КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КУРСОВ.. Теоретические основы корпоративной культуры как инструмента эффективного управления
 Скачать 105.85 Kb.
|
|
СОДЕРЖАНИЕ Введение……………………………………………………………………….......3 Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры как инструмента эффективного управления. 1.1.Понятие и сущность корпоративной культуры……………………………..7 1.2.Механизм формирования корпоративной культуры……………………...14 1.3.Влияние корпоративной культуры на эффективность управления………17 Глава 2. Анализ эффективности управления корпоративной культуры в ООО «СНИПССТРОЙ» 2.1.Характеристика корпоративной культуры на предприятии………………23 2.2.Оценка эффективности существующей корпоративной культуры в ООО «СНИПССТРОЙ» и выявление необходимости её совершенствования…….28 2.3.Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры, ООО «СНИПССТРОЙ» и оценка их эффективности………………………………. 36 Заключение……………………………………………………………………….43 Список использованной литературы…………………………………………...46 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы данного исследования обусловлена несколькими обстоятельствами: Во-первых, современные рыночные отношения диктуют предприятиям необходимость разработки и внедрения системы ценностей, называемой корпоративной культурой. Во-вторых, грамотная разработка и реализация корпоративной культуры способствует повышению эффективности работы предприятия; В-третьих, корпоративная культура позволяет предать организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов и партнеров, что является достаточно важным фактором конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях. Закономерный интерес первых лет преобразований российского предпринимательства сводился к проблемам структурной реорганизации и поиску инвестиций. Но постепенно этот интерес дополнился осознанием того, что подлинное реформирование предприятия возможно только при условии овладения им новой культурой, предлагающей формирование отличной от прежней системы ценностей. Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования корпораций. Только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Однако взрыв интереса к этой проблематике не объясняется ее новизной, это свидетельство накопленного понимания основ и закономерностей социальных структур. На Западе давно поняли, что основой жизненного потенциала организации является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе. Таким образом, актуальность данной темы определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономического положения предприятия, и, как следствие, повышение эффективности его деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры. Культура фирмы - не синоним понятия «климат». Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или клиентам; «правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации. За последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопросы культуры, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом. Новый термин «корпоративная культура» кажется таковым только на первый взгляд. Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. Корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес - целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности. Российские фирмы и предприятия лишь недавно начали ясно осознавать, что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценностях пришли в движение. Проблема вступления России в мировую экономику носит многоаспектный характер. С одной стороны, это соблюдение формальных требований, признание России в качестве страны с рыночной экономикой, вступление в ВТО, позволяющее снять ряд ограничений по экспорту российских товаров в страны с развитой экономикой, в целом на мировой рынок. С другой, содержание бизнеса, его организация и набор критериев, применяемых в процессе принятия решений, и реальная корпоративная культура. Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру. Основной целью данного исследования является определить степень влияния корпоративной культуры на эффективность управления. Объект - корпоративная культура. Предмет исследования - формирование корпоративной культуры как инструмента эффективного управления в ООО «СНИПССТРОЙ». В ходе исследования были сформулированы и рассмотрены следующие задачи: 1.Исследовать теоретические подходы влияния корпоративной культуры на эффективность управления. 2.Проанализировать влияние корпоративной культуры на эффективность управления в ООО «СНИПССТРОЙ». 3.Разработать рекомендации по формированию корпоративной культуры в ООО «СНИПССТРОЙ». В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры. Существует немало теоретических исследований посвященных вопроса формирования культуры организации и в России. Такие авторы как Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О. внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований. Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и российских специалистов в области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики формирования организационной культуры. Цель и задачи исследования определили структуру курсовой работы. Она состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы. Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры как инструмента эффективного управления. 1.1.Понятие и сущность корпоративной культуры. Специалисты в области менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе. В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. Отечественные авторы приводят следующие определения корпоративной культуры: 1) По Виханскому, «организационная культура - совокупность норм, условий, ценностей, выбранных, созданных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации к внешним условиям» [5,с.234]. 2) По Глухову, «организационная культура - это комплекс ценностей, видений, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации»[6,с.217]. 3) По А.Н. Занковскому: «корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции [6,с.218]». 4)По мнению Т. Ю. Базарова: «корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации» [6,с.220]. 5) Согласно Н. Николаевой, «корпоративная культура - сложная, нелинейная, открытая, самоорганизующаяся система, обеспечивающая мотивацию персонала и регулирование деятельности предприятия с учетом норм, ценностей, правил и методов управления, разделяемых и применяемых большинством его работников» [6,с.223]. Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. И, наконец, третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних, наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании [5,с.240-241]. Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями. Правила поведения, как писанные, так и не писанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. (Эволюция зарубежных подходов к понятию корпоративной культуры представлена в таблице 1). Таблица 1. Эволюция зарубежных подходов к понятию корпоративной культуры
Таким образом, многие «узловые» вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть которых имеет сугубо научный аспект. Кроме того, существуют предметные исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах «культурных изменений» и изложения более или менее понятных моделей поведения. За последние 15-20 лет пёстрая смесь до этого довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино «под крышу» одного, достаточно ёмкого и универсального понятия «корпоративная культура». Надо заметить, что, в принципе, исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю. Как отмечалось ранее, при более или менее одинаковом контексте понятия «корпоративная культура», у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и комментариях, этого явления. Согласно мнению немецкого исследователя Л. Розенштиля, понятие «корпоративная культура» в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы. А американские экономисты Р. Пэскэйл и Э. Этос понимают под этим «высшие цели» и «духовные ценности», которые в Японии, например, имеют корни, уходящие в дзен-буддизм. Американец японского происхождения У. Оухи по образу известной «теории «Х» и «У»», разработанной Мак Грегором, создал «теорию «Z»». Для Оухи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. Антрополог М.Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива [20,с.318 -319]. И, тем не менее, главными элементами корпоративной культуры, большинство авторов называет: человеческий фактор, лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации. Таким образом, существует три подхода к понятию организационной культуры и ее природы: Первый определяет ее как продукт «естественного развития» организации. Второй, наоборот, что это «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора. Приверженцы третьего, наиболее распространенного подхода, считают, что организационная культура - это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы. Принципы корпоративной культуры можно определить следующим образом [5,с.247-250]: 1)научность - использование достижений научных дисциплин; 2)системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры; 3)гуманизм - признание наивысшей ценности личности; 4)представление корпорации как части общества; 5)профессионализм исследователя. Стратегия компании может стать по-настоящему эффективной только в том случае, если сотрудники будут знать и разделять цели и задачи компании. Функции корпоративной культуры: 1) воспроизводство лучших элементов и ценностей культуры; 2) оценочно-нормативная функция; 3) регламентирование и регулирование поведения; 4) познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника); 5) смыслообразующая функция - влияние на мировоззрение работника; 6) коммуникационная функция; 7)функция общественной памяти; 8)рекреативная функция - восстановление духовных сил работника в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации. Задачи корпоративной культуры: 1)создание ценностей; 2)обучение и развитие персонала; 3)укрепление командного духа коллектива; 4)преодоление конфликтов; 5)определение роли каждого члена команды в жизни коллектива; 6)налаживание и баланс различных типов коммуникаций; 7)согласование представления каждого члена управленческой команды о компании и тренинг личной эффективности; 8)обеспечение положительного внешнего и внутреннего имиджа; 9)создание правил и норм поведения. Будучи усвоенной и принятой персоналом, корпоративная культура трансформируется в совесть, долг и ответственность, которые управляют людьми изнутри. Носителем и транслятором корпоративной культуры является в первую очередь высший менеджмент компании. Ведь миссия и цели компании - это, прежде всего, миссия и цели ее владельцев.
Выбор корпоративной культуры компании зависит не только от личных пристрастий руководителя. Не менее важную роль играют конкретные условия деятельности предприятия и этап его развития. Выбор также во многом определяется сферой деятельности компании. Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. При рассмотрении проблематики корпоративной культуры у исследователей неизбежно возникает потребность в некой «объединяющей» теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Причём такая схема ни в коем случае не должна подрывать целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции.
1.2. Механизм формирования корпоративной культуры |