имидж руководителя. имидж руководителя2. Теоретический анализ имиджа руководителя 1 Теоретические основы формирования и функции имиджа
 Скачать 157.58 Kb.
|
|
Глава 1.Теоретический анализ имиджа руководителя 1.1 Теоретические основы формирования и функции имиджа Имидж руководителя играет очень важную роль в атмосфере коллектива в целом, так как если руководителя не будут уважать, то качественной работы не будет, иерархию, по моему мнению, все же нужно соблюдать, и чтобы у сотрудников не было повода обсуждать своего руководителя, ему все же нужно очень тщательно относиться к авторитету и имиджу. Понятие «имидж» давно не только известно в деловом мире бизнеса, но и активно используется для успешного достижения деловых целей и стремительного продвижения по службе. С этим понятием первыми активно в практическом аспекте начали работать зарубежные экономисты, занимающиеся предпринимательской деятельностью. Известно, что в 60-е годы американский экономист Болдуинг ввел в оборот понятие «имидж» и обосновал его необходимость в деловом преуспевании. Впоследствии имидж был взят на вооружение зарождающейся политологией, специалисты которой сделали имиджирование важной составляющей своей работы. В настоящее время имидж стал ходовым товаром у всех, кто занимается предпринимательской и особенно политической деятельностью. В связи с постоянно возрастающим спросом на профессиональное имиджирование стало возможным появление новой профессии – имиджмейкер, то есть специалист по созданию имиджа личности и различных деловых и политических структур. В переводе с английского слово «имидж» обозначает – образ или изображение. Тогда, как на самом деле это преднамеренно создаваемое визуальное впечатление о личности или социальной структуре, именно впечатление, а не оценка, как рациональный факт деятельности сознания. Имидж чаще всего заканчивается на такой первоначальной познавательной стадии, как представление. Можно говорить о том, что имидж располагается в подсознательной сфере или в слоях обыденного сознания. Тогда в чем же его доступность для восприятия людьми и что позволяет ему задерживаться в их сознании? Имидж, как конкретная психологическая продукция, является ценностным стереотипом, социальной установкой и конечно мечтой, к которой стремятся. Не всегда семантическое толкование какого-либо понятия однозначно приемлемо. Например, для многих учителей, учеников и их родителей школа давно уже перестала быть «домом радости» (в переводе с греческого «школа» – дом радости), они уже не вкладывают в это понятие подобный смысл. В «Толковом словаре» В. Даля понятие «облик» имеет следующее разъяснение: «оклад и черты лица, внешность вида и выражение лица, физиономия». По тому же В. Далю «образ» обозначает: «вещь подлинную или снимок с нее, точное ее подражание». Таким образом, и в русском, и в английском толковании понятие «образ» семантически гораздо беднее понятия «облик», что дает возможность признать последнее понятие в качестве ключевого понятия имиджелогии. Мы не случайно приводим сочетание названных двух слов. Исходя из культурных традиций и национального менталитета русского человека, внешний образ только тогда является достаточным, когда он находится в гармонии с духовным внутренним миром личности. Менеджерская деятельность немыслима без располагающего облика того, кто занимается организацией и общением с клиентами. Сегодня очень сложно стать магнетически привлекательным менеджером, но еще больше возникает трудностей у того менеджера, который не стремится к достижению быть таковым. Имидж обладает следующими свойствами: - имидж – это сознательное явление, он не существует только на уровне отдельного человека, т.е. объект должен быть известен какой-либо группе людей (партнеров, потребителей, клиентов и т.п.); - благоприятный имидж должен иметь точный адрес, вызвать к себе интерес, привлекать определенные группы партнеров; - имидж активен по своей сути, он способен воздействовать на сознание, эмоции, деятельность как отдельных людей, так и целых групп; - имидж не является однажды заданным, сформированным; он динамичен, его атрибуты преобразуются, видоизменяются в соответствии с изменениями в самом себе; - имидж должен быть пластичным, оперативно изменяться, откликаясь на экономические, психологические, социальные условия; - имидж должен быть правдоподобным (соответствовать тому, что есть на самом деле или производить такое впечатление), в противном случае имиджу не верят, и он не достигает поставленной цели. Имидж руководителя – это его образ, устойчивое представление об отличительных или исключительных характеристиках, придающих ему особое своеобразие и выделяющих его из ряда других руководителей. Основу имиджа составляют целенаправленно создаваемый и поддерживаемый стиль работы и межличностных отношений менеджера. Не случайно в мире бизнеса умению и способности человека производить благоприятное впечатление придают большое значение. В западном бизнесе впервые появились специалисты по имиджу – имиджмейкеры. В понятие «создание собственного имиджа» входит знание правил этикета и умение вести себя в соответствии с ними. В управленческой имиджелогии проблема создания притягательного облика бизнесмена или менеджера, обеспечение его личностного воздействия на тех, с кем он соприкасается, является центральной проблемой. Важным разделом имиджелогии является концепция о функциях имиджа. Их четкое понимание дает возможность как менеджеру, так и бизнесмену правильно определить свое отношение к имиджелогии, серьезно заниматься работой над своим обликом как самостоятельно, так и с привлечением специалистов-имиджмейкеров. Функции имиджа разделяются на две категории: ценностные и технологические. Кратко рассмотрим их. Ценностные функции имиджа: 1. Личностно-возвышающая. Благодаря положительному имиджу создается облик личности, который подчеркивает ее духовное достоинство, визуально опредмечивает ее лучшие душевные характеристики и в целом демонстрирует ее индивидуальную незаурядность. 2. Психотерапевтическая. Личность, обладающая обаянием, обречена на людское внимание и признание, что пополняет, а в ряде случаев восстанавливает ее биоэнергетику, о чем свидетельствует ее устойчивое положительное настроение, оптимизм в достижении своих целей и уверенность в себе. Реализация ценностных функций имиджа ориентирована на создание в самой личности так называемой подъемной силы, за счет которой она с меньшими психофизическими затратами добивается жизненного успеха и общается с людьми. 3. Субъективное предназначение ценностных функций имиджа. Создание такого выразительного личного облика, который бы располагал к себе людей, а значит облегчал им общение с таким человеком, стимулировал быть с ним более открытым (доверять свои взгляды и желания, рассчитывать на понимание своих проблем, выражать ему симпатии). 4. Объективное предназначение ценностных функций имиджа. По свидетельствам очевидцев, Мерилин Монро не обладала сколь-нибудь ярким актерским талантом, но посмотреть на нее стремились люди различных социальных слоев, вплоть до глав государств. Подобный успех объясняется прежде всего неповторимостью и личностной яркостью. Этот пример лишний раз подтверждает, как много значит обладать бесценным даром нравиться людям. Понятно, что не всем дано иметь такие мощные генетические задатки или развитые способности быть обаятельным. В этой связи возникает вопрос: насколько возможно каждому человеку обладать таким имиджем? И, кстати, этот вопрос волнует очень многих, ведь не многие люди имеют яркую внешность, красноречие, являются жизненно преуспевающими. Начальное положение имиджелогии – «светиться людям». В этом утверждении большая доля правды. Визуальная доброжелательность и техника расположения к себе свойственны каждому, кто настойчиво хочет овладеть технологией самопрезентации. Поэтому необходимо очень серьезно относиться к этому главному понятию имиджелогии. Самопрезентация – это умение подать себя, расположить к себе, привлечь внимание, актуализируя интерес людей к своим каким-то внешним качествам. Самопрезентация пользуется большим спросом в театре, шоу-бизнесе и в политике. В данных сферах хорошо известно, что недостаточно иметь талант, надо уметь понравиться публике. В государственной сфере самопрезентация во многом определяет успех политических деятелей. В умении создавать подобный успех, конечно, профессионально заинтересован каждый бизнесмен и менеджер. Его достижения или неудачи в овладении самопрезентацией окажут непосредственное влияние на личный авторитет в своей сфере бизнеса, на деловое общение с клиентами. Прежде чем заниматься самопрезентацией, необходимо проникнуться пониманием взаимосвязи ценностных и технологических функций имиджа. Ведь даже спонтанная их реализация является личностной самопрезентацией, результативность которой будет возрастать по мере сознательного овладения этими функциями и перевода знаний о них в практическое умение. Достижение последнего, самым решающим образом можно достичь, если практически овладеть технологическими функциями имиджа. 1.2 Особенности положительного имиджа руководителя Имидж руководителя в современной психологии рассматривается в рамках психологии управления и анализируется в контексте следующих проблем: формирование имиджа организации; влияние имиджа на деловые отношения; взаимосвязь профессиональных и личностных качеств имиджа руководителя; восприятие управленческой команды, руководителя; представление об идеальном руководителе; коммуникативные качества личности руководителя; психологические особенности личности руководителя; психологическая компетентность руководителя; психологические особенности профессиональной деятельности руководителя; гендерный аспект в сфере управления и др. Формирование и восприятие имиджа - единый тесно взаимосвязанный процесс, в котором интегрировано представлены субъектно-объектные отношения. С одной стороны, имидж формируется под влиянием "заказа" воспринимающей среды, с другой стороны, он выступает фактором, формирующим определенный отклик в этой среде. Соответственно и структурные характеристики имиджа в большинстве своем являются атрибутами как формирующейся, так и воспринимающей подсистем в едином поле этого феномена, образующегося в зоне пересечения интересов субъекта и объекта. В. М. Шепель выделяет три группы качеств, определяющих формирование и восприятие имиджа. В первую группу он относит такие природные качества, как коммуникабельность (способность легко сходиться с людьми), эмпатичность (способность к сопереживанию), рефлексивность (способность понять другого человека), красноречивость (способность воздействовать словами). Обладание данными способностями и постоянные упражнения в их развитии - залог успешного создания имиджа. Во вторую группу входят характеристики личности как следствие образования и воспитания. К ним относятся нравственные ценности, психическое здоровье. К третьей группе относятся те личностные качества, генезис которых связан с жизненным и профессиональным опытом индивида. Формирование имиджа руководителя учреждения будет успешным, если обеспечивается совокупность следующих условий: – при его создании и коррекции учитывается общая структура имиджа с доминированием профессионального компонента, что определяет его динамичность; – процесс формирования имиджа руководителя учреждения носит поэтапный характер, направленный на экстериоризацию внутренних качеств руководителя в направлении установления оптимальных «субъект-субъектных» отношений в управленческой деятельности; – в качестве психологических условий, детерминирующих формирование имиджа руководителя учреждения, выступают психологические качества личности руководителя – ценностные ориентации, направленность личности на дело, саморазвитие, стрессоустойчивость, надёжность, умение излагать мысли, готовность к риску. Имидж руководителя – это совокупность определённых качеств, которые ассоциируются с определённой индивидуальностью личности, поэтому в определении психологических условий формирования имиджа руководителя необходимо исходить из анализа понятия «личностная специфика управленческой деятельности». Руководитель любого учреждения (организации) – человек, осуществляющий управление коллективом в соответствии с четкими и осознанными целями, обладающий высоким уровнем самоактуализации. Следовательно, необходимо наличие у руководителя таких профессионально значимых качеств, как: умение создавать эффективную управленческую команду, способность видеть перспективы развития своей организации, направленность на дело, сформированность ценностных ориентаций, самостоятельность и изобретательность в принятии управленческих решений, творческая активность и способность к нововведениям, оригинальность ума, быстрое реагирование на изменение ситуации, стрессоустойчивость, решительность и динамичность в своих поступках и мыслях и др. Таблица 1.1 - Профессиональные и личностные качества успешного руководителя учреждения (организации)
Личность руководителя можно разложить на три класса составляющих: биографическая характеристика; способности; черты личности. Способности - пригодность к тому или иному виду деятельности. Развитию практических навыков руководителя помогают природные задатки, которые имеются в определенном типе нервной системы, отличающейся подвижностью и уравновешенностью. Склонностям предшествуют задатки, самые разные признаки способностей. Они проявляются в повышенном интересе и влечении к организаторской и руководящей деятельности. Организаторские способности можно развить, не имея задатков, но для этого необходимо проявить интерес к работе с людьми, знать методы убеждения, выработать основные качества руководителя (умение слушать подчиненных, внимательность, терпение и др.). Авторитет руководителя складывается из обобщенной характеристики личности, его компетентности, высокой нравственности на работе и в быту. Ценится, когда он внимательно относится к людям и их нуждам, обязательно выполняет обещания, действует последовательно. Различают три вида авторитета: личный, служебный и реальный. Личный обеспечивается справедливыми личностными качествами, выделяющими его из среды коллектива, к которым относятся честность, справедливость, человечность. Служебный авторитет достигается умелой организацией работы коллектива для выполнения поставленных задач, обеспечением соблюдения дисциплины на основе предоставленных должностью прав и полномочий. Органическое соединение личного и служебного авторитета составляет реальный авторитет руководителя. К сформулированным требованиям к руководителю можно добавить, что особое значение имеют: морально-волевые, деловые, организаторские качества, склонность к определенному виду труда, потребность в самообразовании. Отдельные авторы рассматривают эти ценности в таких укрупненных блоках, как направленность, способности, характер. Направленность означает избирательное отношение человека к окружающей действительности. Для руководителя она необходима в общении и совместной деятельности с людьми, создании сплоченного коллектива. Наиболее часто употребляемыми личностными чертами, обуславливающими продуктивность руководства учреждением образования, выступают: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, умение рисковать, направленность на дело, ответственность, надёжность в выполнении задания, независимость, общительность. Одной из важнейших характеристик личности является стремление к достижениям и направленность на дело. Значительная группа детерминантов трудовых притязаний руководителей представлена их биографическими характеристиками, а также психолого-акмеологическими, включающими возраст, пол, образование, социально-экономический статус личности. Другая группа факторов имеет организационно-психологическую природу. Большое значение имеют реальные достижения, так как с ростом социального статуса возрастают и притязания личности, происходят изменения в системе ценностных ориентаций, профессиональных установок, жизненных позиций. Таким образом, обобщая анализ понятийного аспекта изучаемой проблемы, мы предположить, что: - личность руководителя – это прижизненно возникающее психологическое образование, представляющее собой социальную по своей природе систему качеств и мотивационно-потребностных отношений; - каждый руководитель предстает одновременно и как профессионал, и как личность, и как индивидуальность, но далеко не всякому удается стать субъектом профессионального развития, сформировать свой «адекватный» имидж. Наиболее приоритетными профессионально-психологическими качествами руководителя являются: стрессоустойчивость, сформированность ценностных ориентаций, направленность личности на дело, надёжность, готовность к риску, потребность в саморазвитии, ответственность, надёжность, порядочность, умение слушать и излагать свои мысли, умение рисковать. Немаловажны такие управленческие качества, как смелость, управленческое мышление, настойчивость, самостоятельность, гибкость в поведении, находчивость, общительность и высокий моральный контроль. К личностным качествам руководителя относятся также высокий моральный контроль, рефлексивность, эмоциональная стабильность, способность к творчеству, умение сочетать теплоту и близость с людьми с принципиальностью и высокой требовательностью. Личностные качества идеального руководителя предполагают также коммуникабельность, умение управлять эмоциями, напористость, оперативность. В процессе формирования или коррекции имиджа перед руководителем стоит задача самореализации, которая выражается в необходимости приведения своей неординарной, уникальной системы установок в соответствие с профессиональными и общепринятыми ценностями; при формировании имиджа руководителя учреждения (организации) требуется обратить наибольшее внимание на особенности нравственной, коммуникативной, ценностной, эмоционально-волевой сфер личности руководителя, которые и составляют основу управленческого имиджа. Имидж руководителя является своеобразной визитной карточкой, показателем его деловых и чисто человеческих качеств, свидетельствует о знании им правил делового этикета и умение их творчески исполнять в соответствующей обстановке. Хорошее знание и выполнение норм этикета – одна из составляющих привлекательного имиджа.[9] Чем привлекательнее деловой имидж, тем выше профессиональный авторитет и общественная репутация предприятия или фирмы, которую он представляет. В связи с этим, можно сформулировать следующие основные компоненты имиджа делового человека: 1. Внешний облик (манера одеваться); 2. Тактика общения (умелая ориентация в конкретной ситуации, владение механизмами психологического воздействия и т.д.); 3. Деловой этикет и протокол. 4. Этика делового общения. 5.Деловые возможности вашего голоса 1). Внешний облик. Необходимо помнить, что одежда отражает и подчеркивает индивидуальность, характеризует делового человека как личность. Внешний облик делового человека – это первый шаг к успеху, поскольку для потенциального партнера костюм служит кодом, свидетельствующим о степени надежности, респектабельности и успеха в делах. Вместе с тем не нужно стараться подавлять партнеров богатством своего облика: имитация богатства считается весьма неэтичным явлением в бизнесе. Служебная обстановка накладывает определенные требования к внешнему облику делового человека. В мире моды давно сложилось определенное понятие – «деловой костюм». Он, конечно, учитывает последние веяния и тенденции в моде, но при этом остается в определенной степени строгим и консервативным. Осуществляя подбор костюма в широком смысле (т. е. учитывая все сопутствующие компоненты), деловой человек должен руководствоваться следующими общими правилами: - единство стиля; - соответствие стиля конкретной ситуации; - разумная минимизация цветовой гаммы («правило трех цветов»); - сопоставимость цветов в цветовой гамме; - совместимость фактуры материала; - сопоставимость характера рисунка в различных компонентах одежды; - соответствие качественного уровня аксессуаров (обуви, папки для бумаг, портфеля и т. п.) качеству основного костюма. Необходимо отметить, что главное правило, которое нужно выполнять, подбирая деловой костюм во всех его компонентах – общее впечатление опрятности, аккуратности и даже некоторой педантичности в одежде. Это должно заставить партнера думать, что человек столь же аккуратен будет в делах. В последнее время такие аксессуары, как часы, очки, ручки, стали не столько «средствами производства» делового человека, сколько символами его благосостояния; однако они не должны отвлекать партнера от общего восприятия облика как квалифицированного специалиста и приятного собеседника. Если талантливый мужчина может сделать карьеру, даже имея неудачный имидж, то для женщины это практически невозможно. Ключевыми факторами, которые производят положительное впечатление на окружающих, являются: - элегантная одежда; - привлекательная прическа; - тонкий макияж; - впечатляющие аксессуары. Женщина может пользоваться значительно большей свободой в выборе фасона одежды, материала и цвета ткани, нежели мужчина. Таким образом, внешний облик делового человека является наглядной многомерной информацией: об экономических возможностях, эстетическом вкусе, принадлежности к профессиональному слою, отношению к окружающим людям и т.д. Одежда является своеобразной визитной карточкой. Она оказывает психологическое воздействие на партнеров по общению, нередко предопределяя их отношение друг к другу. Для имиджа делового человека очень важна тактика общения, к которой предъявляются следующие требования: 1. Необходимо обладать несколькими вариантами поведения в однотипной ситуации и уметь оперативно пользоваться ими. 2. В деловом общении не следует допускать какой-либо конфронтации, а тем более конфликта. Однако по принципиальным позициям, возможны споры и расхождения. Главное, чтобы противостояние не переросло в личную неприязнь. 3. Умело использовать механизмы психологического воздействия: привязанность, симпатия, доверие, уважение и манеры. Привязанность, которая является результатом привыкания людей друг к другу. За годы совместной работы складываются добрые взаимоотношения, разрыв которых нередко бывает болезненным. Симпатия – это эмоциональная расположенность, направленное влечение к кому-либо. В коллективе, в котором ярко проявляются симпатии, создается необычайно теплый психологический фон, а следовательно и комфортность отношений, где нет места конфликтам. Доверие. Если привязанность и симпатия являются неосознанной (эмоциональной) ориентацией на кого-то, то доверие выступает как вера в конкретного человека (партнера) или в какие-то его качества. Доверие – это сгусток чувств и оценочного отношения (подсознательного и сознательного). Надежность отношений решающим образом зависит от баланса доверия, которое сложилось между партнерами. Уважение – это добровольное признание личности занимаемого ею статуса. Претензия на уважение должна быть подкреплена наличием незаурядных данных у того, кто его добивается. Манеры делают человека таким, что он становится признаваемым людьми (партнерами). В манерах воссоздается образ (имидж) человека, зрительно проявляются те его качества, которые оцениваются людьми (позитивно или отрицательно). Манера общения есть не что иное, как визуально доступная информация к восприятию. Позитивные манеры способствуют достижению целей, поставленных перед собой. М.С. Щепкин сказал: «успех манер общения объясняется тем, что благодаря им человек становится тем, кого признают люди. Конечно, многое зависит от природного дарования. Однако решающим образом эффект манер определяет специальная тренированность». В манерах общения велика роль любезностей и комплиментов. Однако их использование требует известного такта и чувства меры; при этом не допустимы лесть и, тем более, подхалимаж. Комплимент удовлетворяет важнейшую психологическую потребность человека в положительных эмоциях. Необходимо чувствовать своего партнера по общению и, умело сделанный ему комплимент, поможет вам расположить его к себе. Таким образом, можно сказать, что требования, предъявляемые к тактике общения, вполне осмыслены и при умелом их использовании деловой человек всегда будет достигать поставленных перед собой целей. Однако необходимо помнить о том, что эти требования нельзя рассматривать изолированно друг от друга, отдавая предпочтение одному, игнорируя остальные. Взаимодействие людей, в том числе и деловое, в различных ситуациях издавна регулировалось и упорядочивалось нормами и правилами этикета. Этикет – это совокупность правил поведения, регулирующих внешние проявления человеческих взаимоотношений (обхождение с окружающими, формы общения и приветствия, поведение в общественных местах, манеру и одежду). Этикет, как и общение, можно условно разделить на деловой и неофициальный. Говоря об имидже делового человека, акцент ставится именно на деловой этикет, который регламентирует поведение людей, связанное с выполнением ими служебных обязанностей. Но, не смотря на это, современный деловой человек должен знать и следовать принципам, как делового, так и неофициального (светского) этикета, смотря в какой обстановке он находится. Важную роль в современном деловом этикете играют визитные карточки – это небольшой лист тонкого картона (или плотной бумаги высокого качества), на котором напечатаны основные сведения о ее владельце. Важное значение при формировании имиджа имеет умение слушать собеседника, чтобы осуществлять сотрудничество с ним. Исследования показывают, что немногие участники делового общения умеют выслушать собеседника спокойно и целенаправленно. Принято считать, что при установлении контакта главная роль отводится говорящему. Но анализ общения показывает, что слушатель – далеко не последнее звено в этой цепи. Многие полагают, что слушать – это стараться показать заинтересованность в информации собеседника. Вместе с тем в данном случае главная мысль рассуждений может ускользнуть от слушателя или исказиться его предвзятым мнением, что приводит к разочарованию говорящего партнера. В литературе «слушать» означает делать сознательное усилие воли для того, чтобы воспринимать звуки определенного значения. «Слышать» – значит физически воспринимать любой звук, не включая умственный процесс. Чтобы установить необходимый контакт с собеседником, следует настроиться на желание слушать его. Иначе можно услышать вместо того, что говорит партнер, только то, что хочется услышать. Часто люди не слушают собеседника по следующим причинам: когда человек чем-либо расстроен или когда то, что ему говорят, не представляет для него интереса; когда человек устал или думает о другом. Иногда на совещании не слушают потому, что заняты собственной речью, которую собираются сами произнести. Когда на работе встречаются два сотрудника, которые давно не виделись и горят желанием поделиться новостями, то они, как правило, начинают говорить одновременно, вместо того чтобы слушать и отвечать на вопросы. Собеседник не слушает потому, что поглощен самим собой, своими заботами и проблемами. Менеджеры, воодушевленные своими проектами разработки новых идей, товаров, услуг или реализации проектов, нередко отказываются реагировать на ценную критику и отбрасывают все предложения, поскольку они могут помешать выполнению их проекта. Н Имидж руководителя играет очень важную роль в атмосфере коллектива в целом, так как если руководителя не будут уважать, то качественной работы не будет, иерархию, по моему мнению, все же нужно соблюдать, и чтобы у сотрудников не было повода обсуждать своего руководителя, ему все же нужно очень тщательно относиться к авторитету и имиджу. е слушают внимательно и в тех случаях, когда у человека уже сложилось определенное мнение по обсуждаемому вопросу. В процессе делового общения не будет слушать и тот, кто считает себя непревзойденным специалистом по разрабатываемой теме, а значит, имеет готовые ответы на поставленные вопросы. Те, кто воспитывался в семье с низкой культурой общения, склонны переговорить собеседника, перебивая его речь, истолковывать молчание другого как знак согласия, высказывать слишком поспешные, непродуманные выводы. Энергичный, инициативный и квалифицированный руководитель учится эффективно слушать для того, чтобы уметь оценить позицию партнера и решать любые проблемы производственной деятельности, вопросы сотрудничества со своими работниками. Одной из причин неэффективного общения является суждение о явлениях, событиях, людях со своих субъективных позиций. Предвзятое мнение нередко заслоняет от личности достоверную информацию, что может создать ложную обстановку в деловом общении и ведет к разрушению взаимоотношений с людьми. Отказ слушать критику и претензии обусловливает нерезультативность в общении. Критики могут раньше указать человеку, где он неправ, чем это сделают друзья. Т Имидж руководителя играет очень важную роль в атмосфере коллектива в целом, так как если руководителя не будут уважать, то качественной работы не будет, иерархию, по моему мнению, все же нужно соблюдать, и чтобы у сотрудников не было повода обсуждать своего руководителя, ему все же нужно очень тщательно относиться к авторитету и имиджу. аким образом, можно сделать вывод, что имидж достойного руководителя должен быть продуман до мелочей: внешний вид (представительная одежда, хорошие часы, опрятная внешность), личностные качества (моральный контроль, рефлексивность, эмоциональная стабильность, способность к творчеству, умение сочетать теплоту и близость с людьми с принципиальностью и высокой требовательностью), этика и тактика в деловом общении (руководитель обязан быть уравновешенным собеседником, который может и выслушать и правильно объяснить). Имидж руководителя играет очень важную роль в атмосфере коллектива в целом, так как если руководителя не будут уважать, то качественной работы не будет, иерархию, по моему мнению, все же нужно соблюдать, и чтобы у сотрудников не было повода обсуждать своего руководителя, ему все же нужно очень тщательно относиться к авторитету и имиджу. Глава 2. Эмпирические исследования влияния имиджа руководителя на эффективность работы предприятия 2.1 Характеристика испытуемых и методов исследования Экспериментальная база исследования: индивидуальные предприниматели г. Волжский, в возрасте от 28 до 49 лет – 25 человек, принявшие участие в исследовании в период с X / 2015 по IV / 2016г. Все наши испытуемые являются руководителями и работают в сфере малого бизнеса более двух лет. Их вниманию были предложены следующие диагностические методики: Для исследования самооценки – методика определения самооценки В.А. Сонина. Методика позволяет оценить уровень самооценки человека. Самооценка выполняет регуляторную функцию, на основе которой происходит решение задач личностного выбора, и защитная, обеспечивающая относительную стабильность и независимость личности [приложение 1]. Для исследования мотивации достижения у руководителей – методика «Потребность в достижении и изучение мотивации успеха и боязни неудачи» А.А.Реана. Методика позволяют выяснить, насколько развита мотивация достижения у руководителей малого бизнеса, стремятся ли они достичь поставленную цель, или пасуют перед жизненными трудностями [приложение 1]. 3. Для исследования мотивации общения – методика «Потребность в общении и мотивация аффилиации» А.Мехрабиана в модификации М.Ш. Магомед-Эминова [приложение 1]. Методика А.Мехрабиана в модификации. М.Ш. Магомед-Эминова предназначена для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности, входящих в структуру мотивации аффилиации: стремления к принятию (СП) и страха отвержения (СО). Тест состоит из двух шкал: СП и СО. 4. Для определения типических способов реагирования на конфликтные ситуации - адаптированная Н.В.Гришиной методика американского социального психолога К.Н.Томаса «Стиль конфликтного поведения» [приложение 1]. С помощью адаптированной Н.В.Гришиной методики американского социального психолога К.Н.Томаса (1973) определяются типические способы реагирования на конфликтные ситуации. Можно выявить, насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в группе, в школьной команде, стремится ли он к компромиссам, избегает ли конфликтов или, наоборот, старается обострить их. Методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной спортивной деятельности. 2.2 Обработка и анализ результатов исследования При оценке результатов диагностики самооценки по методике Сонина, у большинства наших респондентов отмечается самооценка с тенденцией к завышению (10 человек), такая самооценка является адекватной и, как правило, характерна для людей с высокой мотивацией к достижению. У троих человек самооценка явно завышена, что говорит об игнорировании неудач ради сохранения высокого представления о себе, нежелании признавать свои ошибки. И средний уровень самооценки выявлен у семи человек из всей группы (рисунок 2.1). личность руководитель мотивация общение  Рисунок 2.1 - Методика Сонина. Самооценка руководителей Таким образом, большинство руководителей малого бизнеса имеют высокую самооценку. По методике «Мотивация к успеху» у большинства респондентов выявлена высокая мотивация – 16 человек, они упорны в достижении цели и готовы преодолеть любые препятствия. У остальных четырех человек из группы мотивация к успеху средняя, как у большинства людей. Стремление к цели приходит к ним в форме приливов и отливов (рисунок 2.2).  Рисунок 2.2 - Методика «Потребность в достижении и изучение мотивации успеха и боязни неудачи» А.А.Реана. Мотивация к достижению Таким образом, у большинства руководителей малого бизнеса отмечается высокая мотивация к достижению, они упорны в достижении цели и готовы преодолеть любые препятствия. При оценке результатов диагностики коммуникативных качеств по методике «Потребность в общении и мотивация аффилиации», почти все наши респонденты испытывают стремление к принятию, то есть имеют мотивацию общения с другими людьми (рисунок 2.3).  Рисунок 2.3 - Методика «Потребность в общении и мотивация аффилиации» А.Мехрабиана. Мотивация общения Только у одного человека страх отвержения превалирует над стремлением к общению. Это может свидетельствовать о наличии у данного испытуемого внутреннего дискомфорта, напряженности, так как страх отвержения препятствует удовлетворению потребности быть в обществе других людей Таким образом, большинство руководителей малого бизнеса имеют потребность в общении, они коммуникабельны и имеют мотивацию общения с другими людьми. Оценив результаты диагностики стилей поведения в конфликтной ситуации, мы пришли к выводу, что у большинства наших респондентов присутствуют такие стратегии поведения как сотрудничество (9человек) и компромисс (7 человек), это говорит о их стремлении решить конфликтную ситуацию, а не уходить от ответственности и не обострять противоречие. Соперничество проявляют в конфликте три человека, и один человек выбирает стратегию приспособления (рисунок 2.4).  Рисунок 2.4 Методика «Стиль конфликтного поведения» К.Н. Томаса Способы реагирования в конфликтной ситуации Таким образом, большинство руководителей малого бизнеса выбирают такие стратегии поведения, как сотрудничество и компромисс, это говорит об их стремлении решить конфликтную ситуацию, а не уходить от ответственности и не обострять противоречие. Далее, взяв за показатель успешности длительность существования малого предприятия, мы сравнили его с уровнем достижения у наших испытуемых. В графике на рисунок 2.5 мы видим, что у большинства руководителей, имеющих опыт работы в сфере малого бизнеса 30 и более месяцев, отмечается более высокий уровень мотивации, по сравнению с теми руководителями, чье предприятие существует меньше 30-ти месяцев. То есть мы можем сделать вывод, что уровень мотивации достижения руководителей имеет тенденцию к повышению в зависимости от длительности существования его предприятия.  Рисунок 2.5 - Мотивация достижения руководителя и успешность его предприятия При оценке результатов анкетирования руководителей малого бизнеса, мы выяснили, что самыми главными качествами успешного руководителя наши респонденты считают: целеустремленность (18 человек), уверенность в себе (17 человек), общительность, умение расположить к себе собеседника (16 человек), решительность (15 человек), умение достигать поставленные цели и волевые качества при преодолении неудач (14 человек). Результаты этого анкетирования представлены в диаграмме на рисунок 2.6.  Рисунок 2.6 - Анкета «Качества личности руководителя». Качества, помогающие достичь успеха в бизнесе Почти все наши респонденты ответили, что считают себя успешными руководителями. Только один человек не смог утвердительно ответить на этот вопрос, это испытуемый №8. По результатам диагностики по другим методикам у этого испытуемого отмечается адекватная самооценка, средняя мотивация к достижению успеха, страх отвержения, и в конфликте он выбирает стиль «приспособление». Очевидно, что этот человек не обладает личностными качествами, характерными для успешного руководителя. Таким образом, по итогам экспериментального исследования личностных качеств, характерных для успешного руководителя малого бизнеса, мы можем сделать следующие выводы: большинство руководителей малого бизнеса имеют высокую самооценку, высокую мотивацию к достижению, они упорны в достижении цели и готовы преодолеть любые препятствия; выбирают такие стратегии поведения, как сотрудничество и компромисс, стремятся решить конфликтную ситуацию, а не уходить от ответственности и не обострять противоречие; уровень мотивации достижения руководителей имеет тенденцию к повышению в зависимости от длительности существования его предприятия; большинство руководителей малого бизнеса считают себя успешными, и отмечают, что успешный руководитель должен обладать следующими личностными качествами: целеустремленность, уверенность в себе, общительность, умение расположить к себе собеседника, умение достигать поставленные цели и волевые качества при преодолении неудач. Таким образом, успешность - это особое состояние сознания, которое не имеет отношения к какой-то форме игры. Невозможно сыграть в состояние сознания. Оно должно быть не 8 часов, пока человек работает и пытается стать успешным, оно должно быть 7 дней в неделю по 24 часа в сутки, а значит, это состояние сознания должно быть естественным уровнем его развития. Состояние сознания не сымитируешь, его не создашь через напряжённые усилия, его не сыграешь, как в театре. Или человек работает над этим всю свою жизнь или это просто игра в миллионера, которая как правило заканчивается позорным поражением. Сознание не терпит двуличия, надо стать естественно-успешным, а это значит, что в каждую секунду времени руководитель должен понимать, в каком состоянии находится егосознание. Абсолютно не важно, каким стилем управления он обладает, или каким бизнесом занимается, важно только одно - контролирует ли он своё сознание или нет. Заключение Итак, деятельность руководителя включает в себя не только управление подчиненными в процессе и с целью решения производственных задач. Ролевая структура деятельности предполагает исполнение руководителем весьма широкого круга действий и обязанностей, среди которых разработка технологических схем управления, подготовка и принятие решений, осуществление управленческих воздействий и взаимодействие с подчиненными, формирование микросреды, выполнение множества дополнительных операций, сопутствующих управленческой деятельности. Современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его структуры личности. Эффективность деятельности руководителя зависит от выбранного им стиля управления коллективом. Стиль управления эффективного руководителя отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Круг проблем, с которыми сталкивается руководитель малого бизнеса, достаточно широк. Для решения всех поставленных задач, руководителю необходимо иметь набор личностных качеств, помогающих преодолеть все стоящие на его пути трудности. Уровень образования, стаж и опыт работы оказываются менее значимыми, чем личностные свойства человека, принимающего решение. Мы предположили, что на имидж руководителя влияют следующие качества его личности: целеустремленность, решительность; умение отстоять поставленные цели и добиться их выполнения; коммуникабельность; устойчивость к стрессовым ситуациям; волевое поведение в преодолении неудач; готовность к сотрудничеству и располагающее поведение при установлении контактов. Экспериментальная база нашего исследования: индивидуальные предприниматели г.Волжский, в возрасте от 28 до 49 лет – 25 человек. Все наши респонденты являются руководителями в сфере малого бизнеса, с опытом работы не мене 2-х лет. В результате диагностического исследования по четырем стандартным методикам и составленной нами анкете, мы выяснили, что большинство руководителей малого бизнеса имеют высокую самооценку, высокую мотивацию к достижению, они упорны в достижении цели и готовы преодолеть любые препятствия. Выбирают такие стратегии поведения, как сотрудничество и компромисс, стремятся решить конфликтную ситуацию, а не уходить от ответственности и не обострять противоречие. Уровень мотивации достижения руководителей имеет тенденцию к повышению в зависимости от длительности существования его предприятия. Большинство руководителей считают себя успешными, и отмечают, что успешный руководитель должен обладать следующими личностными качествами: целеустремленность, уверенность в себе, общительность, умение расположить к себе собеседника, умение достигать поставленные цели и волевые качества при преодолении неудач. Таким образом, гипотеза исследования о том, что на имидж руководителя влияют следующие качества его личности: целеустремленность, решительность; умение отстоять поставленные цели и добиться их выполнения; коммуникабельность; устойчивость к стрессовым ситуациям; волевое поведение в преодолении неудач; готовность к сотрудничеству и располагающее поведение при установлении контактов, получила подтверждение. Цель работы достигнута, задачи решены. Литература 1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления: Курс лекций. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2003. -246с. Агапов В.С. Проблема личности руководителя в отечественной психологии. “Психология и жизнь”. Сборник научных трудов. Выпуск №1. - М.: МОСУ, РПО, 2002.-337с. Агапов В.С. Я - концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя. - М.: МОСУ, 2000.- 295с. Аммельбург Г. Предприятие будущего. Структура, методы и стили руководства. М, 2007.-285c. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 2003. - №10.С. 56. Ансофф И. Стратегическое планирование / Пер. с англ. М., 2003.-306c.. Аристотель. Сочинения: В 4 т. - М. Просвещение, 2005. - Т. 1. - С. 371. Барановский В.А. Продавец. — Ростов н/Д: Феникс, 2005.-145с. Беседина И., Федотова Н. Технология профориентационной работы в профессионально-технических учебных заведениях. Саратов, 2004 – 372с. Битянова М.Р. Социальная психология.: наука, практика и образ мыслей. Уч. Пос. /М.: Изд-во Эксмо-Пресс, 2004 – 576с. Вербальная диагностика самооценки личности / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., 2002. C.48-49 Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощённый менеджер / пер. с англ. - М.: Дело, 2002.-245с. Гостев А.А. Эволюция сознания в разрешении глобальных конфликтов. - М., Эксмо-пресс. 2003. – 274с. Групповая профессиональная консультация (метод. рекомендации для специалистов службы занятости). Ижевск, Иж. Кн. Изд-во, 2005.-260с. Дашков Л.П., Памбухчыянц В. К. Коммерция и технология торговли. М., 2005.-293с. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М., 2004.-245c. Еникеев М.И. Общая и социальная психология. — ЭКОР, 2003.-465с. Жикаренцев В. Путь к свободе: взгляд в себя. — СПб.: Золотой век, Диамант, 2002.-258с. Золотарева В. М., Фаст И. В. Методические рекомендации профессионального обучения женщин / Комитет по труду и занятости населения Волгогр. обл. Волгоград, 2006.- 264с. Золотарева В. Организация профконсультации как взаимодействия консультанта и клиента: Метод. рекомендации / Комитет по труду и занятости населения Волгогр. обл. Волгоград, 2005.- 265с. Исабат Энн Мэри. Бизнес-этикет. — М.: ИТД, 2006 – 246с. Иванов Ю. Типология руководителей по соционическим типам. // Упр. перс. - 2000. - № 6 (48). - С. 46-51. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределния молодежи / Е. А. Климов. Ростов-на-Дону, 2006.- 283с. Климов Е. Общая типология ситуаций (казусов) и структура мыслительных задач, возникающих в практике работы профконсультанта // Тр. ВНИИ профтехобразования. СПб., Нева, 2006.-246с. Краткий психологический словарь / Под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. — М: Политиздат, 2004. – 274с. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2003.-395с. Майерс Д.Социальная психология / Пер. с англ., - СПб.: Питер Ком, 2003. – 688с. Маслова Т. Д., Божук С.Г., Ковалик Л.Н. Маркетинг. СПб., Москва-Харьков-Минск, 2002.- 364с. Маслоу А. Психология бытия. - М., 2007. – 348с. Мельников В.М., ЯмпольскийЛ. Т. Введение в экспериментальную психологию личности. М., 2004-436с. Морозов А.В. Психология влияния. — СПб.: Питер, 2000.-286с. Нравственность, агрессия, справедливость // Вопр. психологии. 2002. № 1.С.78-83. Обозов Н.Н. Типы личности, темперамент и характер. - СПб., 2003.- 248с. Оганесян И.А. Управление персоналом организации: - М.: Амалфея, 2004.-356с. Ожегов СИ. Словарь русского языка. - М., 2006.-668с. Основы маркетинга Под общ. ред. проф. Р.Б. Ивутя. Минск, 2005.- 368с. Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПб., 2003. -245с. Петровский В. А. Психология надситуативной активности. - М., 2002. - 358с. Психологические тесты для деловых людей / Сост. Н.А. Литвинцева. — М.: Интел-Синтез, 2004. – 256с. Психологический словарь Под ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. -М., 2003.-367с. Психология и этика делового общения Под ред. проф. В,Н. Лавриненко. М., 2003. – 248с. Психология личности в трудах отечественных психологов / Сост. Л.В.Куликов. — СПб.: Питер, 2004.- 266с. Рубцова Л.И.,Тимофеева В.А., Дашкевич М.В. Справочник продавца продовольственных товаров. Ростов н/Д, 2002. – 284с. Рыбалко Е.Ф. Практикум по возрастной психологии. Уч. пособие. Под ред. Л.А. Головиной, СПб «Речь» - 2002. -264с. |