Лекции менеджмент. Тема Потребность и необходимость управления в деятельности человека. 1
 Скачать 164.2 Kb.
|
Тема 15. Власть и партнерствоПонятие власти. Власть обуславливается возможностью человека влиять на поведение других. Власть можно осуществлять:
Закон баланса власти – уровень влияния властного лица А на лицо Б равна степени зависимости лица Б от лица А. Графически баланс может быть выражен в качестве весов: Власть руководителя над подчиненным Зависимость подчиненных от руководителя Власть подчиненных над руководителем Зависимость руководителя от подчиненных Власть и партнерство. Управление, лидерство и руководство. Фундаментальной функцией менеджера является осуществление руководства. Менеджмент представляет собой достижение целей организации с помощью людей, т.е. руководство – это направление деятельности людей на выполнение задач и целей организации. С понятием руководство тесно связано понятие лидерства – это процедура, с помощью которой какое-либо лицо оказывает влияние на членов группы. Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации, т.е. в результате делегирования полномочий. Лидерами становятся не по воле руководства или организации, а в связи с возможностью влиять на других людей. Неформальные лидеры могут не иметь соответствующих полномочий, но в то же время будут иметь власть. Эффективные лидеры не всегда являются эффективными управляющими, но управляющие не могут быть эффективными, не являясь лидерами, т.е. понятие руководства включает в себя управление как делегирование полномочий и лидерства. Руководство – это направление деятельности людей на выполнение задач и целей организации, путем использования властных возможностей. Влияние и власть.Влияние – это такое поведение отдельного индивида, которое изменяет поведение, отношение, ощущение другого индивида. Возможность эффективного влияния в нужном направлении характеризует наличие власти. Согласно «концепции зависимости» руководитель зависит от своего непосредственного начальника, от подчиненных и коллег. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от других людей вне организации. В идеале все эти люди должны охотно сотрудничать с руководителем. Но все гораздо сложнее. Например, подчиненный может отказаться выполнить приказ руководителя, сославшись на формальные правила, т.о. сломав полномочия руководителя. Линейный руководитель зависит от штабного персонала, по крайней мере, по части информации и услуг. При отсутствии влияния и власти он не в состоянии взаимодействовать со всеми этими силами. Т.о. концепция зависимости подтверждает, что обладание властью не подразумевает возможность навязывать свою волю вне зависимости от чувств, желаний и способностей другого лица. Сколько реальной власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. В вопросе «власть подчиненных» эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти, достаточный для обеспечения достижения цели, но не вызывающий у подчиненных чувства обездоленности, а отсюда и неподчинения. В первую очередь, эффективный руководитель заботится о реализации групповых целей и оказывает членам группы поддержку. Тема 16. Групповая динамика и разрешения конфликтовГруппа — это человеческая общность, выделяемая на основе определенного признака, например социальной принадлежности, наличия и характера, совместной деятельности, особенностей организации и т.д. Соответственно строится и классификация групп: группы малые и большие, которые в свою очередь подразделяются на реальные (контактные) и условные, формальные (официальные) группы и неформальные (неофициальные), различного уровня развития — развитые и недостаточно или низкоразвитые группы. Большие группы могут быть реальными (контактными), образующими социальную общность, включающую значительное число людей, существующую в общем пространстве и времени. К подобного рода большим группам может быть отнесен трудовой коллектив предприятия или педагогический коллектив большой школы, где многие преподаватели могут и не находиться в непосредственной взаимосвязи друг с другом, но при этом подчиняться одним и тем же руководителям (директору, заведующему учебной частью), входить в одну профсоюзную организацию, придерживаться общих для всех правил внутреннего распорядка школьной жизни и т.п. Большие группы могут быть условными, выделяемыми и объединяемыми на основе некоторых признаков - половых, национальных, возрастных, имущественных и др.). Малые группы - это всегда контактные общности, связанные реальным взаимодействием входящих в них лиц и реальными взаимоотношениями между ними. Эти группы могут быть официальными (формальными), т.е. иметь юридически фиксированные права и обязанности, нормативно закрепленную структуру, назначенное или избранное руководство. В условиях общественного разделения труда эти группы связаны социально заданной деятельностью. Выделяются также и неофициальные (чаще их называют неформальными) группы, не имеющие юридически фиксированного статуса, но характеризующиеся сложившейся системой межличностных отношений (дружбы, симпатии, взаимопонимания, доверия и т.д.). группы, созданные по воле руководства для организации производст венного процесса, называются формальными группами. Как бы малы они ни были, это – формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей. Ее целью обычно является выполнение определенной работы. В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей; производственные группы; комитеты. Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руко водителями. Президент компании и старшие вице-президенты – вот типичная коман дная группа. Другим примером командной соподчи ненной группы являются командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер. Второй тип формальной группы – это рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. Рабочие (целевые) группы имеются в составе таких известных компаний как «Хьюлетт-Паккард», «Моторола», «Техас Инструментс» и «Дженерал Моторс». Более двух третей от общего числа сотрудников компании «Техас Инструментс» (89 с лишним тыс. человек) являются членами целевых групп. За повышение общей эффективно сти компании они могут получать 15-ти процентную надбавку к своему бюджету. В этой компании руководство считает, что целевые группы ломают барьеры недоверия между руководителями и рабочими. Кроме того, предоставляя рабочим возможность самим думать о своих производственных проблемах и решать их, они могут удовлетво рять потребности рабочих более высокого уровня. Третий тип формальной группы – комитет. Комитет - группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и специальные комитеты. Комитеты рекомендуется создавать в следующих случаях: 1. Когда решение проблемы требует большого опыта в какой-либо области. 2. Предполагаемое решение окажется непопулярным в организации (в этом случае руководитель может себя обезопасить). 3. Когда необходимо узнать мнение подчиненных. Неформальные группы - спонтанно возникающие в процессе функционирования организации группы людей, регулярно вступающих во взаимодействие между собой. Неформальная организация - это ряд взаимодействующих неформальных групп. Исходным пунктом исследования неформальных групп явились эксперименты Э. Мэйо. В процессе их проведения новое качество общения не только проявилось, но и было изучено. Люди выступали и как члены формальных групп данной организации, и как участники эксперимента. Интерес к его проведению, новизне условий, повышенное и даже завышенное внимание к участникам привели к резкому росту эффективности их работы. Важным аспектом эксперимента стало и изменение формы контроля исполнителей. Предоставление им большей свободы в принятии решений привело к осознанию социальной ответственности за результаты деятельности. В процессе экспериментов планировалось дать оценку, определить пороговые значения традиционных факторов роста эффективности, учитываемых при организации мотивации, - условий и организации труда, форм и размеров оплаты, видов и форм дополнительного вознаграждения. Реально в процессе эксперимента произошли изменения межличностных отношений, возникли неформальные группы. В этих группах члены организации удовлетворяли свои потребности в принадлежности (участники эксперимента), получении помощи (от руководства, организаторов эксперимента), общении (с участниками, организаторами эксперимента, руководителями организации), защите. Основные характеристики неформальных организаций 1. Осуществление неформального контроля через установление и поддержание норм общения, поведения, использование мер, санкций. 2. Отношение к переменам, включающее: а) сопротивление переменам, поскольку, например, приход нового руководителя приведет к появлению новых фаворитов; новая технология вызовет изменения в структуре коллектива, возможна потеря рабочих мест; б) неадекватную оценку последствий перемен, недооценку собственных адаптационных способностей, завышенные представления о требованиях. 3. Наличие неформальных лидеров, которые отличаются от руководителя, прежде всего механизмом их назначения. Однако руководитель (формальный лидер) и неформальный лидер имеют много общего в средствах воздействия на группу, организацию. Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Управление конфликтом — это перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс. Управление конфликтами включает в себя: прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и лодавление конфликтов; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие. В любой сфере общественной жизни возможны разнообразные конфликты: закономерные, случайные, действительные, ложные и т.п. Так, администрации города приходится иметь дело с различными видами социальных, политических, экономических, юридических, а также организационноуправленческих конфликтов. Она решает проблемы налаживания и совершенствования взаимоотношений между властью и населением, государственными органами и хозяйственно-экономическими организациями, партиями, общественными объединениями; ее задача — способствовать созданию конкурентной среды для экономических субъектов и поддерживать монополию там, где она необходима; 12* обеспечивать демократическими средствами порядок и законность. В многосложном деле градоуп-равления власти применяют разные стратегии и технологию воздействия на конфликты: одни стремятся предотвращать (например, социальные); другие — поощрять (в частности, конкурентные); третьи — подавлять (связанные с преступностью); четвертые — удерживать в рамках демократических норм (соперничество между партийными группами); пятые — разрешать в интересах обеих конфликтующих сторон и т.п. В совокупности вся эта деятельность составляет управление конфликтами. Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентации. Объективность понимания — первейшая предпосылка управления конфликтами и вместе с тем методологическая проблема. Субъективизм в объяснении конфликта обусловливает неудовлетворительное его разрешение, так же как ошибочный диагноз никогда не может помочь в лечении болезни. Объективное понимание конфликта — это адекватное, т.е. соответствующее реальности, его описание. Субъект управления имеет в качестве объекта не непосредственно реальный конфликт, а его описание, образ, мысленное отражение, вербальную (речевую) интерпретацию. Понятно, что такое описание включает определенный подход, приемлемый для той или другой стороны конфликта или — для третьей, нейтральной, выступающей посредником. Ведь каждая сторона стремится представить коллизию так, как она ее видит со своих позиций, как она понимает сложившуюся ситуацию, иначе говоря, как она заинтересована объяснять конфликт. Поэтому сам факт того или иного объяснения конфликта включается в предмет противостояния. Так, дудаевская версия объяснения конфликта между Чечней и Россией противоположна версии российского правительства. Дудаевские сепаратисты не согласны даже с позицией миссии ОБСЕ, обвиняют последнюю в односторонней поддержке федеральных властей. |