Главная страница
Навигация по странице:

  • Факторы внутренней политики. Наиболее значимыми представляются следующие факторы

  • Цель кадровой политики

  • Задача кадровой политики

  • 1.2. Методы управления персоналом

  • Рисунок 1- Система методов управления персоналом на предприятии

  • вкр. Теоретические аспекты формирования кадровой политики организации


    Скачать 1.27 Mb.
    НазваниеТеоретические аспекты формирования кадровой политики организации
    Дата22.11.2021
    Размер1.27 Mb.
    Формат файлаpdf
    Имя файла1111111.pdf
    ТипДокументы
    #278632
    страница2 из 5
    1   2   3   4   5
    Факторы, влияющие на кадровую политику:
    1. внешние (нормативное ограничение, ситуация на рынке труда);
    2. внутренние (цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики трудового коллектива). К факторам внешней среды относятся: профсоюзы, трудовое законодательство, наличие конкуренции, условия на рынке труда.
    Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

    13 1) нормативные ограничения;
    2) ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ [11,с. 139].
    Факторы
    внутренней
    политики.
    Наиболее
    значимыми
    представляются следующие факторы:
    1) цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов;
    2) стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации.
    Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, организации, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов;
    3) условия труда. Привлекают или отталкивают людей такие характеристики работ, как:
    • степень требуемых физических и психических усилий;

    14
    степень вредности работы для здоровья;
    • месторасположение рабочих мест;
    • продолжительность и структурированность работы;
    • взаимодействие с другими людьми во время работы;
    • степень свободы при решении задач;
    Как правило, наличие даже небольшого числа не привлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации;
    4) качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;
    5) стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:
    • максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
    • обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
    • получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.
    При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:
    Управление персоналом организации:
    принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

    15
    Подбор и расстановка персонала:
    - принцип соответствия
    – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;
    - принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;
    - принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;
    - принцип индивидуальности
    – определяет наличие индивидуальных качества работника, черт характера для выполнения необходимой работы;
    Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие
    должности:
    • принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;
    • принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;
    • принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;
    Оценка и аттестация персонала:
    • принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;
    • принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;
    Развитие персонала:

    16
    • принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;
    • принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);
    • принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому;
    Мотивация и стимулирование персонала:
    • принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;
    • принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;
    • принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач[6,с.208].
    Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда[11,с.45].
    Задача кадровой политики - создание трудового коллектива, который наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов организации и ее работников. Поэтому содержанием кадровой политики является разработка принципиальных позиций организации, процедур, правил, выбор средств и методов, необходимых при отборе кадров, их обучении, служебно-профессиональном продвижении, мотивации и т.д. Кадровая политика формирует требования к рабочей силе

    17 на стадии ее найма, отношение руководства к "капиталовложениям" в рабочую силу, к стабилизации коллектива[11,с.57].
    1.2. Методы управления персоналом
    Профилактика и предупреждение конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда. Указанные звенья призваны прорабатывать и держать под постоянным контролем те вопросы организации системы управления, которые могут рассматриваться как методы профилактики конфликтов, мотивации труда, а также соблюдения воинской дисциплины и внутреннего трудового порядка.
    В ООО «ЭнергоТех» для успешного функционирования и поддержания перечисленных выше факторов применяются в основном экономические методы управления персоналом.
    Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
    Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает.
    Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству [12,с.357].
    В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления
    (структурными подразделениями или отделами, руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации
    «вниз»
    (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

    18
    В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
    Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
    Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные
    «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
    Методы управления – способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления производством
    [12,с.259].
    Существуют 3 метода управления, которые отличаются
    различными способами воздействия на людей:
    1. Административные методы, базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Именно на этих методах подробнее остановимся в данной главе.
    2.Экономические
    методы, основываются на правильном использовании экономических законов производства.
    3. Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения» (рисунок 1).
    Кроме того, в процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач [12,с.361]

    19
    Рисунок 1- Система методов управления персоналом на
    предприятии
    Экономические методы управления персоналом
    Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.
    Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения

    20 сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).
    Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде
    [12,с.362].
    Социально-психологические методы управления персоналом
    Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологииипсихологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив — социологические [6,с.137].
    К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов
    (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.
    Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения.
    Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.
    Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария

    21
    (программы), а затем – в ходе диалога с собеседником – получение необходимой информации. Интервью – идеальный вариант беседы с руководителем и требует высокой квалификации интервьюера, а также значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное действие).
    Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи [6,с.139].
    Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях.
    Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определённой организации и т. д. Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению [12,с.371].
    Способы административного воздействия:
    Должностные инструкции
    (организация рабочего места, коллективный договор, правила трудового распорядка, организационная структура управления, Устав предприятия).
    Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.

    22
    На предприятии, где имеется высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандартов предприятия и регламентов управления, высокая трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных действий. Те предприятия, которые не довели действия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.
    Распорядительные воздействия.К ним относятся: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения.
    Распорядительные
    воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.
    Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ.
    Его невыполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание).
    Приказ обычно состоит из 5-ти частей: констатация ситуации
    (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.
    Материальная ответственность и взыскания: 1) ответственность за задержку трудовой книжки; 2) добровольное возмещение ущерба предприятию; 3) удержания из заработной платы; 4) депремирование; 5) полная материальная ответственность; 6) коллективная материальная ответственность.
    Дисциплинарная ответственность и взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) понижение в должности; 5) увольнение.

    23
    Административная ответственность: 1) предупреждения; 2) штрафы; 3) возмездное изъятие предметов; 4) административный арест; 5) исправительные работы.
    Административные методы управления – мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.
    Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия [9,с.169].
    В последнее время понизилась роль административных методов на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов, а именно: o рост безработицы и частичная занятость на предприятиях; o значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы; o развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов; o превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы; o утрату заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье [9,с.173].
    Методы управления персоналом также можно классифицироватьпо признаку принадлежности к функциям управления(нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:
    • обеспечения организации персоналом;
    • оценки персонала;
    • организации оплаты труда;

    24
    • управления карьерой;
    • профессионального обучения;
    • управления дисциплинарными отношениями;
    • обеспечения безопасных условий труда.
    Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие чёткой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативным методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.
    Среди описанных методов управления персоналом нельзя выделить эффективные и абсолютно неэффективные методы. Использование различных методов управления должно основываться на конкретной ситуации в конкретном трудовом коллективе[9,с.186].
    1   2   3   4   5


    написать администратору сайта