База по УП. Тема Предмет и задачи курса Управление персоналом. Понятие организации. Внутриорганизационные системы и структуры
 Скачать 102.62 Kb.
|
|
Тема 7. Трудовая адаптация работника 7.1 Понятие трудовой адаптации Трудовая адаптация работника 141. Трудовая адаптация а) соблюдение дисциплины труда б) процесс приспособления работника к содержанию и условиям труда в) предъявления требований к коллективу г) выполнение требований руководителя Процесс приспособления работника и организации 142.Процесс взаимного приспособления нового работника и организации а) адаптация б) профориентация в) корреляция г) аутстаффинг 7.2 Структура трудовой адаптации Направления адаптации 143.Направления адаптации по уровню а) первичная и вторичная б) экономическая и внеэкономическая в) индивидуальная и коллективная г) информационная и просветительская Виды адаптации 144.Виды адаптации по воздействию на работника а) прогрессивная и регрессивная б) абсолютная и относительная в) интегрированная и неинтегрированная г) революционная и эволюционная Направление адаптации 145.Приспособление к условиям организации молодых сотрудников, не имеющих опыта работы а) первичная б) вторичная в) прогрессивная г) единичная Формы адаптации 146.В процессе трудовой адаптации различают несколько форм: а) активная б) быстрая в) пассивная г) спокойная Направление адаптации 147.Приспособление к условиям организации сотрудников, имеющих опыт работы в других организациях а) вторичная б) открытая в) первичная г) регрессивная Виды адаптации 148.Структура трудовой адаптации включает несколько видов адаптации: а) профессиональная б) психофизиологическая в) образовательная г) карьерная Виды адаптации 149.Структура трудовой адаптации включает несколько видов адаптации: а) социально-психологическая б) организационная в) профконсультационная г) мотивационная Сущность профессиональной адаптации 150. Сущность профессиональной адаптации – а) активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики; б) приспособление к правилам трудового распорядка; в) приспособление к социальной структуре коллектива; г) развитие профессионально необходимых качеств личности, требуемых новым рабочим местом. Сущность психофизиологической адаптации 151. Сущность психофизиологической адаптации – а) освоение новых требований трудовой дисциплины и правил трудового распорядка; б) приспособление к нормам взаимоотношений в коллективе; в) освоение совокупности всех условий, оказывающих различное воздействие на работника во время труда; г) приспособление к характеру и содержанию труда Сущность социально-психологической адаптации 152. Сущность социально-психологической адаптации– приспособление к а) нормам взаимоотношений в коллективе б) размеру заработной платы в) новым психологическим и физиологическим нагрузкам г)системе организации труда Сущность организационной адаптации 153. Сущность организационной адаптации – приспособление к а) системе организации труда б) размеру заработной платы в) формам общения в рабочее время г) системе неформальных отношений в коллективе Сущность экономической адаптации 154. Сущность экономической адаптации – приспособление к а) размеру заработной платы б) характеру и содержанию труда в) системе стимулов и мотивов, новым условиям оплаты труда г) профессиональной структуре организации 7.3 Стадии и этапы трудовой адаптации Процесс трудовой адаптации 155. Процесс трудовой адаптации имеет: а) содержательную сторону; б) вопросительную сторону; в) организационную сторону; г) заключительную сторону. Стадии содержательной стороны 156. Содержательная сторона имеет несколько стадий: а) ознакомление; б) приспособление; в) ассимиляция; г) пролангация; д) индентификация. Этапы организационной стороны 157. Организационная сторона имеет несколько этапов: а) оценка уровня подготовки новичка; б) ориентация; в) оценочный этап; г) функционирование; д) карьерный рост Степень адаптированности работника 158. Степень адаптированности работника подразделяется на: а ) полную адаптацию; б) поверхностную адаптацию; в) неполную адаптацию; г) отрицательную адаптацию. 7.4 Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации Показатели трудовой адаптации 159. Показатели трудовой адаптации делятся на а) объективные показатели б) качественные показатели в) субъективные показатели г) решающие показатели. Личный потенциал работника 160. К личному потенциалу работника относятся следующие характеристики: а) социально – демографические; б) социально – психологические; в) статусные; г) весовые. 7.5 Управление трудовой адаптацией Программа адаптации 161. Программа адаптации включает разделы: а) введение в организацию б) введение в подразделение в) введение в специальность г) введение в должность Типы адаптации 162. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, адаптация может быть следующих типов: а) отрицание б) конформизм в) мимикрия г) восхищение д) адаптивный индивидуализм. Тема 8. Трудовая мобильность работника и пути сокращения текучести кадров 8.1 Трудовая мобильность работника и формы ее проявления Процесс изменения места работника в организации 163. Процесс изменения места работника в организационной структуре управления называется… а) переход персонала; б) перемещение персонала; в) перестановка персонала; г) изменение персонала. Готовность работника к изменениям 164. Способность работника соответствовать требованиям развития общества, уровню развития науки, техники и технологии и готовность к изменениям или перемещениям называется… а) возможностью работника; б) стремлением работника; в) трудовой мобильностью; г) развивающей мобильностью. Формы проявления трудовой мобильности 165. Способность к изменениям в содержании трудовой деятельности, вызванной разными причинами, которая предполагает готовность работника при необходимости освоить новые для себя функции работы – это… а) профессиональная мобильность; б) отраслевая мобильность; в) территориальная мобильность; г) систематическая мобильность. Формы проявления трудовой мобильности 166. Способность и готовность сменить организацию в поисках нового места работы, которая предполагает освоение работником новых требований относительно работы или должности – это… а) отраслевая мобильность; б) межорганизационная мобильность; в) внутриорганизационная мобильность; г) территориальная мобильность. Формы проявления трудовой мобильности 167. Готовность и возможность сменить место жительства в поисках нового места работы, а также способность к территориальным перемещениям – это: а) отраслевая мобильность; б) межорганизационная мобильность; в) внутриорганизационная мобильность; г) территориальная мобильность. 8.2 Текучесть кадров как важнейшая социально – экономическая проблема Процесс незапланированного перемещения 168. Процесс незапланированного, неорганизованного перемещения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлерворенностью организации данным работником – это… а) замена кадров; б) текучесть кадров; в) бегство кадров; г) движение кадров. Виды текучести кадров 169. Текучесть кадров в организации подразделяется на виды: а) реальная текучесть кадров; б) вымышленная текучесть кадров; в) потенциальная текучесть кадров; г) вероятностная текучесть кадров. Типы текучести кадров 170. Текучесть кадров бывает следующих типов: а) внутренняя текучесть кадров; б) внешняя текучесть кадров; в) скрытая текучесть кадров; г) последовательная текучесть кадров. Формы текучести кадров 171. Формы текучести кадров бывают: а) положительная; б) активная; в) пассивная; г) отрицательная. Уровень текучести кадров 172. Уровень текучести кадров определяется коэффициентом текучести как а) отношение числа работников, уволившихся с предприятия к среднесписочной численности работников б) отношение числа всех выбывших за период к среднесписочной численности работников в) как сумма всех выбывших работников за период г) как произведение всех выбывших за период к среднесписочной численности работников Показатель текучести кадров 173.Показатель текучести кадров свидетельствует об… а) уровне созданных на предприятии условий для наиболее эффективного использования и развития трудового потенциала работников; б) удельном весе потерь и перегрузок работников в общей трудоемкости производства в) уровне охраны труда г) величине потерь рабочего времени 8.3 Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров Уровень текучести кадров 174. Нормальный уровень текучести кадров должен быть в пределах: а) 3-5% от численности персонала; б) 5-7% от численности персонала; в) 1-2% от численности персонала; г) 7-8% от численности персонала. Потери, вызванные перерывами в работе 175. Потери, вызванные перерывами в работе равны: а) произведению среднедневной выработке на одного человека на среднюю продолжительность перерыва, вызванного текучестью и на число выбывших по причине текучести кадров; б) частному от деления произведения затрат на обучение и пере- учивание на долю текучести кадров в общем числе выбывших на коэффициент изменения численности работников. в) произведению среднедневной выработке на одного человека на коэффициент снижения производительности труда у работника перед увольнением на число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда на число выбывших по причине текучести. Потери, вызванные перерывами в работе 176. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников равны: а) произведению среднедневной выработке на одного человека на среднюю продолжительность перерыва, вызванного текучестью и на число выбывших по причине текучести кадров; б) частному от деления произведения затрат на обучение и переучивание на долю текучести кадров в общем числе выбывших на коэффициент изменения численности работников. в) произведению среднедневной выработке на одного человека на коэффициент снижения производительности труда у работника перед увольнением на число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда на число выбывших по причине текучести. Потери, вызванные перерывами в работе 177. Потери, вызванные снижением производительности труда у работников перед увольнением равны: а) произведению среднедневной выработке на одного человека на среднюю продолжительность перерыва, вызванного текучестью и на число выбывших по причине текучести кадров; б) частному от деления произведения затрат на обучение и пере- учивание на долю текучести кадров в общем числе выбывших на коэффициент изменения численности работников. в) произведению среднедневной выработке на одного человека на коэффициент снижения производительности труда у работника перед увольнением на число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда на число выбывших по причине текучести. 8.4 Управление текучестью кадров Этапы управления текучестью кадров 178. Управление текучестью кадров проходит этапы: а) определение уровня текучести кадров; б) определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров; в) определение причин текучести кадров; г) определение системы мероприятий, направленных на преодоление излишнего уровня текучести кадров; д) психологическое и организационное воздействие на работников, склонных к увольнению; е) определение эффекта от осуществления разработанных мер преодоления излишнего уровня текучести кадров. Тема 10. Управление временем Сущность эффективного и неэффективного управления временем. Развитие навыков эффективного управления временем. Неумение управлять временем как один из основных стрессогенных факторов. 179. Управление временем учит (2 ответа):
180. Не является элементом тайм-менеджмента:
181. Причины потери времени руководителя можно проранжировать:
185. Подчиненным нельзя делегировать:
186. Оптимальный объем времени для проведения переговоров:
Тема 9. Профессиональная успешность работника и трудовая карьера 9.1 Профессия. Классификация профессий Понятие профессии 187. Деятельность, посредством которой человек участвует в жизни общества и которая служит ему главным источником материальных средств к существованию – это профессия с точки зрения… а) общества б) личности в) группировки г) работника Классификация профессий 188.Классификация профессий по содержанию труда наиболее полно разработал… а) П.Сорокин б) Е.Климов в) Ф.Тейлор г) М.Вебер Классификация профессий 189.Профессии могут различаться: а) по целям их выполнения; б) по средствам их осуществления; в) по условиям труда; г) по степени включенности творческого начала; д) по величине премии Классификация профессий 190. Профессии по целям их выполнения бывают: а) гностические б) преобразующие в) адаптивные г) изыскательские 9.2 Понятие профессионализма. Уровни, этапы, ступени профессионализма Критерии профессионализма 191. Показатель насколько профессия соответствует требованиям человека, его мотивам, склонностям, насколько он удовлетворен своей профессией относится к… а) объективным критериям; б) субъективным критериям; в) результативным критериям; г) процессуальным критериям Критерии профессионализма 192. Показатель насколько человек умеет находить новые нестандартные способы решения профессиональных задач, анализировать профессиональные ситуации, принимать профессиональные решения относится к… а) нормативным критериям; б) прогностическим критериям; в) творческим критериям; г) процессуальным критериям Критерии профессионализма 193. Показатель на сколько человек умеет соблюдать честь и достоинство профессии, видеть ее неповторимый вклад в общество относится к… а) критерию профессиональной обучаемости; б) критерию профессиональной приверженности; в) критерию конкурентоспособности в профессии; г) критерию суперпрофессионализма. 9.3 Трудовая карьера работника Поступательное продвижение личности 194. Поступательное продвижение личности в профессиональной деятельности, характеризующееся динамикой ее социально-экономического статуса а) деловая карьера б) адаптация в) мотивация и стимулирование г) управление кадровым резервом Формализованное представление о пути специалиста 195.Формализованное представление о пути специалиста к целевой должности а) карьерограмма б) конкурс при поступлении на работу в) модель компетентности г) анализ должности Комплекс мероприятий по планированию роста работника 196.Комплекс мероприятий по планированию, мотивации и контролю роста работника а) развитие карьеры б) управление карьерой в) делегирование полномочий г) стратегическое управление человеческими ресурсами Действия сотрудника по реализации плана карьеры 197. Действия сотрудника по реализации плана карьеры а) управление карьерой б) развитие карьеры в) планирование карьеры г) карьерограмма Соответствие карьеры и возраста 198.Соответствие между этапом карьеры и возрастом специалиста а) предварительный до 25 лет б) становления 25-30 лет в) продвижения 31-45 лет г) сохранения 46-55 лет д) завершения после 55 лет ОТВЕТ: так и останется Предварительного этапа карьеры
а) получение образования б) профессиональный рост в) обучение молодежи г) повышение квалификации Этап становления карьеры
а) формирование квалификации, профессиональных навыков б) получение профессии в) обучение молодежи г) закрепление достигнутых результатов Этап сохранения карьеры
а) творческое развитие профессиональных навыков б) формирование профессионализма в) обучение молодежи г) испытание на разных работах Типы карьеры
а)вертикальная б) ступенчатая в) центростремительная г) внуртиорганизационная Типы карьеры
а) горизонтальная б) вертикальная в) межорганизационная г) скрытая Виды карьеры
а) внутриорганизационная б) центростремительная в) межорганизационная г) ступенчатая Виды карьеры
а) центростремительная б) специализированная в) скрытая г) внутриорганизационная Поступательное перемещение по должностям
а) служебно-профессиональное продвижение б) управление кадровым резервом в) планирование карьеры г) подбор и расстановка персонала Факторы влияющие на карьеру человека
а) внутренние; б) смежные; в) внешние; г) последовательные. 9.4 Технология подбора кандидатов в резерв руководителей Этапы продвижения руководителей
а) работа с молодыми специалистами (2) б) работа с линейными руководителями низового звена управления (3) в) работа со студентами старших курсов базовых вузов (1) г) работа с линейными руководителями среднего звена управления (4) д) работа с линейными руководителями высшего звена управления (5) |