсы предприятия мы можем понять, как оно обеспечено рабочими кадрами, определим структуру трудовых ресурсов, установить и изучить причины повышения текучести кадров, отследить планирование кадров.


    Исходя из всего, стоит сделать вывод о том, что проблема трудовых ресурсов является одним из ключевых вопросов в рыночной экономике и не решив его, невозможно наладить эффективную и продуктивную деятельность организации.

    Список литературы.


    • Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2006. – 528 с.




    • Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2008. – 528 с.



    • https://studfile.net/preview/2099188/page:9/



    • http://managment-study.ru/ponyatie-i-klassifikaciya-trudovyx-resursov.html


    написать администратору сайта