1 и 2 Глава. Теоретические анализ профессиональной компетентности менеджера Компетенция понятие и сущность
 Скачать 444.18 Kb.
|
|
ОГЛАВЛЕНИЕ Введение Глава 1. Теоретические анализ профессиональной компетентности менеджера Компетенция: понятие и сущность 1.2 Сущность профессиональной компетентности менеджера 1.3 Актуальные проблемы профессиональной компетентности менеджера Глава 2. Практический анализ профессиональной компетентности менеджера на примере АО «Авилон АГ» 2.1 Общая характеристика деятельности АО «Авилон АГ» 2.2 Анализ кадрового состава АО «Авилон АГ» 2.3 Анализ деятельности менеджера в управлении организации АО «Авилон АГ» Глава 3. Анализ подготовки руководителя АО «Авилон АГ» 3.1 Проблемные аспекты подготовки руководителя АО «Авилон АГ» 3.2 Рекомендации по совершенствованию системы обучения Заключение Список литературы Приложение Введение Актуальность выпускной квалификационной работы определена тем, что в наши дни руководитель находится в условиях постоянных изменений и неопределённости. Часть его задач теряют свою ценность и исчезают, другие трансформируются, в чем-то меняются. Одновременно появляются новые задачи, которые требуют ещё большей перестройки профессиональной деятельности. В тоже время, организации ощущают острую потребность в новых методах управления, в профессиональных руководителях и менеджерах. Бизнесу нужны лидеры, строящие свои отношения с организацией и сотрудниками на принципах профессионализма, сотрудничества, взаимного уважения и вовлеченности, а также чёткого понимании взаимных обязательств. Возникает потребность в новых знаниях и умениях, необходимых современному менеджеру. Целью исследования является анализ профессиональной компетентности менеджера и проблемы подготовки руководителей организаций. Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач: 1. Рассмотреть понятие и сущность компетенции; 2. Исследование сущности профессиональной компетентности менеджера; 3. Анализ актуальных проблем профессиональной компетентности менеджера; 4. Проанализировать профессиональную компетентность менеджера на примере АО «Авилон АГ»; 5. Разработка мероприятий по совершенствованию подготовки руководителя АО «Авилон АГ». Объектом исследования является АО «Авилон АГ». Предмет исследования – профессиональная компетентность менеджера и проблемы подготовки руководителей организаций. Методологической основой исследования явились методы анализа и синтеза информации, сравнительного анализа, метод экспертных оценок, метод анкетирования. Информационной основой для написания выпускной квалифицированной работы послужили: нормативно-правовая литература, научные публикации, учебники и учебные пособия, первичная документация предприятия, а также Интернет издания. Теоретической основой исследования явилось широкий ряд трудов российских и зарубежных специалистов в области профессиональной компетентности менеджера и руководителя, в частности: Базовая М.Ю., Белашов П.Д., Воронов С.А., Иконникова М.А., Король Е.А., Леонтьева М.А., Руденко И.В., Смоленцева Л.В., Митин А.Н., Непочатых Е.П., Хорошун К.В. и т.д. Кроме того, были изучены и переработаны публикации периодической печати, в том числе в специализированных изданиях, посвященные данной теме. Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные мероприятия по совершенствованию системы обучения могут быть применены руководством АО «Авилон АГ» для профессиональной компетентности менеджера. Структура работы. Работа структурно содержит введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения. Во введении обосновывается актуальность, цель, задачи, предмет, объект, теоретическая основа исследования, информационная база исследования и методы исследования. В первой главе исследуются теоретические основы профессиональной компетентности менеджера. Во второй главе проведен практический анализ профессиональной компетентности менеджера на примере АО «Авилон АГ». В третьей главе разработаны по совершенствованию системы обучения. В заключении представлены выводы по проделанной работе. Глава 1. Теоретические анализ профессиональной компетентности менеджера Компетенция: понятие и сущность Термин «компетенция» в переводе с латинского competo означает «добиваюсь, соответствую, подхожу» и представляет собой круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен, обладает опытом и соответствующими знаниями1. Понятие компетенции определяется как способность обучающегося применять знания, умения, личностные качества и практический опыт для успешной деятельности в определенной области. Понятие «компетенция» как педагогическая проблема является сравнительно новым. В научной литературе выделены следующие существенные признаки компетенций. А.Н. Митин отмечает, что понятие «компетенция» относится к области умений, а не знаний. «Компетенция - это общая способность, основанная на знаниях, опыте, ценностях, склонностях, которые приобретены благодаря обучению. Компетенция не сводится ни к знаниям, ни к навыкам; быть компетентным - не означает быть ученым или образованным»2. Необходимо различать компетенцию и умение. Умение - это действие в специфической ситуации, компетенция - это характеристика, которую можно извлечь из наблюдений за действиями, за умениями. Таким образом, умения представляются как компетенция в действии. Компетенция - это то, что порождает умение, действие. Компетенция формируется в результате осознанной деятельности. «Необходимо остерегаться слишком когнитивистского, даже инструментального упрощения понятия компетенции. Наблюдение за умениями не может игнорировать вопрос смысла, особенно того, который придают субъекты ситуациям, смысла, который они в них видят, интерпретации, которую они осуществляют». Терминология варьируется вокруг этой темы смысла: одни учёные говорят о мотивации или интересе, другие - о ценностях, третьи - о эмоциональном заряде или моральном обязательстве. Для того чтобы стать генератором компетенций, деятельность должна приобрести смысл для учащихся, стать осознанной деятельностью. Е.А. Король пишет, что приобретение компетенций зависит от активности обучаемых. Эту точку зрения, основанную на достижениях теории обучения (Пиаже, Выготский, Брюнер), разделяют многие другие европейские эксперты. Для того, чтобы научиться работать, нужно работать. Нельзя научиться французскому языку, не говоря по-французски; пользоваться компьютером, не прибегая к практике. Таким образом, для приобретения компетенций учащийся должен стать субъектом данной осознанной деятельности3. Природа компетенций носит контекстуальный характер. Значительная роль в проявлении компетенций принадлежит обстоятельствам. Быть компетентным означает умение мобилизовать в данной ситуации полученные знания и опыт. При обсуждении компетенций внимание обращается на конкретные ситуации, в которых они проявляются. «Компетенция не может быть изолирована от конкретных условий её реализации. Она одновременно связывает мобилизацию знаний, умений и поведенческих отношений, настроенных на условия конкретной деятельности»4. Часто можно встретить людей, обладающих обширными знаниями, но не умеющих мобилизовать их в нужный момент, когда предоставляется возможность. Необходимо уметь в данных условиях проявлять соответствующую компетенцию. Таким образом, для формирования определённых компетенций необходимы соответствующие условия, в которых они проявляются. Компетенция развивается, обогащается, расширяется или укрепляется, отталкиваясь от начального уровня. Для формирования компетенций важен процесс совершенствования. Быть компетентным значит обладать определенным уровнем мастерства, совершенства владения деятельностью. Все исследователи, изучавшие природу компетенции, отмечают её многосторонний, разноплановый и системный характер. С точки зрения концепции «интегрированного формирования компетенции», разработанной шведскими и американскими учеными В. Чипанах, Г. Вайлер и Я. И. Лефстед отмечают, что компетенция развивается в результате интеграции интеллектуальных, моральных, социальных, эстетических аспектов знаний, умений и навыков. Советский Энциклопедический словарь под редакцией А.М. Прохорова трактует понятие компетенция (от лат. Competо – добиваюсь, соответствую, подхожу) с одной стороны как круг полномочий, предоставленных законом, уставом или иным актом конкретному органу или должностному лицу, с другой стороны как знания и опыт в той или иной сфере5. В толковом словаре русского языка под редакцией Д.Н. Ушакова слово компетенция означает «круг вопросов, явлений, в которых данное лицо обладает авторитетностью, познанием, опытом. А компетентный, как осведомленный, являющийся признанным знатоком в каком-либо вопросе6. П.Д. Белашов в своей научной статье дает следующее определение: компетенция – область вопросов, в которых кто-либо хорошо осведомлён; компетентный - Обладающий основательными знаниями в какой-либо области; знающий, обладающий компетенцией; правомочный7. С.А. Воронов дает следующие определения понятию: Компетенция – включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов, и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним8. Таким образом, компетенция является интегральной характеристикой процесса и результата образования, которая определяет способность обучающегося решать проблемы, в том числе профессиональные, возникающие в реальных ситуациях деятельности с использованием знаний, жизненного и профессионального опыта, ценностей и наклонностей. Компетентность - владение, обладание человеком соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности. 1.2 Сущность профессиональной компетентности менеджера В последнее время в отечественном менеджменте большую актуальность приобретает компетентностный подход, предполагающий создание механизма формирования конкурентоспособных качеств личности менеджеров, совокупности профессиональных компетенций: специальных знаний, умений и навыков, личностных и профессиональных качеств. Профессиональная компетентность менеджера является важнейшим критерием качества управленческой деятельности и одним из центральных понятий в теории менеджмента. В современной экономической науке в последние годы проблема компетентности приобретает новое звучание. Такие ученые, как Э.Ф. Зеер, К.В. Шапошников, А.С. Белкин и др., говорят уже не просто о компетентности, а о профессиональной компетентности, как показателе соответствия специалиста требованиям профессионального труда9. К причинам интенсивного развития компетентностного подхода большинство авторов относят следующие факторы и тенденции: – появление нового типа экономики, вызвавшее потребность в изменении требований к менеджерам всех уровней; – интенсивное развитие информационных и коммуникационных технологий; – возрастающий приоритет творческих аспектов профессиональной деятельности менеджеров и их интеллектуального потенциала; – рост динамики модификаций и глобализация профессии менеджера10. Профессиональные компетенции представляют собой способность работника к профессиональной деятельности в соответствии с должностными требованиями, которые определены кругом задач и стандартами их выполнения, принятыми в конкретной организации или отрасли. Совокупность профессиональных компетенций определяют профессиональную компетентность как способность личности применять приобретенные знания, умения и навыки для решения практических профессиональных задач в типовых и нестандартных ситуациях. Существует четыре уровня профессиональной компетентности, которые обуславливают готовность индивида к профессиональной деятельности. 1-й уровень. «Неосознанная некомпетентность», когда индивид не умеет как следует выполнять работу, но не осознает этого. Ему кажется, что никаких сложностей и проблем здесь нет, и он успешно справится с делом без каких-либо учебников, преподавателей, особых технологий. 2-й уровень. «Осознанная некомпетентность», когда человек начинает понимать, что его прежние действия осуществлялись без должной профессиональной компетенции. Здесь начинает формироваться потребность в обучении, в освоении более современных технологий. 3-й уровень. «Осознанная компетентность», когда индивид старается действовать в соответствии с правилами. Но ему постоянно приходится задумываться над своими действиями, сверять их с рекомендованной технологией. 4-й уровень. «Неосознанная компетентность», когда регулярная практика правильных действий выводит человека на определенный уровень профессионализма, где уже нет необходимости задумываться над отдельными операциями и их последовательностью. Все действия выполняются «автоматически», самостоятельно и правильно11. Профессиональная компетентность менеджера может быть проанализирована через разделение её на конкретные компетенции. Следующие компетенции менеджеров выделяет М.А. Леонтьева: − понимание природы управленческого труда и процессов менеджмента; − знание должностных и функциональных обязанностей менеджера, способов достижений целей и повышения эффективности работы организации; − умение использовать современную информационную технологию и средства коммуникации, необходимые в управленческом процессе; − владение искусством управления человеческими ресурсами; − владение искусством налаживания внешних связей; − способность к самооценке, умение делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию12. Непременными личными качествами менеджера И.И. Макашина называет энергичность, инициативность, способность быстро ориентироваться в меняющейся ситуации и находить решения. По ее мнению все эти качества должны быть сопряжены с профессиональной эрудицией и компетентностью, основанной на культурологических, коммуникативных, управленческих, иноязычных, педагогических, правовых, экономических и специальных знаниях и умении решать комплексные производственные задачи. Требования к профессиональной компетенции менеджера М.Ю. Базовая условно разделяет на две группы: − знания и умения профессионального аспекта управленческой деятельности (умения обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерна высокая динамичность и неопределенность; информированность в вопросах отрасли профессиональной деятельности; способность управлять ресурсами, прогнозировать и др.); − знания и умения психологического аспекта управленческой деятельности (высокое чувство долга и преданность делу; честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам; умение четко выражать свои мысли и убеждать; уважительное отношение к людям и др.)13. Ю.В. Всемирнова разработала модель профессиональной компетентности менеджеров по продажам (Рисунок 1). Предложенная модель подразделяет менеджеров по продажам на три категории: высокоуспешные, среднеуспешные и низкоуспешные. Р  исунок 1. Модель профессиональной деятельности менеджеров по продажам14Исследования, проведённые Ю.В. Всемирновой, показывают, что: - низкоуспешных менеджеров отличает невысокая мотивация к труду, критичное отношение к условиям работы в организации, отсутствие необходимых качеств личности, например, таких как адекватная самооценка, позитивное отношение к себе и к работе, способность чётко и ясно доносить информацию до клиента-заказчика. - основная сложность, с которой сталкиваются среднеуспешные менеджеры – отношение к покупателю и к самому себе. В сопрокосновении с негативным отношением клиентов к работе, у средне успешных значительно падает мотивация к труду, и зачастую причину своих неудач они ищут именно вовне, а не внутри себя – например, в недовольных покупателях или в недоработках организации по обеспечению достойных условий труда. - разительно отличается ситуация у высоко успешных менеджеров: они, в отличие от первых двух категорий сотрудников, положительно оценивают условия, предоставленные им фирмой для профессиональной деятельности. И поскольку у них высокая внутренняя мотивация, то также на высоком уровне они владеют необходимыми для успешной профессиональной деятельности компетенциями: они высоко владеют технологиями продаж, выстраивают качественные и долгосрочные отношения с клиентами, высоко принимают свою профессиональную роль и обладают положительными личностными характеристиками. Пример таких характеристик: открытость к людям, высокий интеллект, ярко выраженные коммуникативные способности, здоровая самооценка, выражающаяся в позитивном отношение к клиентам и к самому себе15. Таким образом, уровень профессиональной компетентности определяется определенным уровнем готовности носителя конкретной специальности к профессиональной деятельности в определенной области. Это обуславливает стремление индивида к профессиональному росту по мере преодоления каждого из уровней в процессе личностного становления. 1.3 Актуальные проблемы профессиональной компетентности менеджера Основные проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры вследствие особенностей профессиональной компетентности в процессе управления, известны и не раз обсуждены в литературе. Первая проблема - постоянный дефицит времени и увеличение «плотности управления» - количества необходимых решений и действий в единицу времени. Невозможность успеть все, что хотелось бы сделать, приводит не только к нарастанию стресса, но и к пропуску части действий, передаче их другим сотрудникам, которые не имеют ресурса для их исполнения, подмене требуемых действий их упрощенными аналогами и смещению приоритетов. Второй проблемой, несомненно, является потребность в снятии коммуникативных границ в связи с повсеместным внедрением телекоммуникационных технологий, не позволяющих «отключиться от связи», как это можно было сделать раньше. Менеджеры теперь не просто могут, а должны «находиться в разных местах» одновременно, используя доступные средства связи для поддержания взаимодействия с огромным количеством людей. Сотрудники компаний работают в сложно организованных сетях, лишенных фиксированной структуры и состава. Открытость коммуникативного пространства становится еще одним источником напряжения16. Третья проблема также понятна, она связана с нарастающим потоком сведений, из которых надо извлечь информацию и использовать ее в соответствии с задачами. Использование привычных когнитивных шаблонов не позволяет новой, нестандартной информации «найти свое место» в системе представлений, поэтому часто самое важное и первостепенное вытесняется из образа актуальной действительности, и менеджеры становятся слепыми при ясном зрении. Четвертая проблема связана с тем, что менеджеры все больше сталкиваются с ситуацией неэффективных инвестиций собственных усилий, так как оказываются обладателями ненужных результатов, потерявших свой смысл раньше, чем они были получены. Многомерность ресурсов, их разнообразие, связность, неосязаемость ошеломляют менеджеров, которые часто имеют дело с энергетическим потенциалом ресурса, не имея представлений о его материальной форме17. Перечисленные проблемы оказывают воздействие на то, как сами менеджеры и те, кто заинтересован в их эффективной деятельности, решают ключевые вопросы современного менеджмента - клиентоориентированность («заботу о другом»), взаимодействие и доверие. Имея сложную, противоречивую, фрагментарную и при этом невероятно цельную (от слова «цель») когнитивную платформу собственной деятельности, менеджеры оказывают воздействие на представления других людей, а иные участники управленческой ситуации влияют на действия менеджера посредством своих когнитивных конструкций и форм их предъявления. В этом смысле три управленческих концепта (ориентация на клиента, взаимодействие и доверие) могут одновременно рассматриваться и как формы внешнеорганизационной деятельности менеджеров (по отношению к клиентам, партнерам, контрагентам), и как формы внутренней организационной работы, направленной на коллег, подчиненных и руководителей. Также следует отметить, что среди многочисленных причин неэффективности профессиональной компетентности менеджера, можно выделить основную - влияние уровня и степени профессиональной подготовки менеджеров к сложности решаемых проблем. Сегодня большинство управленцев пытаются следовать всем новым тенденциям, которые появляются и обновляются ежедневно. С одной стороны, такой подход к управлению помогает менеджерам совершенствовать свое предприятие, но с другой стороны, этот стиль руководства не позволяет реально оценивать ситуацию на рынке, что приводит к резкому ухудшению деятельности организации. Менеджеры, стараясь успеть за всеми международными тенденциями и глобальными изменениями, зачастую не могут проследить за внутренней средой организации и за личной способностью к управленческим действиям. Их личная и профессиональная неэффективность проявляется именно в отсутствии сформированных навыков и умений, необходимых для применения к реальным ситуациям. Либо навыки и умения сформированы настолько поверхностно, что не приносят результатов на практике. Связь здесь снова прослеживается с пробелами в вузовской подготовке. Выходя из стен вуза, менеджер испытывает реальный недостаток знаний и неуверенность в своих практических навыках, что сразу же отражается в неэффективной профессиональной деятельности на этапе вхождения в организацию. Недовольство со стороны работодателей и постоянная замена управленческих кадров в поисках «лучшего» приводит к тому, что на рынке труда именно менеджеры занимают лидирующие места по неустроенности. Возникает негативное отношение к профессии. Сегодня эффективность менеджера оценивается по двум направлениям: 1. Социальная эффективность, которая заключается в умении менеджера управлять коллективом и взаимодействовать с социумом. 2. Экономическая эффективность, которая заключается в умении управлять организацией таким образом, чтобы она приносила прибыль постоянно; умение избегать кризисных ситуаций18. Социально эффективный менеджер – это менеджер, обладающий определенным набором характеристик и способный к эффективному управлению коллективом учреждения (организации), а также к бесперебойному взаимодействию с социумом. Отсюда можно сказать, что социально неэффективный менеджер – менеджер, не имеющий умений и навыков по работе с коллективом организации и взаимодействием с социумом. К основным характеристикам такого менеджера относится: 1. Отсутствие такта, культурного воспитания и знаний моральной порядочности. 2. Неумение общаться с людьми различных категорий и статусов. 3. Неумение выражать свои мысли, убеждать людей. 4. Неспособность сохранения спокойствия в сложных психологических и эмоциональных ситуациях. 5. Неуважительное отношение к людям 6. Боязнь большого количества людей. Экономически неэффективный менеджер – это менеджер, который не может решить главную задачу менеджмента: достижение целей организации с минимальными затратами на управление; а также основные цели менеджмента в области финансов, производства и сбыта продукции (услуг). Экономически неэффективный менеджер обладает такими характеристиками как: - неумение применять знания на практике, принимать решения в сложных и кризисных ситуациях. - неумение решать стратегические и тактические задачи, строить прогнозы и планы19. Таким образом, неэффективность и является в данном случае некомпетентностью. Вывод по первой главе. Анализ профессиональной компетентности современного менеджера показал, что задачи, с которыми сталкивается современный менеджер, нестандартные, не могут быть описаны определенным алгоритмом, т.е. в основе деятельности менеджера лежит творческий подход к решению профессиональных задач. Деятельность менеджера требует от специалиста способность видения, постановки и решения неопределенных проблем. Высокая динамика наблюдается и в сфере технологий, поэтому менеджеру необходима способность мотивировать подчиненных на творческое саморазвитие, способность создать творческую обстановку. Условием успешности современного менеджмента являются инновации различного рода (новый порядок, новый метод, изобретение и т.д.). В деятельности такого рода на менеджера возлагаются сложные обязанности осуществления координации деятельности и анализа ее эффективности, так как он должен свести воедино и проанализировать сделанное рабочей группой и на этой основе принять эффективное решение, которое бы оказалось прибыльным. Продукт деятельности современного менеджера нематериален – это управленческие решения, которые требуют анализа большого количества информации, нестандартных задач, генерирования большого разнообразия альтернатив и быстроты реакции на изменения окружающей среды. Критерии эффективности управленческих решений. В ходе исследования мы установили, что проблемы неэффективности менеджеров и всего процесса менеджмента или управления в компании на протяжении последних десятилетий волнуют экономистов, действующих руководителей различного уровня организаций, а также ученых и исследователей в области управления. Обобщив их точки зрения, можно сформулировать предложения, которые, будут способствовать снижению социально-экономической неэффективности менеджеров и отрицательной оценки общества. К числу приоритетных задач в решении данной проблемы для вузов и работодателей следует отнести: - повышение роли предприятий работодателей в системе профессиональной подготовки управленческих кадров; - усиление практической направленности в подготовке инновационно-ориентированных специалистов; - оптимизацию отношений между работодателями и системой высшего образования. |