Тема 1 Классическое направление менеджмента Представлено 3 направлениями Научный менеджмент
 Скачать 0.76 Mb.
|
|
Тема 9 - Управленческие стили, теории «Х», «Y», «Z» Теория Х. Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.). Основными в этой теории являются такие положения: в мотивах человека преобладают биологические потребности; для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его организации является конвейерный; большинство людей можно заставить затрачивать усилия. Таким образом, теория «X» рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника. Теория «Y», также разработанная в 60-е годы XX ст., является дополнением теории «X». Она отражает взгляды на работников представителей поведенческого менеджмента. К основным положениям теории «Y» относятся следующие: в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать; физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе; нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание; внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей; Модель теории «Y» описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории распознаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Теория «Z». Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям «X» и «Y» Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории «Z», мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям. Основные идеи теории «Z» заключаются в следующем: в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности; люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения; должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда; Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Тема 10 - Основные теории и концепции взаимодействия людей в организации # взвешивание вознаграждений и затрат, актерская игра, придание значений отношениям, Фрейд и ранее детство  Тема 11. Современные теории эффективного лидерства и руководства. # набор лучших качеств, стиль лидерства, ситуация – ключ, управление мотивацией - ключ Лидер – человек, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций. Теории лидерства: 1. Теория личностных качеств лидера (теория черт) Теория лидерских черт была отражена в ряде научных работ в XIX в. Представители данной теории своей главной целью ставили определение личностных характеристик эффективных руководителей(дальновидность, коммуникативность, стойкость, способность рисковать, гибкость, решительность). Согласно данной теории, наилучшие руководители наделены конкретным набором личных качеств, которые являются едиными для всех. Данная теория основывалась на убеждении о том, что лидерами рождаются, а не становятся. Исходя из данных качеств, ученые пытались выявить лидерские качества, измерять их и применять для выявления лидера. Данная теория имеет недостатки: исследователям не удалось сформировать единственно правильный образ лидера и не удалось выявить убедительную связь, которая существует между качествами и лидерством. 2. Поведенческая теория лидерства Основной категорией поведенческого подхода является стиль лидерства. Стиль лидерства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным в целях оказания на них влияния и побуждения к достижению целей организации. Оценивается адекватность его действий в конкретной ситуации, и дается квалификация предпринимаемых действий. Основным критерием стал стиль лидерства, по-разному трактуемых различными исследователями. Впервые классификацию стилей лидерства провел американский ученый Курт Левин. Он выделил три стиля лидерства. Авторитарный руководитель сосредоточивает всю власть и ответственность в своих руках, навязывает свою волю подчиненным, обращается к потребностям низших уровней у подчиненных, принимает лично все важные решения. Демократический стиль характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, т.е. подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным участием руководителя в управлении группой. Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных, безынициативен, пассивен в выполнении управленческих функций. 3. Ситуационная теория лидерства Для лидера наивысший приоритет имеют ситуационные факторы, а конкретные действия выбираются на основе анализа управленческой ситуации, ее ключевых параметров, причин возникновения и путей решения. В ситуационной теории лидерства характер руководства определяется рядом факторов: отношения внутри организации; формализация задач; власть руководителя; моделью принятия решений. 4. Мотивационная теория лидерства Единственный критерий лидера – его способность влиять на мотивацию подчиненных. Это определяет продуктивность выполнения задач и удовлетворение подчиненных, испытываемое в процессе работы и по итогам ее выполнения, в том числе с подкреплением в виде вознаграждения за проделанную работу. Теория предполагает строгую структуру лидерства, в зависимости от его действий. Тема 12. Деловая конфликтология. Правила и нормы поведения руководителя в конфликтной ситуации. Этапы деятельности руководителя по урегулированию конфликта: 1. Проясняет интересы (путем содействия общим и неконфликтующим интересам обеих групп; информируя другую группу об интересах каждой группы) 2. Создает нормальные рабочие отношения (позволяя группам эффективно устранять свои разногласия; стимулируя такие отношения, которые группы хотели бы иметь; облегчая группам взаимодействие при возникновении следующего конфликта) 3. Помогает выявить удачные варианты (побуждая группы к поиску многих вариантов, прежде чем приступить к их оценке и выбору; стимулируя поиск группами путей формулирования ценностей, которые обеспечивают общую выгоду; внушая группам чувство, что полученные решения будут честными и справедливыми) 4. Исходит из наличия у сторон процедурных альтернатив (позволяя обеим сторонам реально оценить свои варианты и варианты другой стороны; облегчая понимание и обсуждение представлений сторон) 5. Ведет к разумным договоренностям (позволяя группам выработать договоренности, которые реалистичны и осуществимы) Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Структурные методы разрешения конфликта. 1) Разъяснение требований к работе: разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения, должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет, и кто получает информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Руководитель уясняет для того, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации. 2) Координатные и интеграционные механизмы: установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и инф потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться. 3) Общеорганизационные комплексные цели: этот подход основан на направлении усилий всех участников конфликта на достижение общей цели, заданной и контролируемой вышестоящим руководителем. Руководитель старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и деятельности всего персонала. 4) Структура системы вознаграждений: Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общих целей, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Межличностные стили разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон. Тема 13. Перспективы развития бизнеса через управление по концепции духовного менеджмента. Парадигма «духовного менеджмента» в авторском изложении представляет собой практику символического управления, попытку управлять целостностью идей и смыслов происходящих здесь-и-сейчас организационных событий с целью поддержки семантической упорядоченности в надличностных структурах – группах и командах. Духовный менеджмент осуществляют духовные лидеры (харизматики и отчасти пассионарии), которые активно и плодотворно сотрудничают со своими противоположностями – администраторами и организаторами управления. Харизматики превосходят администраторов в том, что называется эмпатией, «видением» общего смысла и способностью донести его до масс. А администраторы – в том, что касается организации бизнес-процессов, обеспечивающих получение конкретных результатов. Присутствие первоклассного духовного лидера - новатора проявляется в преданности корпоративной религии (в ущерб финансам и логистике). Духовный менеджмент – это управление смыслами, идеями, коммуникациями (передачей смыслов). А менеджмент как таковой – это создание порядка из хаоса в организации, т.е. по своему назначению изначально «божественный» труд. Идея духовного менеджмента и корпоративности обращена к ЛЮДЯМ, при помощи которых бессмысленный процесс зарабатывания средств к существованию становится вторичным по отношению к идее, к которой они стремятся. Под «духовным» подходом в менеджменте подразумевается целостный подход к любому сегменту деятельности корпорации, а также выработке серьезных мировоззренческих вопросов (первый критерий при найме – соответствие соискателя ценностям данной организации). Базовой целью духовного менеджмента можно считать создание целей, устремлённость к которым способна противостоять центробежным стремлениям и сохранить единство организации и внутреннего мира. Средствами духовного менеджмента являются личные и трансцендентные смыслы и идеи. Ими менеджер управляет внутренними и внешними коммуникациями в организации. Духовный менеджмент формирует корпоративность как внешнюю и внутреннюю смысловую последовательность общей суммы действий различных людей – согласованность. Корпоративность выражается прежде всего в корпоративных отношениях и корпоративной культуре. Идея духовного менеджмента и корпоративности обращена к Людям, при помощи которых бессмысленный процесс заработка средств к существованию Людьми становится вторичным по отношению к идее, к которой они стремятся. Тема 14. Современная модель организации и управления в соответствии с системным подходом Системный подход стал фактически тем инструментом, который позволил создать современную теорию организации [7]. В ранних организ. и управленческих концепциях (Ф. Тейлор, А. Файоль и др.) организация рассматривалась как закрытая система. А окружение как стабильная и предсказуемая данность, эфф-ность организации зависит от внутренних процессов и преобразований. Сегодня условия функц-ния организаций изменились. Современные теории базируются на понимании организации как открытой системы. Широко используется и понятие целостности. Применительно к данной теории синергия означает, что разумно управляемая и скоординированная группа людей работает более эффективно и производительно, чем те же люди по отдельности. Синергетический эффект возникает благодаря разделению труда, с другой стороны, благодаря реализации системного подхода. Теория организации широко использует концепцию структурно-функц-ного анализа, которая была создана Т. Парсонсом и Р. Мертоном, в рамках системного подхода. Главный элемент — инвариантный набор функций организации: адаптации, целедостижения, интеграции, воспроизводства структур и снятия напряжений, решение которых обеспечивается особыми подсистемами. В теории управленческих решений Герберта Саймона, показано, что орг структура определяет предпосылки, условия принятия решений. По схемам орг. структур Саймон установил связь между количеством уровней управления в организации и количеством прямых подчиненных у менеджера. Другой вариант, информационно-кибернетический, восходит к Н.Винеру. Организация = система переработки информации. Развитие направления связано с прогрессом информационных технологий. Одна из версий такого подхода нашла отражение в так называемой «чикагской школе» (М.Фридмен, С.Бир). Одна из самых известных в 80-е гг. системных организационных концепций управления — это теория «7-S» Т. Питерса и Р. Уотермана. В реальности, некая системная модель бизнеса или организации не работает, поскольку не учтены те или иные факторы (новый конкурент, изменение ситуации и т.д.). Это обстоятельство, а также нежелание выходить за границы «системы», отрицание ситуационности, стремление выстроить «универсальные» методы, теории и способы управления организацией (что противоречит реальности) существенно ограничивает использование многих аспектов системного подхода в теории организации. Тема 15. Ситуационный подход к феномену лидерства в менеджменте: модель Ф. Фидлера # 3 фактора влияющих на поведение руководителя: лояльность подчиненных, структурированность задачи, должностная власть Ситуационная модель известного американского ученого Ф. Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие управленческой теории. Она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, определяющих поведение руководителя. 1. Отношения между руководителем и членами коллектива. Речь о лояльности подчиненных, их доверия. 2. Структурированность задачи. четкость формулировки поставленных задач и средств их выполнения. 3. Должностная власть. Объем законной власти в рамках должности (выбор: наказание или вознаграждение). Три ситуационные переменные в сочетании с двумя лидерскими стилями в зависимости от отношения к наименее предпочтительному работнику (НИР) дают восемь типов ситуаций (или октант).  Первая ситуация благоприятна для руководителя. Задача хорошо структурирована, должностные полномочия (власть) большие, а отношения между руководителем и подчиненными хорошие = максимальная возможность эффективного влияния. Восьмая ситуация — наименее благоприятная, должностные полномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача не структурирована. Любопытно, что результаты исследования Ф. Фидлера показывают, что самым эффективным стилем руководства в обоих этих крайних случаях будет ориентация на задачу. Так, Ф. Фидлер экспериментально доказал, что ориентированный на задачу стиль руководства будет соответствовать в наиболее или наименее благоприятных ситуациях. В то же время ориентированный на человека стиль руководства лучше всего проявляет себя в умеренно благоприятных ситуациях. Тема 16. Теория организационных метафор Г. Моргана Морган представил мир организаций как сочетание различных образов, позволяющих легче понять многоликую природу организаций: их устройство и функционирование. Такой подход к пониманию многообразия организаций позволяет создавать ассоциации, приводящие к новым идеям их развития. Метафоры выполняют функцию иллюстрации мысле-образов и отражают, с одной стороны, реальную действительность, а с другой, то особенное, что видит исследователь организации, стремящийся понять суть объекта исследования. Метафора – это фигура речи, использующая название объекта одного класса для описания объекта другого класса. Метафоры используются, когда менеджеры стремятся понять один элемент своего опыта через другой. Он утверждал, что многие наши идеи об организации метафоричны, поэтому метафоры могут быть применены для концептуализации как организации в целом, так и ее отдельных элементов, на которых фокусируется определенная школа или теория. Очевидна также связь метафоры «организация как община» с широко известными теоретическими предпосылками таких представителей «школы человеческих отношений» как Элтон Мэйо, и Ренсис Лайкерт. Метафора «организация как живой организм» подробно освещена в работах Франсиса Гуияра и Джоржа Келли, которые, рассматривали организацию как биологическую корпорацию.  Подроб- ная класси- фикация  Каждая из метафор дает возможность воспринимать организацию особым образом, закрывая, в то же время, остальные возможности видения всего многообразия реальной действительности. Таким образом, с позиций теории метафор полный феномен организации может быть понят только в результате анализа по всей совокупности метафор, что на практике почти не используется. |