вкр. Теоретические аспекты формирования кадровой политики организации
 Скачать 1.27 Mb.
|
|
2.3. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия Экономический анализ содействует повышению эффективности деятельности организаций, наиболее рациональному и эффективному использованию основных фондов, материальных, трудовых и финансовых ресурсов, устранению излишних издержек и потерь, и, следовательно, проведению в жизнь режима экономии. Непреложным законом хозяйствования является достижение наибольших результатов при наименьших затратах. Важнейшую роль в этом играет экономический 37 анализ, позволяющий путем устранения причин излишних затрат минимизировать себестоимость выпускаемой продукции и, следовательно, максимизировать величину получаемой прибыли. Велика роль анализа хозяйственной деятельности в укреплении финансового состояния организаций. Анализ позволяет установить наличие или отсутствие у организации финансовых затруднений, выявить их причины и наметить мероприятия по устранению этих причин. Анализ также дает возможность констатировать степень платежеспособности и ликвидности организации и прогнозировать возможное банкротство организации в будущем. При анализе финансовых результатов деятельности организации устанавливаются причины убытков, намечаются пути устранения этих причин, изучается влияние отдельных факторов на величину прибыли, делаются рекомендации по максимизации прибыли за счет использования выявленных резервов ее роста и намечаются пути их использования. В процессе проведения экономического анализа осуществляется выявлениерезервовповышения эффективности деятельности организаций и путей мобилизации, то есть использования выявленных резервов. Эти резервы являются базой для разработки организационно-технических мероприятий, которые должны проводиться для приведения в действие выявленных резервов. Разработанные мероприятия, являясь оптимальными управленческими решениями, дают возможность эффективно управлять деятельностью объектов анализа. Следовательно, анализ хозяйственной деятельности организаций можно рассматривать как одну из важнейших функций управления или, как основной метод обоснования решений по руководству организациями. В условиях рыночных отношений в экономике анализ хозяйственной деятельности призван обеспечить высокую доходность и конкурентоспособность организаций как в ближайшей, так и в более далекой перспективе. 38 Основные показатели, на основе которых выполнен анализ финансово-экономический деятельности магазина «Электронный двор» представлены в Таблице 1. Таблица 1 - Основные показатели финансово-экономической деятельности за 2015-2016 гг. № Показатели Ед.измере ния 2015г. 2016 г. Абс. прирос т Темпы роста,% 1. Объем реализованной продукции тыс.руб. 8 080 9 705 1 625 120,2 2. Себестоимость реализованной продукции тыс.руб. 2 183 2 312 129 106 3. Валовая прибыль тыс.руб. 5 897 7393 1496 125,4 4. Фонд заработной платы, годовой тыс.руб. 4 740 5 700 960 120,3 5. Среднемесячная заработная плата тыс.руб. 35900 36538 638 101,8 6. Кол-во занятых чел. 11 13 2 118,2 7. Чистая прибыль тыс.руб. 3 217,6 4214,4 996,8 131 8. Производительность труда тыс.руб./ч ел. 734,5 746,5 12,5 101,7 9. Рентабельность продаж % 72,9 76,2 3,3 - На основании данной таблицы, можно сделать вывод о том, что товарооборот в отчетном году по сравнению с прошлым увеличился на 1 625 тыс.руб. или 20,2% и составил 9 705тыс.руб. Численность работников в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась на 2 человека, за счет торгово-оперативного и младшего обслуживающего персонала. Показатель производительность труда одного работника по сравнению с прошлым годом повысился на 12,5 тыс.руб./чел. За счет изменения численности увеличился фонд заработной платы, который в отчетном году составил 5 700 тыс.руб., что на 960 тыс. руб. больше, чем в прошлом году. 39 С увеличением товарооборота увеличилась валовая прибыль, которая является основным источником дохода предприятия, она составила в отчетном году 7 393 тыс. руб. наблюдается рост, чистая прибыль увеличилась на 996,8 тыс.руб. по сравнению с прошлым годом. 2.4 Анализ кадровой политики предприятия Далее осуществим анализ состава и структуры персонала рассматриваемого предприятия розничной торговли ООО «Энерготех», на примере из магазинов сети за 2015-2016 гг. При этом весь персонал разделим на три группы: административно-управленческий, торгово-- оперативный и младший обслуживающий персонал. Анализ представлен в Таблице 2. Таблица 2 - Анализ динамики, состава и структуры персонала магазина «Электронный двор» Категории персонала 2015 2016 Отклон ение Кол-во человек Уд. вес, % Кол-во человек Уд. вес, % Административно- управленческий персонал 2 18,9 2 15,4 0 Торгово-оперативный персонал 5 45,5 6 46,2 1 Младший обслуживающий персонал 4 36,6 5 38,5 1 Итого 11 100 13 100 2 Из данной таблицы следует, что общая численность персонала магазина за данный период возросла с 11 до 13 человек. Увеличение численности произошло в таких группах, как : торгово-оперативный персонал и младший обслуживающий персонал. Это связано с увеличением объем продаж в рассматриваемом периоде. Был добавлен в штат продавец- консультант и складской сотрудник. 40 Наглядно динамика персонала работников магазина «Электронный двор» за два анализируемых периода представлена на Рисунке 3. Рисунок 3 - Динамика персонала работников магазина «Электронный двор» за два анализируемых периода Структуру работников магазина можно считать рациональной, так как наибольшую долю 2015(45,5%), 2016(46,2%) занимает так категория работников, от которой напрямую зависит объем товарооборота и торгово- технологический процесс, то есть торгово-оперативный персонал. Далее для более детальной характеристики персонала магазина в отчетном году рассмотрим его структуру по таким характеристикам, как: пол, возраст, образование. 41 Рисунок 4 - Структура персонала по полу в 2015-2016 гг. Рисунок 5 - Струтура персонала по возрасту в 2015-2016 гг. Таблица 3 - Структура персонала магазина «Электронный двор» по образованию Категории пероснала Кол- во чело век Высшее Среднее специальное Среднее Кол-во Уд.вес , % Кол-во Уд.вес , % Кол- во Уд.вес , % Административно- управленческй 2 2 5,4 0 - 0 - Торгово- оперативный 6 1 7,7 4 30,8 1 7,7 Младший 5 0 - 3 23 2 15,4 42 обслуживающий Итого 13 3 23,1 7 53,8 3 23,1 Уд. Вес от общей численности работников, % 23,1 53,8 3,1 Рисунок 6 - Структура персонала по образованию за 2015-2016 гг. Как видно из Рисунка 4 на роль продавца-консультанта бытовых приборов и аудио-, видеотехники больше подходят мужчины: так как лучше запоминают технические характеристики продукции и могут исполнять обязанности грузчиков при необходимости. Младший обслуживающий персонал, так же представляют мужчины (сотрудники склада, охранник). Оптимальный возраст продавца бытовой техники 25-30 лет: очень молодой продавец выглядит менее убедительно в глазах покупателя. В магазине «Электронный двор» на 69% всех сотрудников приходится возраст до 30 лет, большую часть которых, представляет торгово- оперативный персонал. На основании таблицы 3 можно сделать следующие выводы: высшее образование имеют 3 человека, что составило 23,1%. Среди 43 административно – управленческого персонала нет ни одного сотрудника со среднем образованием, что говорит о квалифицированности специалистов. Большее число кадров со средним образованием и со средне- специальным в младшем обслуживающем персонале, соответственно 23,1% и 53,8%. В целом можно сделать вывод, что уровень образования работников магазина достаточно высок, весь административно- управленческий персонал (15,4%) имеет высшее образование. Следующим этапом оценки персонала является его анализ по стажу работы в области торговли (Таблица-4). Таблица 4 - Структура персонала по стажу работы в торговле Категории персонала Кол-во челове к До 3 лет От 3 до 5 Более 5 Кол-во человек Уд. вес, % Кол-во человек Уд. вес, % Кол-во человек Уд. вес, % Административно -управленческий персонал 2 0 0 0 0 2 100% Торгово- оперативный персонал 6 2 33,4% 3 50% 1 16,6% Младший обслуживающий персонал 5 3 60% 0 0 2 40% Итого 13 5 100% 3 100% 5 100% 44 Рисунок-7. Анализ структуры персонала магазина по стажу работы в торговле Проведенный анализ показал, что работников магазина имеющих стаж работы в области торговли от 3 до 5 лет – 23%, более длительный стаж работы в торговле, а именно более 5 лет имеет – 38,5%, что является положительной тенденцией в борьбе с текучестью кадров. Процент работников со стажем менее трех лет составил так же – 38,5%, но большая часть этих работников приходится на младший обслуживающий персонал. Структура персонала магазина «Электронный двор» по стажу – стабильная, т.к. большинство работников предприятия имеют значительный опыт работы в торговле. В заключение анализа персонала дадим оценку эффективности его работы (Таблица 5) Таблица 5 - Анализ производительности труда персонала за 2015- 2016 гг. Показатели 2015 2016 Отклонение (+/–) Темп роста, % Товарооборот, т.р. 8 080 9 705 1 625 20,2 Численность работников магазина 11 13 +2 18,2 Численность работников 5 6 +1 20 45 торгово-оперативного персонала, т.р. Производительность труда, т.р. / чел. 734,5 746,5 12,5 1,7 Производительность труда торгово-оперативного персонала, т.р. / чел. 1 616 1 617,5 1,5 0,09 В динамике отмечается увеличение эффективности труда работников, о чем свидетельствует увеличение показателя «производительность». Товарооборот возрос за счёт повышения покупательского спроса и улучшения работы персонала. 46 3 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «Энерготех» на примере магазина «Электронный двор» и их экономический эффект 3.1 . Предложения по совершенствованию кадровой политики на предприятии Основным ресурсом предприятия является квалифицированный персонал, поэтому для повышения эффективности его функционирования необходимо грамотное проведение кадровой политики. План мероприятий направленных на совершенствование кадрового состава рационально разрабатывать сразу в нескольких направлениях. Предлагаемые мероприятия базируются на следующих принципах: - Максимально использовать внутренние возможности компании для формирования кадрового потенциала, чтобы каждый сотрудник мог принимать решения относительно текущих и перспективных задач; - Мотивировать каждого сотрудника магазина «Электронный двор» к профессиональному росту; - Создание условий для приобретения образования в сфере торговли, необходимых профессиональных навыков, повышения уровня квалификации всех категорий работников; По результатам проведенного анализа магазина «Электронный двор» можно предложить следующие мероприятия: 1. Материальное стимулирование, базирующееся на введение коэффициента трудового участия (КТУ), который отражает количественную оценку трудового участия каждого сотрудника, в общих результатах труда группы. КТУ характеризует вклад одного работника в общие результаты труда коллектива. Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей специалистов и других служащих в общие результаты работы. В качестве базы оценки принимается числовое значение. Это число является средней 47 оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчётном месяце выполняли установленные нормативы и не имели нарушений, трудовой дисциплины или иных требований должностных инструкций. Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от показателей, которые призваны отразить индивидуальный вклад работающих в коллективные результаты. КТУ определяется, на основе месячных результатов работы коллектива. Гарантией обоснованности установления КТУ является ежедневный учёт показателей, влияющих на повышение или понижение КТУ. Начисление заработной платы с учетом только отработанных часов, не учитывает индивидуальной выработки, качество выполненной работы и другие показатели работы сотрудников коллектива. Введение коэффициента трудового участия, в качестве системы материального стимулирования персонала увеличивает взаимозависимость заработной платы работников от результатов их труда. При подготовке к введению оплаты труда по КТУ работники должны быть ознакомлены с перечнем показателей, повышающих или понижающих КТУ, порядком расчета общей зарплаты каждого работника. 2. Повышение квалификации работников Повышение квалификации - один из видов дополнительного профессионального образования. Его целью является обновление теоретических и практических навыков специалистов в связи с повышением требований к уровню профессиональных знаний и необходимостью освоения современных методов решения производственных задач. [2, 2 п. 42] Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель .[4] Виды повышения квалификации. В зависимости от потребностей работодателя, объема новых знаний и сроков обучения повышение 48 квалификации может быть организовано по-разному: - краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства. Осуществляется по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата; - тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно- техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения; - длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности. [2, 2 п. 42] При этом все дополнительные профессиональные образовательные программы образовательные учреждения повышения квалификации разрабатывают самостоятельно с учетом потребностей и особых пожеланий заказчика, а также требований государственных образовательных стандартов к уровню подготовки специалистов по соответствующему направлению (специальности) .[2, 2 п. 42] При направлении работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.[4, ст.187] Повышение квалификации может проходить либо в самой организации, либо в образовательных учреждениях повышения квалификации. [4, ч 1 ст.196] К ним относятся: - академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования); - институты повышения квалификации (усовершенствования) 49 - отраслевые, межотраслевые, региональные; - курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости.[2, п.8] Профессиональная подготовка также может быть получена у специалиста, имеющего требуемую квалификацию [1,п.3.ст.21]. Все перечисленные учреждения обязаны иметь лицензию на ведение образовательной деятельности. - образовательной деятельности в форме разовых лекций, семинаров, стажировок, когда не выдается документ об образовании или повышении квалификации; - индивидуального обучения сотрудника у специалиста, обладающего соответствующей квалификацией.[2, п.2] Расходы на обучение Расходы на повышение квалификации включаются в состав прочих расходов, связанных с производством и реализацией.[3, п. 3 ст. 264] Рассмотрим предложенные мероприятия по совершенствованию кадровой политика на примере конкретного магазина «Электронный двор». Начисление заработной плат сотрудникам магазина происходит по одной из форм тарифной системы оплаты труда – повременной. К учету принимается количество отработанных часов, в соответствии с Производственным календарем организации. В нем содержится информация о количестве рабочих, выходных и праздничных дней, норме рабочего времени в 2017 году. Для удобства использования производственный календарь содержит как общеквартальные сведения о количестве рабочих и выходных дней, так и информацию по каждому месяцу. Бухгалтеру эти сведения помогут безошибочно и быстро начислить заработную плату, оплатить больничный лист, рассчитать отпуск, составить график работы. Оклады по ставкам применяемые для расчета заработной платы сотрудников магазина «Электронный двор» (Таблица 6) 50 Таблица 6 - Оклады по ставкам, применяемые для расчета заработной платы в «Электронный двор» Должность Ставка/час Оклад Управляющий 340 60000 Бухгалтер 250 45000 Администратор торгового зала 220 40000 Продавец-консультант 200 35000 Сотрудник склада 140 25000 Уборщица 140 25000 Охранник 140 25000 Как видно из Таблицы 6, действующая система оплаты труд обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата вообще не связана с конечными результатами труда. Не учитывается объем и качество выполняемых работ каждым сотрудником, у всех фиксированный оклад. В зависимости от занимаемой должности, персонал имеет стабильные оклады, которые выплачиваются ежемесячно. При повременной форме оплаты труда необходим строгий учет отработанного времени, правильное использование работников в соответствии с их квалификацией, а так же контроль за выполнением рабочих обязанностей в течении смены. Зависимость заработка работника от объема реализованной продукции при повременной оплате труда с позиции работника можно изобразить с помощью следующего графика. (Рис. 8) |