Тема 3.4 Персонал организации. Тема Персонал в организации, компетенции и должностные обязанности. Взаимосвязь технологий и персонала организации. Организационная культура.
 Скачать 52.96 Kb.
|
|
Тема 3.4. Персонал в организации, компетенции и должностные обязанности. Взаимосвязь технологий и персонала организации. Организационная культура. Характеристики организационной культуры, цель организационной культуры, виды организационных культур Персонал организации - это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками. Персонал (кадры) представляют собой штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, профессиональной пригодностью, компетентностью. Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В списочный состав работников включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Не включаются совместители, работники для разовых и специальных работ, привлекаемые на основе специальных договоров, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия. Списочная численность персонала может рассматриваться и как средняя величина за некоторый период- месяц, квартал, год. Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность. С практической точки зрения персонал организации представляет собой важнейший ресурс организации. В теории менеджмента персонал организации рассматривается в качестве ее социальной системы. Ведущую роль в обеспечении выполнение стратегических целей организации принадлежит персоналу организации. Требования, предъявляемые по реализации целей для достижения тех или иных экономических результатов, способность решать и выполнять стратегические задачи по развитию организации и повышению ее конкурентоспособности, прямо связаны с уровнем самоорганизации системы. Социальная система организации закономерно разделяется на две основные подсистемы управляющую и управляемую. Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда. Совокупность знаний и навыков, специфических способностей работников, необходимых в конкретном трудовом процессе, называется профессиональной компетентностью. В современном производстве готовность работника к трудовой деятельности оценивается именно и прежде всего с точки зрения его профессиональной, социальной , методической и временной компетентности. Компетенция персонала – центральное понятие всей концепции управления персонала на предприятии и центральное понятие для разработки персонал - стратегии. Профессиональная компетентность означает техническую подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией. Социальная компетентность отражает отношения между людьми в процессе трудовой деятельности, умение работать в команде, коллективе, эффективно взаимодействовать с другими работниками для достижения организационных и личных целей. Компетенция специалиста – это рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени. При потере компетенции происходит потеря всех основных качеств, то есть деградация. Последнее все же в большей степени определяется способностью к самообразованию и саморазвитию. Управление компетенцией на предприятии осуществляется сравнением потребности предприятия в компетенции специалистов (количество, качество, состав персонала с наличными ресурсами). Ресурсы - достигнутые работниками уровни компетенции. При сравнении количественных и качественных составляющих с тем, что есть, вносятся коррективы, то есть постоянно происходит прогнозирование компетенции. Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Персонал организации подразделяют на управленческий персонал и производственный персонал.  Рис. 2. Структура персонала организации по категориям Управленческий персонал - часть персонала организации, выполняющая общие функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль. Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса. По характеру трудовых функций, персонал подразделяется на: - рабочих; - руководителей; - специалистов; - служащих. В зависимости от уровня управления руководители бывают: - линейные; - функциональные. Линейные возглавляют организацию в целом или ее подразделения. Функциональные руководители возглавляют отделы, службы, бюро и т.д. Линейный руководитель осуществляет непосредственное руководство людьми и производственной деятельностью. Он является связывающим звеном между руководством организации, которое разрабатывает стратегические задачи управления, и непосредственными исполнителями, которые реализуют эти решения. Правильный подбор линейного руководителя имеет особое значение. Линейный руководитель обязательно должен иметь профессиональную подготовку и опыт деятельности. Специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. Специалисты имеют высшее или среднее специальное образование. Служащие осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание. Квалификационные требования к служащим: среднее профессиональное образование или среднее полное образование, с подготовкой по специальной программе в течении одного или нескольких месяцев. Работники подразделяются по: - профессиям; - специальностям; - квалификации. Профессия представляет вид трудовой деятельности, требующий для выполнения специальных теоретических знаний и практических навыков. Специальность представляет собой одно из направлений профессии (токарь-настройщик, слесарь по ремонту оборудования и т.д.) Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний, практических навыков и характеризует степень сложности выполняемых работ. Уровень квалификации оценивается разрядами, которые устанавливаются по тарифно-квалификационным справочникам. Квалификацию работников по статусу в занятости определяют на: - наемных работников, заключивших трудовой договор об условиях трудовой деятельности, за которую они получают плату наличными деньгами или натурой. К ним относятся лица, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность; - работников, занятых индивидуальной деятельностью, приносящей им доход, но не использующих труд наемных работников; - работодателей-собственников организаций, которые свои функции могут делегировать наемному менеджеру; - неоплачиваемых работников семейных предприятий; - членов коллективных организаций (кооперативов, колхозов и т.д.); - лиц, не поддающихся квалификации по статусу По длительности найма их подразделяют на: - постоянных работников; - временных работников; - сезонных работников. Работа имеет квалификацию: - основную; - дополнительную. Основная работа - та, на которой у администрации находится трудовая книжка работника. Для более полной классификации персонала необходимо рассматривать: - профессиональную структуру; - квалификационную структуру; - половозрастную структуру; - структуру персонала по стажу; - структуру персонала по уровню образования. Все это в совокупности можно понимать как трудовой потенциал организации, который зависит от принципов управления персонала. Принципы управления персоналом - это фундаментальные основы управления. Важнейшим принципом управления персоналом являются: системность; демократизация; индивидуализация; информатизация; достижения поставленных целей перед организацией; подбор работников с учетом их психологической совместимости; учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации. Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в организации должно: - охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала; - решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации; - использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение. Принцип демократизации работы с персоналом означает: - демократичность в методах управления и стиле руководства; - участие в оценке каждого работника коллектива того подразделения, в котором он работает; - регулярное выявление мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем; - внедрение нововведении с согласия персонала организации; - партисипативное управление, т.е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.; - повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации. Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется в: - индивидуальном планировании профессионального и должностного роста работников; - индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей; - персональном подборе состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности. Принцип информатизации работы с персоналом предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы. Менеджерам в практической деятельности следует руководствоваться рассмотренными выше принципами управления персоналом. Это позволит в значительной степени повысить эффективность его использования. Организационная культура предприятия Культура — это продукт цивилизации. Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других. С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации: личная инициатива; готовность работника пойти на риск; направленность действий; согласованность действий; обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб; перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников; степень отождествления каждого сотрудника с организацией; система вознаграждений; готовность сотрудника открыто выражать свое мнение; степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности. Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации. Носителями организационной культуры являются люди. Организационная культура бывает: явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы); неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов. Выделяют организационную культуру: экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации; интравертную — обращенную внутрь самих себя. Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта. Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация — позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А.Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей. Организационная культура выполняет целый ряд функций: охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения; регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло. мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей; функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой. |