тайм менеджмент. Тайм менеджмент. Тема. Планирование и индивидуальное управление деловой карьерой
 Скачать 115.36 Kb.
|
Роль кадровых служб в планировании карьеры сотрудниковОбобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности… Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста. Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п. Обучение и повышение квалификации занимает важное место в процессе управления персоналом. Обучение сотрудников предприятий в странах с рыночной экономикой поглощает значительные средства. Предприятия, вкладывающие капитал в обучение, понимают, что не все затраты окупятся, так как некоторые сотрудники перейдут в другие предприятия. Но благодаря тому, что многие предприятия поступают подобным образом, общий уровень подготовки персонала повышается. Обучение и повышение квалификации персонала важны по ряду причин: изменения характера труда, структурные изменения в экономике, возникновение потребности в работниках нового профиля, необходимого развития личности. Индивидуальное планирование карьеры, структура карьерного плана, карьерограммы. Индивидуальное планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой каръерограмм формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. В условиях возрастающей конкуренции на рынке рабочей силы все более повышается роль индивидуального планирования карьеры. Видение человеком своего профессионального будущего означает индивидуальное планирование карьеры, осознанное восприятие будущего, установление ориентиров и целей, возможных путей их достижения при продвижении по служебной лестнице. Карьера каждого человека уникальна. Это далеко не всегда есть план на длительную перспективу. Она зависит не только от конкретной личности – большую роль играет случайность. В современной организации планированием карьеры каждого работника по большей части занимается администрация, заинтересованная в его успехах как решающем факторе успеха предприятия. Но и в этом случае остается актуальным индивидуальное планирование карьеры. Индивидуальное планирование карьеры означает разработку собственных действий по достижению индивидуально осознанных профессиональных и трудовых позиций, а также поведение, которое направлено на достижение поставленных целей. Планирование неотделимо от поведения, потому что через него проявляется собственная деловая активность и осуществляется корректировка плана карьеры в процессе ее реализации. Индивидуальное планирование карьеры является составной частью: - личного планирования, которое кроме карьеры включает отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудовую жизнь; -управления самим собой (самомотивация, самоконтроль, самоорганизация); - делового общения, техники индивидуальной работы, стиля лидерства; - целей собственного развития. Все эти сферы накладываются одна на другую, тесно взаимодействуют и потому не могут быть изолированными. В карьере менеджера возможны два принципиально различных плана действий: 1. Карьера на предприятиях государственной собственности или в органах государственного управления; 2. Карьера на предприятиях частной формы собственности и путем создания собственного дела. Чтобы стать предпринимателем, лучше начать свой бизнес. Каждого предпринимателя можно считать менеджером, если он управляет своей фирмой. Когда она становится крупнее, предприниматель нанимает менеджеров. Иные предприниматели не имеют желания или способностей выполнять функции менеджера. Более того, даже серьезный предприниматель часто не может стать преуспевающим менеджером. На практике большинство новых фирм распадается из-за плохих предпринимательских идей. Поэтому наряду с предпринимателями-собственниками есть люди, которые не имели стартового капитала, а были приглашены в фирму для выполнения функций координации, контроля, маркетинга, организации снабжения, производства или сбыта. Это менеджеры. Но они могут стать предпринимателями, если будут действовать предприимчиво. Карьера менеджера не противоречит карьере предпринимателя. Выбор предпринимательской ориентации деятельности зависит не столько от собственности, сколько от деловых качеств человека, его личности. Предприниматели-менеджеры отличаются от предпринимателей-собственников тем, что для них не имеет значения, кто является собственником. Предприимчивый экономист или инженер активно ищет возможности самореализации и делового успеха. Он намеренно рискует. Инициативный технолог или экономист, который внедряет новую технологическую операцию или новые информационные технологии, по духу такой же предприниматель, как и руководитель предприятия, решивший вложить капитал в рискованное дело. [8] Планирование карьеры должно начинаться с заключения контрактов на будущую работу еще со студенческой скамьи. При этом могут быть использованы различные варианты персонифицированных технологий карьеры для достижения заданных ее уровней. В сфере менеджмента наиболее перспективны две основные ориентации карьеры: - главных специалистов (в страховом, банковском, бухгалтерском и финансовом деле); - линейных руководителей (в сфере производства, энергетики, сервиса, информационных технологий, туризма и шоу-бизнеса). Существует мнение, что для успешной карьеры работу следует менять каждые 5-6 лет. Организации используют ротацию кадров, т.е. их горизонтальное перемещение, а менеджеры полностью меняют привычную ситуацию, уходя в другие фирмы, чтобы не останавливаться в своем росте. Поэтому работу следует искать даже тогда, когда она есть. Планирование сегодня называют одним из основных способов построения успешной жизни. Составление четких планов позволяет не только понимать собственные цели, но и постепенно разрабатывать пути по их достижению. В итоге, мы хорошо научились составлять планы на день, расписывать задания на недели и месяцы и понимать, чего хотим добиться в году. Тем не менее, о составлении личного карьерного плана мы практически не задумываемся, полагаясь на то, что все сложится само собой. Что такое карьерный план? Карьерный план – это поэтапное руководство к действию, отображающее ваши шаги на пути к собственным профессиональным вершинам. Другими словами, если вы хотите однажды возглавить, например, департамент какой-нибудь крупной компании, то, как минимум, должны четко понимать, какое образование и какой опыт вам для этого необходимы. Очевидно, что придется поработать на должности обычного сотрудника, затем, возможно, получить дополнительное образование, добиться повышения и т.д. Именно этот путь с корректировками и изменениями и является вашим карьерным планом. Наличие подобного «личного» расписания поможет вам не сбиться с пути и четко следовать заданному направлению, а еще – хвалить себя за успехи. Инструкция по применению Тем не менее, для того, чтобы составить карьерный план, недостаточно просто перечислить свои желания и профессиональные мечты. Все гораздо глубже. 1. Определите цели. Важно понять, чего вы действительно хотите на фундаментальном уровне. Только такие стремления можно записывать в карьерный план. 2. Не забывайте про краткосрочное и долгосрочное планирование. Да, у вас могут быть далеко идущие планы, но вы должны быть готовы подкорректировать их в связи с внешними факторами или изменениями в собственном представлении идеальной карьеры. 3. Оценивайте возможности. Не стоит ставить себе невыполнимые задачи, реально оценивайте свои возможности. Конечно, все возможно, но при составлении карьерного плана лучше отталкиваться от реальности. 4. Действуйте! В противном случае, все планы так останутся планами. Если вы наметили для себя выполнение какого-то пункта, следуйте ему и корректируйте план только в том случае, если реализовать задуманное по каким-то причинам невозможно. [9] Это перечень ключевых вопросов, которые придется рассмотреть, если вы решите составить собственный карьерный план. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже: Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон — работника, его руководителя и службы управления персоналом. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, в терминологии современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и т.д. Индивидуальное планирование карьеры происходит в контексте планирования жизненного пути и основывается на процессе самопознания, включающем осознание собственных интересов, потребностей, способностей и пр. Важно, чтобы жизненный и карьерный планы были совместимы и не противоречили друг другу. Основой планирования карьеры является карьерограмма - документ, отражающий путь, который должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте; перечень профессиональных и должностных позиций в организации и вне ее, фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. Пример карьерограммы менеджера по кадрам высшего звена управления приведен на рис.  Этапы планирования карьеры: 1. Сбор и систематизация информации: • о себе (своих потребностях, притязаниях, мотивах, интересах, склонностях, способностях, жизненных и профессиональных целях и ценностях, адекватности самооценки, приоритетных способах принятия решений, значимых сферах самореализации, жизненной стратегии, индивидуальных способах саморегуляции, индивидуальном стиле учебной и трудовой деятельности); • о выбираемой профессии и карьере (предмете, целях, средствах, условиях труда, возможных формах стимулирования и поощрения профессиональной активности, способах профессионального и должностного роста, профессионально значимых личностных качествах, требованиях к профессиональной компетентности, возможном социальном статусе и доходах); • о рынке труда и образовательных услугах в выбранной профессиональной сфере (возможных образовательных траекториях, востребованности выбранной профессии на рынке труда и перспективах спроса на специалистов в будущем, перспективах развития выбранной профессиональной отрасли). 2.Построение на основе собранной информации плана карьеры: • определение приоритетных личных и профессиональных целей и ценностей жизни; • выработка технологии достижения целей (определение дорожки шагов к намеченной цели, выбор оптимальных средств, анализ собственных сильных и слабых сторон как возможных «трамплинов» и препятствий в профессиональной карьере, принятие решения о способах и формах промежуточного и итогового контроля); • анализ плана профессиональной карьеры по критериям реалистичности, непротиворечивости, рациональности, привлекательности. 3. Реализация плана карьеры на практике: • проведение исследования наиболее противоречивых и неясных моментов реализации профессиональных планов; • коррекция плана профессиональной карьеры с учетом полученных результатов исследования; • разработка и реализация проектов по реализации плана карьеры. В рамках профориентации для планирования карьерного развития часто используется схема профессионального планирования, разработанная Е. Л. Климовым: 1. Определение главной цели (кем человек будет, чего достигнет). 2. Построение цепочки более отдаленных конкретных целей (где человек будет учиться, какова первая работа, дальнейшие перспективы). 3. Выбор путей и средств достижения ближайших жизненных целей (ознакомление, пробы своих сил и возможностей, самообразование и т. д.). 4. Выявление возможных внешних препятствий. 5. Определение своих возможностей. 6. Разработка альтернативных (запасных) вариантов. Преимущества планирования карьеры и управления ее развитием для сотрудника: • потенциально более высокая степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; • более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни; • возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; • повышение конкурентоспособности на рынке труда. 4.Постановка карьерных целей и индивидуальное планирование карьеры. По мнению А. Д. Кибанова, планирование карьеры заключается в постановке карьерных целей, планировании карьерного продвижения, разработке стратегии и тактики карьеры, что, в свою очередь, позволяет избежать карьерных плато, тупиков2. При постановке карьерной цели желательно руководствоваться принципами: • привлекательности (цель должна «нравиться» как социальному окружению (престижность), так и личности, соответствовать ее ценностям, интересам, установкам); • последовательности (процесс достижения цели необходимо разбить на отдельные этапы, что сделает его ясным и «прозрачным»); • реальности; • прогрессивности (каждый из этапов достижения цели должен предполагать наращивание способностей и возможностей, в противном случае карьерный процесс потеряет устойчивость); • корректировки цели (в процессе достижения цели могут изменяться мотивы, организационные условия, карьерные приоритеты, индивидуальные особенности, следовательно, необходимо помнить о возможности изменения как самой цели, так и ее этапов); • оценки результатов (возможность соотнесения полученных результатов с поставленной целью, оценки эффективности предпринимаемых действий) 5.Планирование профессионально-квалификационного продвижения. Чтобы обеспечить большую гарантию продвижения рабочих, его необходимо вести планово, т.е. на основе годовых и перспективных (до 5 лет) планов. Планы разрабатываются снизу (бригада — цех — производство (предприятие)) и утверждаются руководителем. Такое планирование включает определение потребности в рабочих по профессиям и разрядам (в том числе по рабочим массовых профессий) как в текущем году, так и на перспективу: протезирование перспективной потребности в рабочих дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологии; определение источников удовлетворения потребности в рабочих по профессиям и уровням квалификации, в том числе за счет рабочих предприятия (объем профпродвижения): разработку плана профессионального продвижения рабочих (составление схем перемещения по профессиям внутри цеха, разработка требований к кандидатам по ступеням): разработку планов (схем) профессионального продвижения для каждого претендента: контроль за выполнением планов подготовки рабочих или повышения их квалификации. Методом планирования объемов продвижения рабочих является комплексный баланс квалифицированных рабочих кадров, позволяющий выявить дополнительную потребность в квалифицированных рабочих разных профессий и увязать эту потребность с внутренними и внешними источниками ее обеспечения. Причем обеспечение дополнительной потребности (на расширение производства, на замену выбывших по различным причинам) планируется, прежде всего за счет претендентов на выдвижение из числа рабочих данного предприятия. При организации профессионально-квалификационного продвижения рабочих можно опираться на типовые решения, содержащие обобщенные, наиболее рациональные методы и формы подбора, подготовки и продвижения по ступеням профессионального мастерства. Они разрабатываются в первую очередь применительно к массовым для данного предприятия (отрасли) профессиям, а также профессиям, по которым проблема профессионального продвижения стоит наиболее остро и имеет наиболее важное экономическое и социальное значение (профессии малосодержательного труда, с неблагоприятными условиями и т.д.). Часто предприятия принимают новых рабочих именно только на такого рода рабочие места, предоставляя им возможность дальнейшего продвижения после определенного стажа работы по различным вариантам типового продвижения. В типовых решениях отражаются: • типовые схемы продвижения по данной профессии: • соответствующие им формы профессионально-квалификационной подготовки; • условия перемещения рабочего на следующую ступень трудовой карьеры (требования к рабочему, сроки между перемещениями и т.п.); • формы материального и морального стимулирования; • методы адаптации, профориентации и профподбора. Варианты типового решения разрабатываются отдельно для окончивших ПТУ и для лиц, прошедших обучение по первоначальной профессии на курсах по подготовке кадров непосредственно на предприятии. При разработке типовых решений следует учитывать тип производства. Так, в условиях единичного и мелкосерийного производства, где состав профессий имеет широкий диапазон тарифно-квалификационных разрядов и требуется высокая квалификация рабочих, наиболее предпочитаемым является продвижение рабочих по линии повышения ими квалификации и профессионального мастерства в рамках своей профессии. В условиях поточно-массового производства, как правило, имеется значительное количество рабочих мест малоквалифицированного труда и продвижение малоквалифицированных рабочих осуществляется в основном за счет освоения ими профессий квалифицированного труда, а также смежных профессий. По профессиям квалифицированного труда предусматривается рост квалификации в рамках профессии. План индивидуального продвижения рабочего составляется на основе: —личных запросов рабочего: — общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки: — медицинского заключения о состоянии здоровья; — рекомендации о профпригодности; — типовых схем профессионально-квалификационного продвижения; — наличия вакантных мест и рекомендаций руководства первичного производственного коллектива. Подбор кандидатов на продвижение предполагает беседы с рабочими, выявление их интересов; выявление вакантных рабочих мест; анализ запросов рабочих и индивидуальных планов перемещений, выявление претендентов: подбор кандидатов, направление рабочего на обучение. Подбор конкретных кандидатов на продвижение осуществляется, как правило, по представлению мастера или бригадира с учетом мнения совета бригады. Условия возможного продвижения рабочих (стаж работы, уровень общего и профессионального образования, трудовая активность, состояние здоровья, возраст и др.) утверждаются руководителем предприятия. Обучение включает такие работы, как формирование групп дающихся, подготовка программ, обучение, подготовка рабочих перспективных дефицитных профессий. Перемещения в соответствии с полученной подготовкой оформляются путем внесения изменений в личную карточку рабочего. Кроме того, необходима разработка мер по адаптации рабочего на новом месте. Система управления должна предусматривать материальное и моральное стимулирование: представление на повышение тарифного разряда, установление доплат и надбавок, связанных с профессиональным перемещением и т.д. На каждом предприятии складывается своя система служебно- квалификационного продвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе. Ее содержание и особенности зависят от сложившихся традиций в работе с кадрами, стиля руководства, понимания руководителями важности организации этой работы на научной основе и т.д. Организация служебно-квалификационного продвижения специалистов и служащих ставит задачи своевременного обеспечения рабочих мест специалистами и руководителями нужного уровня квалификации и обладающими соответствующими личностными качествами и опытом работы, закрепления специалистов и руководителей, повышения эффективности Использования потенциала работника, открывая дорогу для его служебно-квалификационного роста. В основе перемещения кадров лежат различные причины. По степени предсказуемости различают планируемые перемещения, прогнозные, спонтанные. Задача управления процессом перемещения кадров состоит в том, чтобы большая их часть осуществлялась на плановой основе. Карьерные мотиваторы На формирование мотивации карьеры кроме специальных методов оказывает влияние и наличие в организации условий для развития персонала. При обеспечении таких условий, создании различных возможностей для новаторской деятельности возрастает готовность работников участвовать в процессе развития. Рассмотрим методы мотивации более подробно. Методы подкрепления. Данная группа методов охватывает различные системы индивидуального и группового поощрения. Акцент смещен как на стимулирование результатов, так и участия в процессе активного развития карьеры. Для стимулирования участия в процессе развития используются материальное поощрение, оплата работы в составе временных проектных групп и различные формы морального стимулирования. Материальное поощрение развития карьеры может быть направлено на стимулирование: генерации новых идей; разработки новшества; внедрения новшества; трансфера передового опыта. Моральное стимулирование развития карьеры персонала может включать: предоставление свободного времени – как результата развития. Использование данного приема ведет к сокращению непроизводительных затрат, росту заинтересованности персонала в своем собственном развитии, так как свободное время – несомненная потребность каждого человека. Учитывая этот факт, можно существенно усилить систему стимулирования труда, сделать ее более привлекательной; перевод на гибкий график; продвижение по службе; введение для активистов специальной системы поощрения с соответствующими льготами при распределении социальных благ, знаками отличия; проведение конкурсов на лучшую временную проектную группу с разнообразными формами поощрения победителей и широким освещением их результатов; широкое ознакомление общественности с результатами по развитию карьеры персонала, проведение специальных семинаров и ежегодных конференций и т.д. Предоставление самостоятельности. Предоставление непосредственным исполнителям самостоятельности в принятии оперативных решений в рамках выполняемой работы существенно влияет на мотивацию и результативность. Исключение постоянного (в особенности, недостаточно компетентного) вмешательства, необходимости согласования и ожидания разрешений – все это повышает заинтересованность и инициативность работников. В таких условиях возрастает творческая активность широкого круга работников, что способствует возникновению новых идей и инициативных предложений. Вовлечение работников в процесс принятия решений. Методы вовлечения работников в процесс принятия решений (так называемые партисипативные методы) обеспечивают: совместное выявление проблем; участие в решении проблем; консультации, поиски согласия; совместное принятие решений; улучшение коммуникации и сотрудничества между специалистами, руководителями и подразделениями, в том числе между производственными подразделениями и аппаратом управления. Применение партисипативных методов повышает готовность работников к развитию их карьеры, повышает реализуемость принимаемых решений. Участие работников в принятии решений обеспечивает лучшее понимание решений и проблем их реализации, повышает сотрудничество на предприятии за счет улучшения информированности и коммуникации и, в конечном итоге, повышает инновационный потенциал предприятия. Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что развитие карьеры зависит не столько от какого-либо одного элемента личностной структуры, сколько от способа интеграции, внутренней сбалансированности всех элементов, придающей, по сути дела, новую, «дополнительную» силу самой инновационной способности персонала. Следовательно, необходимо совершенствование методов управления «человеческим фактором», обеспечение комплексной программы создания условий для добровольной интенсификации труда, мобилизации всех интеллектуальных и эмоциональных ресурсов личности, всего ее потенциала в интересах производства. |