кадровое обеспечение муниципальной службы. КАДР ОБЕСПЕЧЕНИЕ МУН. Тема "Кадровое обеспечение органов местного самоуправления практика, проблемы, пути их решения."
 Скачать 108.13 Kb.
|
1 2 Квалификационный уровень работников предприятий - это показатель, характеризующий обеспеченность предприятия специалистами, способными понимать стратегические цели компании и обеспечивать их достижение. Определяется данный показатель как отношение количества работников, имеющих соответственно высшее, среднее специальное, среднее образование, к общему списочному количеству работников предприятия. Обучение персонала характеризуется "коэффициентом стратегического переобучения". Этот коэффициент представляет собой отношение числа работников, подготовленных для специфической деятельности, сопряженной со стратегическим развитием компании, к общему числу требуемых специалистов. Активность сотрудников характеризуется их способностью к участию в процессе совершенствования деятельности компании. Показателем, отражающим такого рода деятельность сотрудников предприятия, можно считать количество разработанных, рассмотренных и внедренных предложений по совершенствованию финансово-хозяйственной деятельности компании. Коэффициент активности сотрудников определяется как количество предложений в расчете на одного работника предприятия. Все предложения необходимо оформлять соответствующими документами. Это может быть, например, служебная записка с приведенными в ней новаторскими идеями или расчетами, доказывающими действенность предлагаемого мероприятия по совершенствованию бизнес-процессов, процесса работы с клиентами и т.п. На каждом документе такого рода должна стоять подпись руководителя соответствующего подразделения, означающая, что данное предложение рассматривалось. Если оно действительно достойно внимания, то ставится виза "к внедрению". Для того чтобы система рационализаторских предложений работала, во-первых, руководителям низшего и среднего звена должны быть делегированы соответствующие полномочия, во-вторых, каждый работник предприятия должен быть заинтересован в такого рода деятельности. При этом необходимы соответствующая мотивация труда персонала и, соответственно, включение в ССП предприятий показателя, характеризующего заинтересованность сотрудников компании в ее эффективной деятельности. Наиболее действенным показателем мотивированности сотрудников является получаемый ими доход, рассматриваемый как вознаграждение за выполненную работу. По мере того как увеличиваются доходы предприятия, должны расти доходы каждого сотрудника. Доход сотрудника компании определяется как отношение выручки от продажи продукции к количеству занятых на службе работников. Для увеличения показателя доходности в расчете на одного сотрудника руководство компании может предпринять нормативно необоснованные меры, например, такие, как сокращение работников, привлечение временных работников и т.п. Для исключения возможности применения подобных мер в состав ССП необходимо включить показатель текучести кадров. Степень доступа к стратегической информации - показатель, характеризующий осведомленность сотрудников организации о ее стратегическом развитии и мерах по его обеспечению. Данный показатель оценивается по следующим критериям: свободный доступ; доступ, имеющий препятствия; отсутствие доступа. Информация собирается в результате опроса работников компании. Информационной базой для определения показателей обучения и развития являются данные бухгалтерского учета, стратегического управленческого учета, кадровой службы, опросов и анкетирования сотрудников. Задача сбалансированной системы показателей состоит в том, чтобы трансформировать миссию компании в конкретные задачи и показатели. Этапы построения системы сбалансированных показателей можно разделить на: 1) формулирование стратегии и переведение ее в конкретные стратегические задачи; 2) установление соответствия между стратегическими целями и показателями их достижения, информирование об этом подразделений компании, а также годовыми бюджетами; 3) планирование, определение целей и стратегических инициатив; 4) расширение стратегической обратной связи и информированности. Для построения работающей сбалансированной системы показателей необходимо руководствоваться следующими требованиями: выбранные показатели должны полностью соответствовать утвержденной стратегии; формат отчета должен быть понятен людям, для которых этот отчет создавался (от руководства до исполнителей); исполнение системы показателей должно сопровождаться регулярным контролем и анализом; должны существовать стимулы, как моральные, так и материальные, которые пробуждают интерес к системе показателей; должна существовать обратная связь между исполнителями и разработчиками сбалансированной системы показателей. Для внедрения сбалансированной системы показателей у компании должна быть четкая, структурированная стратегия. Каждый проект по сбалансированной системе показателей, как правило, начинается со сбора данных для формализации стратегии. Для этого можно использовать как внешние источники информации (обзоры рынка, заказные исследования, реклама и т.д.), так и внутренние (финансовая отчетность, статистика производства, продаж, качества и т.д.). На этом этапе необходимо подключить большое число сотрудников компании. Данную задачу решают при помощи интервьюирования и анкетирования. Для муниципальной службы может быть разработана стратегическая карта включающая следующие уровни ССП: 1. Управление целями и показателями на уровне учреждения - стратегическая карта верхнего уровня (СКВУ). 2. Управление причинно-следственными связями по логике карты: от достижения заданных показателей нижних перспектив к достижению показателей верхних перспектив. 3. Управление опережающими показателями. 4. Управление мероприятиями, направленными на достижение КПЭ. 5. Управление показателями на уровне подразделений компании (влияние достижения показателей и КФУ управлений и отделов на КПЭ и КФУ директоров, вице-президентов и СКВУ) Стратегия управление формирующими (опережающими) и результирующими показателями приведена на рисунке 4.  Рис. 4 Управление формирующими (опережающими) и результирующими показателями 6. Управление на уровне действий (достижение КПЭ и КФУ подразделений в их текущей деятельности). Этот процесс включает в себя: - отслеживание выполнения бизнес-процессов; - автоматизацию выполнения стратегических БП в виде определения контрольных точек выполнения процессов, фиксации заданий (задающих воздействий), заполнения форм отчетности, фиксации времени, результатов и стоимости (затраченных ресурсов) выполнения функций. На основе представленной стратегической карты сбалансированная система показателей для муниципальной службы представлена в табл. 4. Таблица 4 Сбалансированная система показателей для муниципальной службы Составляющая Стратегическая цель Показатель Методика расчета показателя Финансовая Увеличить стоимость компании Рентабельность собственного капитала Прибыль / Среднегодовая стоимость собственного капитала Повысить прибыльность компании Рентабельность продаж Прибыль / Выручка Увеличение доходов от новых услуг Удельный вес выручки от продажи новых видов услуг в общем объеме выручки Выручка от продажи Обучения и развития Рост профессионализма сотрудников Снижение количества ошибок персонала Дополнительные затраты, возникшие в связи с ошибками персонала Лояльность сотрудников Коэффициент текучести кадров Число уволившихся / Среднесписочная численность персонала Инновационность сотрудников Число идей сотрудников, внедренных в производство Число Развитие информационного капитала Усовершенствование сетевой компьютерной программы Число сотрудников, использующих сетевую компьютерную программу Обеспечение и развитие персонала квалифицированными кадрами Количество сотрудников повысивших уровень квалификации в год Число сотрудников повысивших образование или квалификацию за год Результатом внедрения сбалансированных систем показателей являются: ориентация организации на четкое определение и выполнение стратегии, перевод стратегии на уровень конкретных мероприятий, направление усилий всех подразделений и всех сотрудников на достижение стратегических целей, отслеживание процесса реализации стратегии. Если сбалансированная система показателей, разработанная на уровне топ-менеджмента, не достигает большей части сотрудников организации, то эффект отсутствует. Без взаимодействия всех уровней организации для внедрения сбалансированной системы показателей рост эффективности бизнеса - вещь нереальная. Также сбалансированные системы показателей еще не работают в полную силу, так как не всеми сотрудниками понята и принята к действию стратегия, а из-за того, что система вознаграждений пока не привязана к результатам выполнения сбалансированной системы, то у сотрудников пока отсутствует и мотивация, и материальная ответственность (в виде лишения премий и бонусов) за недостижение поставленных результатов. Оценки могут быть неверными в силу неполноты или неточности данных. Снижение оплаты труда неизбежно понизит моральный дух персонала и негативно отразится на эффективности системы оценочных показателей. Для разработки реалистичных целей может потребоваться время, а финансовое наказание сотрудников за провал невыполнимых задач окажет отрицательное влияние на настрой людей и в конечном итоге на прибыль. Однако необходимость этой привязки очевидна, иначе система сбалансированных показателей будет тормозиться теми сотрудниками, чье вознаграждение привязано к достижению определенных краткосрочных финансовых результатов. Нормативное обеспечение процессов внедрения системы ССП является Трудовой кодекс, устанавливающий гарантии работником в части оплаты труда, выплат премий и поощрений. Таким образом, имеются разные методы набора и развития персонала в организации, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки. Процесс обеспечения квалифицированными кадрами предприятия должен сопровождаться организационным планом, в котором отражаются цеди и задачи процесса, даты исполнения, ответственные лица. Процесс повышения квалификации персонала в организации сопровождается соблюдением нормативно-правовых норм, заключаемых в обеспечении порядка оформления документов при приеме или увольнении сотрудника на работу, организации его оплаты труда, условий работы. В окончании процесса обеспечения предприятия квалифицированными кадрами на предприятии должен быть разработан четкий график, содержащий в себе период появления потребности в новых кадрах, правила набора сотрудников, документы сопровождаемые процесс обеспечения кадрами. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК Трудовой кодекс Российской Федерации принят ФЗ № 197-ФЗ 30.12.2001 г. с посл. ред. [электронный ресурс] – СПС: Констульнт-Плюс, 2012. Налоговый кодекс Российской Федерации принят ФЗ №117-ФЗ 05.08.2000 г. с посл. изм. [электронный ресурс] – СПС: Констульнт-Плюс, 2012. Гражданский кодекс Российской Федерации принят ФЗ № 230-ФЗ 18.12.2006 г. с посл. ред. [электронный ресурс] – СПС: Констульнт-Плюс, 2012. Федеральный закон от 01.06.211 ФЗ № 122-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» [электронный ресурс] – СПС: Констульнт-Плюс, 2012. Агапцов С.А., Бобков, В.Н., Волгин Н.А. и др. Социально-трудовая сфера: Словарь ключевых терминов и понятий. М.: Изд-во РАГС, 2011 Андреев В.Н., Мироносецкий Н.В. Оптимизация управления предприятием (объединением). Новосибирск: Наука, 2006. Анискин Ю.П. Внутрифирменное планирование. Учебное пособие. М.: МГИЭТ.2011. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. М.: Экономика, 2003 Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. - М.: ИПК госслужбы, 2011. Басаков М. И. Документы по персоналу организации. – М.: Март, 2011. – 240 с. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. – Минск: Экоперспектива, 2002. Бизюкова И.В. Кадры управления. Подбор и оценка: Учебное пособие. - М., 2011 Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2006 Брэддик У. "Менеджмент в организации", "Инфра-М", М., 2009 Введение в управление: Учебное пособие / Под ред. А.Г. Гладышева, В.Н. Иванова, Н.В. Масловой - М., 2011. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 2011 Бородин, В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия [Текст] // Справочник по управлению персоналом, 2011, №9. - с.85 Вершигора, Е.Е. Менеджмент [Текст]. – М., 2009. – 240 с. Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст]. - М.: Знание, 2010. – 415 с. Володин, Д.Ю. Критерии и методы оценки научно-технического персонала [Текст] // Справочник по управлению персоналом, 2011, №11. - с.70 Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер [Текст]. - М.: Дело ЛТД, 1994. - 250 с. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст]: Учебник. - М.: Банки и биржи, 2007. - 501 с. Герчиков, В.И. Управление персоналом: Работник - самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие для вузов по спец. "Менеджмент организации" М. : ИНФРА-М, 2009. - 282 с.. - Высшее образование. - 978-5-16-003198-9, 2500. Дафт Р.Л. Менеджмент. MBA Классика, изд. 6-е. – СПб: Питер, 2009. – 890 с. Десслер, Г. Управление персоналом. – М.: Бином. Лаборатор я знания, 2004. – 800 с. – 5947741164. Демидова, Ю.Ю. Когда аттестация становится мотивацией [Текст] // Справочник по управлению персоналом, 2009, №6. - с.70-77 Десятник, Н.И. Аттестация как способ реализации стратегии компании [Текст] //Справочник по управлению персоналом, 2007, №5. - с.61 Друкер Питер, Ф. Задачи менеджмента в 21 веке [Текст]. – Москва-Санкт-петербург-Киев: издательский дом «Вильяме», 2010. 499 с. Дудник, И.Е. Аттестация: способ усовершенствования процедуры [Текст] // Справочник по управлению персоналом, 2009, №6. - с.63 Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст]. - Нижний Новгород: НИМБ, 2011. - 607 с. Жуков А.А. Персонал. Управление. Инновации. – М.: Петрополис, 2010. – 212 с. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджер [Текст]. - М.: Экзамен, 2010. - 576с. Зинов В.Г., Лебедева Т.Я., Цыганов С.А. Инновационное развитие компании: управление интеллектуальными ресурсами. – М.: Дело АНХ, 2010. – 248 с. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента [Текст]: Учебное пособие. - Минск: Новое издание, 2007. - 336 с. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии [Текст]. Учебник для студ-ов. – М.: Дело. – 2010. – 480 с. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 304 с. Кибанов А. Я., Коновалов В. Г., Ушакова М. В. Служба управления персоналом. – М.: Кнорус, 2011. – 418 с. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом. – М.: РИОР, 2009 – 288 с. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Кнорус, 2007. – 634 с. Лукаш, Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. Практическое руководство. – М.: ДИС, 2009. – 207 с. – 5800100780. Лукашевич, В.В. Управление персоналом [Текст]. – М., 2005. – 350 с. Маренков, Н.Л. Управление персоналом организаций. – М.: Академический проект, 2005. – 464 с. – 5829103346. Маслоу, А.Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. А.М. Татлыбаева; вступ. ст. Н.Н. Акулиной. - СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.. - 5-80710016-6, 2000. Молчанов, А.Е., Медведева, А.А. Дифференцированный подход к оценке персонала [Текст] // Справочник по управлению персоналом, 2010. - №6. - с.78-86 Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст]. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. - 259с. Мордовин, С.К. Управление человеческими ресурсами [Текст]. - М.: издательский дом Инфра-М, 2009. - 270с. Панюшина, Е.А., Крючкова, Е.Н. Технология проведения комплексной оценки персонала при формировании резерва руководителей [Текст] // Справочник по управлению персоналом, 2010. - № 2. - с. 65. Проблемы управления в условиях рыночных отношений / Под ред. В.В. Ерошина. – 2011. – 127 с. Радугин, А.А. Основы менеджмента [Текст]: Учебное пособие для ВУЗов. - М.: Центр, 2011. - 429 с. Самыгин, С.И., Столяренко, Л.Д. Менеджмент персонала [Текст]. - М.: Зевс, 2007. - 204 с. Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие / Под ред. И.В.Мишуровой. – М.: ИКЦ «Март», 2009.- 274 с Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2009. - 240 с. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие / В.В.Травин, В.А.Дятлов. – М.: Дело, 2010. - 272 с. Травин В. Оценка и аттестация персонала [Текст] //Служба кадров, 2009. - №3. – с. 27-28 Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. – М. – 2002. – 380 с. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2007. – 480 с. Уткин, Э.А. Курс менеджмента [Текст]. – М.:Эксперт, 2011. – 98 с. Шахова В.А. Кадровый потенциал системы управления. — М., 1985. Эффективность труда руководителя. — М., 2003. Шекшня С. В. "Управление персоналом в современных организациях", М., 2003. Шкатулла В. Правовые основы подбора кадров // Управление персоналом. - 2006.- № 5. -с. 38-42 Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия. — М.: Финансы и статистика, 2011. http://www.top-personal.ru/ http://www.pro-personal.ru/ ПРИЛОЖЕНИЯ 1 2 |