Конспект лекций. Тема Предмет науки. Условия рыночной экономики применительно к фирме. Отрасли и их классификация. Предприятия и их классификация. Организационноправовые формы предприятий. Экономика предприятия
 Скачать 0.71 Mb.
|
|
Тема 5. Организация оплаты труда. Нормирование труда Каждое предприятие в своей деятельности сталкивается с проблемой организации труда наемного персонала, которая предполагает: Определение видов работ, необходимость привлечения наемных работников Обоснование привлечения к работе определенных категорий персонала, Определение количества специалистов, их квалификации. Определение формы оплаты и разработку системы оплаты труда по всем категориям персонала; Разработку штатного расписания в соответствии с организационной и производственной структурой предприятия. Выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия, обоснование показателей и системы премирования сотрудников. Оплата труда работников –это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В условиях развивающегося рынка проблема повышения производительности предприятий выдвигает на первый план мотивацию труда, ориентированную на вознаграждение за труд соразмерный с выполненной работой. Это ведущий фактор в повышении эффективности труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают формы мотивации труда, которые включают в себя как традиционные формы, так и соответствующие современным условиям. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда (МРОТ), который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций Основными элементами организации оплаты труда в организациях и на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение. Нормирование труда — это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты. Нормирование труда на предприятии включает в себя: изучение передовых методов труда; научное обоснование возможных вариантов нормируемой работы; выбор оптимального варианта технологии, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда. Рассчитанные таким образом нормы труда служат: определению плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделий в целом; расчету необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации; оценке результатов труда, установлению фондов заработной платы и материального поощрения; оценке эффективности от внедрения новой техники; определению необходимого количества оборудования; Для эффективной организации труда работающего на предприятии персонала необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, то есть нормы труда. Виды норм труда: 1. Норма времени Тшт. Время, затраченное на производство единицы продукции или операции в оптимальных организационно-технических условиях Норма времени задается при разработке технически обоснованных норм. Это время, которое требуется на выполнение работы (операции), в состав технически обоснованных норм следует включать: тпз - подготовительно-заключительное время, tо - основное время , tв - вспомогательное время, tоб - время на обслуживание рабочего времени, tол - время перерывов на отдых и личные надобности. 2. Норма выработки Нвыр. = «1»/ Тшт Количество продукции, изготовленной в течение планового периода (в единицу времени) в оптимальных организационно-технических условиях, в натуральном выражении. 3. Нормы обслуживания Количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, голов скота и т. д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в единицу времени в заданных организационно- технических условиях. Может задаваться как норма времени обслуживания. Например, для уборщиков может устанавливаться как площадь убираемого помещения, так и время на уборку 1 м2. 4. Норма численности. Установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объема работ в заданных организационно-технических условиях. Контроль выполнения норм времени: Тшт% = Тплан/Тфакт * 100% Контроль выполнения норм выработки: Нвыр.% = Нвыр.факт./Нвыр.план. * 100% Для разработки норм и контроля за правильностью учета установленных норм прибегают к хронометражным наблюдениям, при котором специально выделенный наблюдатель в течении определенного отрезка времени детально фиксирует затраты рабочего времени на выполнение операций, переходов, он составляет нормы выработки при этом учитывает технологическую трудоемкость, а также подготовительно - заключительное время. Этот метод точный, но он достаточно трудоемкий. Менее точным, но и менее трудоемким является метод составления фотографии рабочего дня. Наблюдатель составляет несколько фотокарт, где фиксируются перерывы в работе и выделяются их причины. Результаты позволяют улучшить использование рабочего времени. Но на практике наблюдаются отклонения как в сторону перевыполнения норм, так и недовыполнения, кроме того, возможна практика использования более квалифицированных рабочих на работах, требующих меньший уровень квалификации. Пример 1. При норме времени на установку элементов на плату равную 10 минутам, рабочий затрачивает 8 минут. Найти сменную норму выработки и процент ее выполнения. Тшт.факт = 10 мин. Тшт.план = 8 мин. Решение: Найдем плановую сменную норму выработки (смена = 8 часов = 480 мин) Нвыр.план = «1»/ Тшт = 480/10 = 48 шт. Нвыр.факт = «1»/ Тшт = 480/8 = 60 шт. Контроль выполнения норм выработки: Нвыр.% = Нвыр.факт./Нвыр.план. * 100% = 60/48*100%=125% Пример 2. При норме штучного времени на деталь 16 секунд. Рабочий обрабатывает за смену 2000 штук. Найти процент выполнения сменной нормы выработки. Нвыр.факт = 2000 шт Тшт.план = 16 сек.. «1» = 28800 сек Решение: Найдем плановую сменную норму выработки (смена = 8 часов = 480 мин(8*60)=28800 сек (480*60)) Нвыр.= «1»/ Тшт => Тшт факт =«1»/ Нвыр. факт => Тшт.факт = 28800/2000 = 14,4 сек Нвыр.план = «1»/ Тштплан = 28800/16 = 1800 ед. Контроль выполнения норм выработки: Нвыр.% = Нвыр.факт./Нвыр.план. * 100% = 2000/1800*100%=111% Организация заработной платы. План темы: Сущность и функции заработной платы в условиях рыночной экономики. Принципы организации заработной платы. Формы оплаты труда. Тарифная система и ее роль в рыночной экономике. Разновидности сдельной формы оплаты труда. Бригадная форма оплаты труда. Бестарифная ФОТ. Контрактная ФОТ. Повременная ФОТ. (1) Сущность и функции заработной платы в условиях рыночной экономики. В условиях рыночной экономики заработная плата представляет собой оплату за труд, связанный с выполнением необходимой работодателю работы в соответствии с требованиями по количеству и качеству затраченного труда. Функции заработной платы: Воспроизводственная функция - обеспечивает воспроизводство рабочей силы. Иными словами поддержание и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей будущие трудовые ресурсы. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. (2) Принципы организации заработной платы. 1. Большая оплата за более квалифицированный и тяжелый труд. 2. Исключение уравнительности в оплате. 3. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы. 4. Свобода организации заработной платы. Различают номинальную и реальную заработную плату: Номинальная – это сумма денег, полученная работником за единицу времени (час, день, неделю, месяц, год) Реальная - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен. (3) Формы оплаты труда. Тарифная система и ее роль в рыночной экономике. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ. Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся 1. Тарифные сетки (разряды тарифные ставки, тарифные коэффициенты) 2. Тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате. Тарифная сетка — шкала, в которой каждому разряду присвоен свой тарифный коэффициент, и часовая тарифная ставка. Тарифный коэффициент - показывает, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифная ставка первого разряда всегда равна прожиточному минимуму. Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда каждой специальности. В настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный. Для бюджетных организаций в 1992г. введена Единая тарифная сетка. Она представляет собой поразрядную систему оплаты как рабочих, так и всех категорий служащих, с установлением фиксированных в пределах разряда тарифных ставок и должностных окладов. Сетка содержит 18 разрядов. Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в ЕТС по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Например, данные ЕТС действующей для работников бюджетной сферы на 01.01.2009.
Формы и системы заработной платы — это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий). Форма оплаты труда В общем случае заработная плата может выплачиваться, исходя из трех главных критериев: время, количество; комбинация времени и количества. Время. В этом случае работник получает плату за фактическое время, проведенное на рабочем месте. Эта форма оплаты имеет свои преимущества и недостатки. В частности, при ее использовании очень просто рассчитываются объемы заработной платы и расходы на нее, но такая форма оплаты не гарантирует производительность труда работников, ее получающих. Называется она повременной оплатой труда. Количество. При данной системе оплаты труда производится оплата либо количества выполненного объема работ (услуг), либо степени исполнения. Такая форма оплаты труда называется сдельной. Сочетание времени и количества. Некоторые коллективы (профсоюзы) отрицательно относятся к сдельной заработной плате, потому что она очень зависит от индивидуальных способностей. При сдельной оплате рабочие места не должны отличаться по технической оснащенности, объем работ должен быть прост в учете. Для устранения всевозможных конфликтов применяется гарантированный минимум оплаты, рассчитываемый на основании средней сдельной выработки. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства, от категории персонала, от организационно-правовой формы предприятия. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. Как сдельная так и повременная оплата труда применяются при использовании тарифной системы и организации нормирование труда. (4) Разновидности сдельной формы оплаты труда. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную; сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную; косвенно сдельную; аккордно-сдельную. коллективно-сдельная. Прямая сдельная. Заработок рабочего прямо зависит от количества изготовленной продукции. Зсд = Рсд.* В при Рсд= Счас*tшт. где Рсд – сдельная расценка или размер оплаты труда за одну единицу продукции или операцию, руб. Счас – часовая тарифная ставка-размер оплаты за час, руб. tшт. – норма времени на выполнение детали. В - объем выполненной работы в установленных измерителях (шт., т, м2 и т.п.) Пример 1. Рабочий 5 разряда выполняет 50 изделий в смену при норме выработки на 1 изделие 12 минут. Рассчитать его заработок. (Тарифная ставка см. таблицу выше) 12 мин = 0,2 ч Рсд= Счас* tшт = 32,94*0,2=6,59 руб. Зсд = Рсд.* В = 6,59*50 = 329,5 руб. При данной системе оплаты труда, рабочий должен быть обеспечен работой таким образом, чтобы его заработок за месяц по сдельным расценкам был равен тарифной ставке его квалификации при повременной оплате. При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей: - бездефектное изготовление; - выполнение и перевыполнение производственных заданий; - повышение качества продукции, экономия сырья, материалов. Зсд-прем. = Зсд + Зсд * n / 100 Где n- процент премии. Пример 2. Исходные данные предыдущей задачи. За высокое качество рабочие премируются 10% к сдельному заработку, за перевыполнение норм – 15%. Зсд-прем. = 329,5+329,5* (10+15)/100 = 329,5 + 82,38 = 411,88 руб. При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. При использовании данной системы необходимо иметь в виду, что она не слишком стимулирует рост качества продукции и, кроме того, может спровоцировать более быстрый рост заработной платы по сравнению с ростом производительности труда. З сд.-прогр. = Рсд *Вплан + Рпрогр.*В сверхпл; Рсд – штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом Рпрогр- прогрессивно нарастающая расценка (Рсд*К) Впл - объем выполнения в пределах установленных норм Всверхпл - объем выполнения сверх установленных норм Пример 3.Рабочий 5 разряда выполняет 50 изделий в смену при норме выработки на 1 изделие 12 минут. Рассчитать его заработок при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда. К = 1,8 1 смена = 8 ч 12 мин = 0,2 ч Решение: Вплан = 8/0,2 = 40 шт. Всверхпл = Вфакт - Вплан = 50-40 = 10 шт. З сд.-прогр.=Рсд *Вплан + Рпрогр.*В сверхпл = 6,59*40 + 6,59*10*1,8 = 263,52 + 118,62 = 382,14 руб. При косвенно-сдельной, как правило, применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, заработок которых косвенным образом зависит от выработки основных рабочих, например, наладчиков и настройщиков оборудования. З косв. = Ркосв*В; Ркосв – косвенная сдельная расценка; В- фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими. При аккордно-сдельной системе расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основании норм и расценок на аналогичные работы. Главное - выполнить работу в установленный срок. Коллективно-сдельная (бригадная). В этом случае расценка рассчитывается на бригаду, а затем внутри бригады заработок распределяется между работниками. (5) Бригадная форма оплаты труда. Методы распределения заработка внутри бригады: С помощью часовых тарифных ставок. С помощью тарифных коэффициентов. С помощью часовых тарифных ставок и КТУ (коэффициента трудового участия) С помощью тарифного коэффициента и КТУ. Пример: Бригаде из 3 человек начислено за месяц 80 000 рублей. Из наряда известно, что эту работу выполняли:
К = 80000/15551,52=5,144 3. На предприятии разрабатывается положение, по которому КТУ может быть увеличен или уменьшен. КТУ назначает бригадир на собрании бригады. Администрация не вправе менять решение бригады.
80000-15551,52 = 64448,48 64448,48 / 3,4 = 18955,44 (6) Повременная ФОТ. Повременная заработная плата рассчитывается умножением фактически отработанного времени (в часах), на часовую тарифную ставку соответствующего разряда Повременная заработная плата Зпов. = Счас. Фчас, Повременная заработная плата имеет две системы — простую повременную и повременную премиальную Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации работников, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности, нормированных заданий, максимального и объективного учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии. (7)Бестарифная ФОТ. Бестарифные модели основаны на долевом распределении фонда оплаты труда по различным критериям, прежде всего, зависит от конечных результатов работы предприятия в целом и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. К числу бестарифных систем могут быть отнесены применяемые в различных отраслях экономики следующие показатели: 1. Оплата в процентах от оборота предприятия. 2. Договорная и контрактная оплата. 3. Оплата в процентах от прибыли и другие подобные системы. К достоинствам бестарифных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает стимулирующую функцию заработной платы. Отличительная особенность бестарифной модели оплаты – практическое отсутствие гарантии оплаты для работника (кроме как на уровне минимальной заработной платы). Поэтому бестарифных моделей оплаты нет ни в одной стране с экономикой рыночного типа. Бестарифная модель оплаты – это не оплата для наемных работников, это оплата работников-собственников, или работников-арендаторов, которые вознаграждаются не в соответствии с ценой рабочей силы, а в соответствии с конечным результатом их работы – полученным доходом. (8) Контрактная ФОТ. Предполагает заключение контракта на определенный срок между работодателем и исполнителем. По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: • за профессиональное мастерство и высокую квалификацию; • выслугу лет; • за отклонения от нормальных условий труда. Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими. Пример. Норма выработки рабочего 4 разряда за смену 160 деталей. Определить: А) сколько будет начислено рабочему за смену по прямой сдельной ФОТ; Б) сколько будет начислено рабочему, если он перевыполнит план на 5%, при сдельно-прогрессивной ФОТ при коэффициенте 1,2 1. tшт = «1» / В = 8/160 =0,05 ед/ч Рсд= Счас*tшт. = 29,67*0,05 = 1,48 руб. Зсд = Рсд.*В =1,48*160 = 236,8 руб. 2. 5%=8 ед (160*0,05) З сд.-прогр. = Рсд *Вплан + Рпрогр.*В сверхпл = 1,48*160+1,48*1,2*8 = 236,8 +14,21 – 251,01 руб. Пример. Бригада сборщиков за месяц собрала 1700 изделий. Норма времени на 1 изделие – 0,2 часа. Работы тарифицируются по 5 разряду. За перевыполнение сменных норм выработки бригада премирована в размере 30% к месячному сдельному заработку. Определить размер оплаты по сдельно-премиальной ФОТ. Рсд= Счас*tшт =32,94*0,2=6,59 руб. Зсд = Рсд.*В = 6,59*1700=11203 руб. Зсд-прем. = Зсд + Зсд * n / 100 = 11203 + 11203 *30/100 =11203+3360,9 = 14563,9 руб. Пример. Данные те же. Оплата по сдельно-прогрессивной ФОТ. За перевыполнение плана сверх установленных норм устанавливается базовая наценка, увеличенная в 1,7 раза. Определить, сколько будет начислено бригаде. (исходя из того, что в месяце 23 смены) Определим плановый показатель выработки. Вплан = 8*23/0,2 = 920 ед Всверхплан = Вфакт - Вплан = 1700-920 = 780 ед. З сд.-прогр. = Рсд *Вплан + Рпрогр.*В сверхпл = 6,59*920 + 6,59*1,7*780 = 6062,8+8738,34 = 14801,14 руб. |