Тема 1 Классическое направление менеджмента Представлено 3 направлениями Научный менеджмент
 Скачать 0.76 Mb.
|
|
Тема 1 – Классическое направление менеджмента Представлено 3 направлениями: Научный менеджмент - акцент на научно обоснованную организацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф.Тейлор - основатель, Г. Гант, Ф. Гилберт). Цель: оптимизация и рост эффективности организации. Ключевые положения: Менеджмент представляет собой самостоятельную область деятельности; Разрабатываются стандартные методы выполнения рабочих заданий; Производится отбор работников, обладающих способностями для выполнения конкретных заданий; Работники обучаются стандартным методам работы; Использование материальных стимулов повышения производительности труда рабочих. Ключевые труды: книга «Принципы научного менеджмент» (Тейлор, 1911), Диаграмма Ганта, Оптимальные способы выполнения любой работы (Ф.Гилберт). Административный менеджмент - внимание уделялось организации в целом и таким функциям как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль (А. Файоль-основатель, М.П. Фоллет). Цель: выработка подходов к совершенствованию управления организацией в целом и создание универсальных принципов управления. Ключевые принципы школы, сформированные Файолем: Разделение труда, Власть, Дисциплина, Единство распорядительства (командования), Единство руководства, Подчинение частных интересов общему, Вознаграждение, Централизация, Иерархия, Порядок, Справедливость, Постоянство состава персонала, Инициатива, Единение персонала. Ключевые труды: «Общее и промышленное управление» (Файоль), выделены 5 основных функций менеджмент (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль). Бюрократическая школа – смысл в порядке, подкрепляемом соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы любой организованной группы людей (М.Вебер-основатель). Смысл: строить организации по линейному принципу и точно регламентировать количество и функции сотрудников. Ключевые принципы: Свод чётких законов, подчинение безличному порядку в лице закона, все равны перед законом, все обязаны соблюдать закон. Ключевые труды: «Хозяйство и общество» (Вебер), 3 типа законной власти (традиционная (патриархальная), харизматическая и легальная (рациональная), 8 принципов структурирования властных систем Тема 2 – Школа человеческих отношений - сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействуете другими, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности. Школа «человеческих отношений» стремилась построить модели поведения людей, чем она отличается от классической, которая занималась моделями организации. Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления. Значительный вклад в развитие школы «человеческих отношений» внесли в 1940-1960-е гг. ученые-бихевиористы (от англ. behaviour — поведение), которые разработали теории мотивации, в частности иерархическую теорию потребностей (А. Маслоу) и теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой (Ф. Херцберг). Основные положения школы «человеческих отношений» заключаются в следующем: трудовой коллектив представляет собой особую социальную группу; межличностные отношения выступают фактором роста эффективности и потенциала каждого работника; жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой; руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию. Элтон Мэйо (1880-1949), основатель школы «человеческих отношений», провел «Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами. Главный труд: «Социальные проблемы индустриальной культуры» (Мэйо), Хотторнский эксперимент (доказал, что результаты работы человека зависят от социальных условий) Изменения в менеджменте после открытий: увеличение внимания к социальным потребностям человека; улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации; отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении; Тема 3 - Основные закономерности и тенденции развития современного менеджмента # КК, Бенчмаркинг, Стратегии, спецменеджмент В настоящее время можно выделить следующие особенности современного менеджмента: 1) бурное развитие культуры организации; 2) стратегическое управление и стратегическое планирование, использующиеся во все большем количестве управленческих ситуаций; 3) методы и технологии современного менеджмента, отработанные в коммерческих организациях, распространяются на некоммерческие сферы, включая государственный сектор; 4) формирование и развитие новых специальных видов менеджмента. 1. Культура организации является важным фактором прибыли и конкурентоспособности коммерческой организации. Очень часто она является составляющим фактором успеха, эффективности деятельности и выживаемости некоммерческой организации. Составляющие компоненты культуры организации: нормы, принципы, правила, ценности, идеалы, язык, жаргон, история организации, легенды, образы, символы, метафоры, церемонии, ритуалы, формы наград и поощрений, размещение, здание, окружение. 2. Стратегическое управление и стратегическое планирование находят свое употребление во все большем количестве управленческих ситуаций. Бизнес-планирование – олицетворение идей и методов стратегического планирования, доведенных в отдельных случаях до нормативно закрепленных процедур. В региональных, национальных и международных программах используются идеи и подходы теории стратегического планирования. Чаще всего это применяется в целевом управлении, которое подразумевает постановку четких и кратких целей, характеризующих необходимое конечное состояние управляемого объекта, иерархию целей, участие в процессе выработки целей всех заинтересованных лиц, процедуру оценки эффективности и результативности. 3. Распространение концепций, методов и моделей управления, доказавших свою эффективность в коммерческих организациях, на некоммерческие организации. Например, применение современных информационных систем управления в НКО. 4. Развитие специальных видов менеджмента. С 90-х годов XIX в. наблюдается тенденция развития следующих видов менеджмента: муниципального менеджмента, риск-менеджмента, финансового менеджмента, инвестиционного менеджмента, инновационного менеджмента, реинжиниринга бизнеса, антикризисного управления и пр. Особенность: все специальные виды менеджмента носят прикладной характер, их развитие опирается на обобщения практики управления в соответствующих специальных сферах. Тема 4 - Модели менеджмента 1.0, 2.0, 3.0 Менеджмент 1.0 = иерархии Кратко: конвейер, индустриализация, основной инструментарий классического цикла Файоля и тейлоровской модели, зарождение маркетингового подхода, развитие hard-skills, усиление иерархии и методов контроля. На этой стадии развивается: внимание, приростное планирование и бюджетирование, критическое мышление и взгляд от рынка, умение слушать и говорить, выбирать приоритеты, ранжировать важности. Некоторые называют этот менеджмент научным, другие – командно-контролирующим. Но в основе одна и та же идея: организацию выстраивают и управляют ею сверху вниз и властные полномочия в руках немногих. Менеджмент 2.0 = дань преходящим увлечениям Кратко: постиндустриальный мир, фокус смещается с hard на soft-skills, методы анализа, латеральное мышление, переход с приростного к стратегическому планированию, управление процессами, проектная логика и первые столкновения с неопределённостью. На этой стадии развивается: системность мышления, «отпускание» ответственности, партнёрская позиция и создание ценности для другого, управление конфликтом, готовность находится в вопросе и «слышать» сигналы обратной связи внешней среды и явлений. Расширения типа: системы сбалансированных показателей, шести сигм, теории ограничений и тотального управления качеством. Будучи надстройками менеджмента 1.0, эти модели исходят из того, что организации управляются сверху и призваны помочь топ-менеджерам улучшить «дизайн» своих организаций Менеджмент 3.0 = сложные системы Кратко: Менеджмент 3.0 — это стиль управления, в котором проект (организация) — ответственность группы. Он позволяет эффективно работать вместе, счастье работников поддерживают на высоком уровне как один из принципиальных приоритетов для роста бизнеса. Одно из важнейших прозрений новой теории заключается в том, что все организации представляют собой сети. Люди могут сколько угодно изображать свои компании в виде иерархий, но это не отменяет того факта, что на практике они будут сетями. Во-вторых, теория сложности в применении к социальным системам показывает, что менеджмент в первую очередь должен заниматься людьми и их взаимоотношениями Тема 5 - Современные глобальные компетенции менеджера 1. Ориентация на результат, достижения. Способность нести ответственность за реализацию решений, способность ставить новые амбициозные цели по достижении предыдущих. Поведение, ориентированное на задачу и на отношения. 2. Гибкость. Способность быстро и адекватно реагировать на внештатные ситуации, видеть и определять проблему, находить пути ее решения, собирать команду для внедрения, давать оценку результатов. 3. Способность к обучению, самообучению. Обучаемость, восприимчивость к новым методам и технологиям, умение применять новое на практике. Способность к самоанализу. Готовность проанализировать свои достижения и недостатки, посмотреть на привычные вещи другими глазами, разумно использовать чужой опыт. 4. Влияние, умение убеждать. Способность отстаивать собственное мнение. Логичность при ведении конструктивных бесед. Владение техниками влияния. Умение выявлять и использовать мотивы людей. Умение задавать правильные вопросы и определять степень информированности и эмоциональное состояние партнёра. 5. Умение слышать других, принимать обратную связь. Умение создавать каналы двухсторонней коммуникации - абстрагироваться от своих мнений и мыслей, концентрироваться на словах собеседника. Хорошая слуховая и зрительная память. Владение разными способами обратной связи. Умение эффективно поощрять и критиковать других людей. 6. Навыки презентаций, переговоров. Умение определять цели и задачи презентации, интересы аудитории. Построение эффектного вступления, связующих фраз, основной части и завершения презентации. Владение стратегиями убеждения и ораторскими навыками. Знание стадий эффективного процесса переговоров. Умение определить интересы участников, выбрать наилучшую альтернативу. Умение обсуждать, предлагать, вести позиционный торг. Владение техниками манипулирования и умение противостоять им. 7. Клиентоориентированность. Знание политики и стандартов в области работы с клиентами. Ориентация на текущие и перспективные потребности клиентов. Умение вести себя корректно с разными типами "трудных" клиентов. Умение строить партнёрские отношения с клиентами, умение распознавать дополнительные возможности и риски в отношении с клиентами. 8. Иностранный язык и умение строить отношения между представителями разных культур и этносов Тема 6 - Изменение роли человека в современной системе управления В современных концепциях управления работающие в организациях люди рассматриваются как важнейший ресурс, обеспечивающий эффективность деятельности. Однако человек в системе трудовых отношений имеет характеристики, делающие его не объектом, а субъектом управления. Так, от степени удовлетворенности сотрудника различными условиями работы в большей степени зависят и результативность труда, и его поведение в организации. В рыночных условиях человеческий ресурс играет ключевую роль в любой организации, обеспечивая ее конкурентоспособность и перспективы стратегического развития. Современная организация - это единый организм, созданный для достижения определенных целей. Применяя антропоморфный подход, можно наделить организацию в целом и ее структурные элементы чертами человеческого организма: голова - это цель организации, туловище - структура, правая рука - персонал, левая рука - технологии, опирается организм на ресурсы, а его жизнедеятельность обеспечивается системой управления как нервной системой организма. Современная организация как любой живой организм развивается, каким-то образом «выглядит» (имидж организации), «ведет себя» (стратегия поведения на рынке) и как-то «чувствует себя» (социально-психологический климат организации). Организация как живой организм состоит из «клеток» - отдельных сотрудников, каждый из которых имеет собственные потребности и устремления. В организации главное - труд и его результаты, которые обеспечиваются сотрудниками. Люди в организации выступают, с одной стороны, как объекты труда - носители профессиональных навыков и умений, а с другой стороны, как субъекты труда - уникальные личности. Происходит постепенное привлечение работников к партисипативному управлению (совместному принятию решений), а именно: предоставление работникам права самостоятельного принятия решений; участие работников в совершенствовании деятельности как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений; предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы; привлечение работников к процессу принятия решений (определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ); предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений. Тема 7 - Содержательные теории мотивации в современном менеджменте К числу наиболее известных теорий содержательного класса относятся теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и Ф. Тейлора. Главным образом они ориентированы на две группы потребностей: первичные (связанные с физиологическими факторами); вторичные (психологические). Наибольшую известность получила теория мотивации Абрахама Маслоу, нашедшая свое отражение в Пирамиде потребностей, состоящей из 5 уровней: Физиологические потребности (первичные); Потребности в безопасности (первичные); Социальные потребности (вторичные); Престижные потребности (вторичные); Духовные потребности (вторичные). Теория потребностей Альдерфера (ERG-теория) говорит о том, что людьми движут три базовые потребности (соответствующие различным уровням пирамиды Маслоу): 1. Потребность существования– физиологические потребности, безопасность и т.д.; 2. Потребность связи– принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и пр.; 3. Потребность роста – самовыражение, самореализация, творчество. Процесс движения вверх по уровням потребностей Клейтон Альдерфер называет «удовлетворение», движение в обратную сторону – «фрустрация». Отличие теории Альдерфера от пирамиды Маслоу в том, что здесь движение по уровням потребностей идет в обе стороны. У А. Маслоу только в одну – снизу вверх. Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней: 1. Потребность в причастности; 2. Потребность во власти; 3. Потребность в успехе. Применительно к мотивации трудового персонала теория приобретенных потребностей МакКлелланда означает следующее. Потребность в причастности побуждает людей работать в коллективе, стремиться к признанию им. Потребность во власти мотивирует к карьерному росту, инициативе, лидерству. Потребность в успехе заставляет брать на себя ответственность при решении сложных задач, добиваться их успешного решения, достигать цели организации. Поэтому работникам с потребностью в причастности надо дать работу с большими возможностями социального общения. Работникам с потребностью во власти надо предоставить возможность быть лидерами, принимать решения. Работникам с потребность в успехе надо поручать интересные и сложные задачи, отмечая и вознаграждая их успехи. Теория мотивации Герцберга предполагает наличие двух групп факторов влияющих на мотивацию работников: 1. Гигиенические факторы – условия труда, контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и начальством; 2. Факторы-мотиваторы – достижения работника, возможности карьерного роста, возможность самореализации, признание заслуг, успехи. Тема 8 - Процессуальные теории мотивации в современном менеджменте # ожидания достижимости, вознаграждаемости и ценности, результативный труд ведет к удовлетворению работника, X и Y, оценка справедливости – анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Можно сказать, что они больше ориентированы на процесс достижения цели, а не на содержание цели. Теория ожиданий Врума - говорит о том, что наличие у человека потребности не является единственным условием для возникновения у него мотивации к достижению данной цели (обусловленной потребностью). Важным условием является ожидание человеком того, что выбранный им тип поведения и предпринимаемые действия действительно приведут к получению желаемого. Выделяются 3 ключевых фактора, влияющих на мотивацию: Ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (цели); Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено (то есть достижение результата – основной инструмент для получения вознаграждения); Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным). Теория справедливости Адамса – утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, выполняющих аналогичную работу. Выделены 6 реакций работников на несправедливость: Сокращение прикладываемых усилий, Попытка добиться увеличения вознаграждения за свой труд, Снижение самооценки, Попытка повлиять на зарплату или нагрузку других работников, Выбор другого объекта для сравнения, Попытка перейти в другой отдел, цех или организацию. Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности. Вывод – результативный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот. Теория МакГрегора включает две взаимосвязанные теории: Теория X – руководители считают, что работники ленивы, стараются избегать работы и ответственности. Работников надо контролировать, главный стимул для них – деньги. Стиль руководства в теории X – авторитарный, основанный на угрозе наказания. Теория Y – противоположность предыдущей. Менеджмент склонен считать, что сотрудникам нравится творческий труд. Удовлетворение от хорошо сделанной работы – само по себе мощный стимул. Менеджеры полагают, что если предоставить работникам большую свободу, это может значительно повысить производительность. Стиль руководства – более гибкий и либеральный. |