Управление персоналом. Теоретико-философские и концептуальные основы управления персона. Теоретикофилософские и концептуальные основы управления персоналом на примере пао транснефть
 Скачать 316.46 Kb.
|
|
АНО ВО Университет «МИР» Факультет экономики и управления Кафедра менеджмента КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине: «Управление персоналом» на тему «Теоретико-философские и концептуальные основы управления персоналом (на примере ПАО «Транснефть»)» Выполнил студент гр. ________ Факультета__________________ ____________________________ ФИО_______________________ ____________________/подпись/ Руководитель: ФИО, должность_____________ __________________/подпись/ Работа защищена «__» _____________20__ г. Оценка ________________ Самара 20__ г. Содержание
Введение Существующий уровень прогресса дает возможность осуществления кардинальных перемен в управлении кадрами. Управленческий персонал и сотрудники имеют возможность доступа к базам данных по кадровым ресурсам предприятия, вследствие чего повышаются уровень и скорость принятия решений, а также автоматизируются многие системные процессы, что позволяет сосредоточиться на стратегических задачах. Благодаря этому в области управления персоналом появилось много разных технологий, позволяющих более эффективно руководить людьми. Актуальность темы данной работы подтверждается тем, что в настоящее время, управление персоналом как экономическая наука является основой экономического роста для государства в целом. К персоналу организации относятся все ее сотрудники, которые выполняют различные производственные и/или управленческие задачи и операции и осуществляющие переработку предметов труда с использованием средств труда. В настоящее время в мире происходит стремительное развитие информационных технологий, что способствует существенному обострению конкуренции. Поэтому, ввиду этого стремительного развития информационных технологий, некоторое конкурентное преимущество, полученное за счет введения новых технологий, можно удержать лишь очень недолгий период. Управление персоналом – это такой раздел менеджмента, который изучает вопросы эффективного использования персонала для достижения поставленных производственных и управленческих задач, а также использования персонала для достижения личных целей. Объектом исследования является ПАО «Транснефть». Предметом исследования является процесс управления персоналом. Целью курсовой работы является рассмотрение теоретико-философских и концептуальных основ, а также разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на примере ПАО «Транснефть». Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть ряд задач: - исследовать основные теории управления персоналом; - изучить сущность философии управления персоналом; - рассмотреть концептуальные основы управления персоналом; - дать краткую характеристику деятельности ПАО «Транснефть»; - проанализировать состояние персонала в ПАО «Транснефть»; - проанализировать основные проблемы управления персоналом в ПАО «Транснефть»; - разработать основные направления совершенствования системы управления персоналом ПАО «Транснефть»; - произвести расчет экономической эффективности предложенных мероприятий. Теоретической основой для написания работы послужили труды отечественных авторов как А.А. Гасановой, А.Я. Кибанова, Н.В. Зылева, С.Е. Елкина, Л.В. Макаровой, Ю.Г. Одегова и других. Методологическая основа исследования базируется на системном подходе, а также положениях процессного, структурного, ситуационного, функционального, интеграционного подходов. Для решения указанных задач в работе были использованы общие и специальные методы научного познания: метод диалектической логики, монографический, наблюдения, группировок, анализа и синтеза, сравнения, графического представления результатов и другие. Структура курсовой работы состоит из введения, трех разделов заключения и списка использованной литературы. 1. Теоретические основы управления персоналом 1.1 Основные теории управления персоналом Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад. Отметим, что тогда управление организацией и управление персоналом не различались. Наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, меняются сами исследователи и их взгляды. В настоящее время различают три группы теорий, они представлены на рисунке 1.  Рисунок 1 – Теории управления персоналом [2, с.85] Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений. Индивиды стремятся быть полезными и значимыми. Руководитель должен предоставить своим подчиненным возможность самостоятельности и личный контроль над исполнением некоторых рутинных операций, это позволит удовлетворить основные потребности персонала. Здесь главная задача руководителя – сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых они участвуют. Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Теории человеческих ресурсов берут свое начало в 1970-80-х годах и являются современными. Анализируя тенденции в области управления персоналом, можно сделать отметить, что в современности происходит существенное изменение представлений о человеке и его возможностях, менеджменте, задачах, которые он решает, и технологиях, которые использует. Представления о человеческом ресурсе как объекте управления меняются в соответствии с развитием общественных отношений, накоплением научных и эмпирических знаний [2, с. 90]. Рассмотрим понятие «управление персоналом» с точки зрения различных авторов (таблица 1). Таблица 1 – Понятие «управление персоналом» с точки зрения различных автором
На наш взгляд, управление персоналом – это деятельность, которая направленная на эффективное использование персонала для достижения целей организации. Благодаря инновационным технологиям управления персоналом организации выходят на новый уровень и быстрее достигают поставленных целей, потому что человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства. Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Современные технологии управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед организацией. 1.2 Сущность философии управления персоналом Философия управления персоналом – это, прежде всего, осознание смысла управления персоналом, понимание целей, направленностей. Осознание источников возникновения и основной идеи. [3, с. 100] Данная философия является неотъемлемой частью общей философии организации. Таким образом, для того, чтобы глубинно разобраться в вопросе управления персоналом и его истоков, необходимо задаться вопросом, а что же такое философия организации в целом? Философия организации представляет собой все устои организации, главные ценности и ориентиры, принципы, заключает в себе традиции и основные способы ведения дел, в соответствии с которыми, организация функционирует. Философия организации – вещь четко определенная и устоявшаяся, поэтому она не должна меняться с периодом времени, текущем состоянием дел компании и т.д.[3, с. 111] Из сказанного выше, можно сделать вывод, что философия управления персоналом необходима для порядка трудовой жизни коллектива, упорядочивания трудовых отношений, установления равноправия, доверия в коллективе, обеспечение безопасных и комфортных условий труда. Философия управления персоналом по национальным особенностям подразделяется на следующие концепции: - японскую; - американскую; - российскую [4, с. 23] Основные принципы данных концепций разнятся, но при этом все - таки имеют несколько точек пересечения. Японская философия управления персоналом. Первая и, на наш взгляд, основная черта данной системы управления является система пожизненного найма. Термин «пожизненный найм» был впервые введен в книге «Японские заводы», в которой американский ученый Абегулен отметил, что система увольнений, характерная для США, не применялась здесь уже в 50 - е годы. Система пожизненного найма оказалась очень полезной и эффективной, что доказывается уже со времен второй мировой войны. Хотя, по некоторым источникам, можно сказать, что она зародилась еще в самурайской общине при феодализме. Известно, что самурай служил только одному господину и не искал себе лучшего. Суть этой системы заключается в следующем: после получения образования, человек поступает на работу в компанию, в которой работает до пенсии. Система пожизненного найма остается жизнеспособной благодаря тому, что человек осознает важность своего присутствия в данной компании, понимает, что его личный рост зависит от процветания организации. Вторая чертой данной системы управления – это процесс коллективного принятия решений. Понятие коллективизма достаточно характерно для Японии, так как коллектив очень важен для данной страны. Считается, что Япония – это большая семья, разделенная на группы. Здесь не опираются на подход о том, что выжить может только сильнейший. Наоборот, для японцев очень важна взаимопомощь и поддержка коллектива. Американская философия управления персоналом. По данной философии царят условия жесткой конкуренции. Все основано на прибыли компании. Например, если проект работника принес доход компании, то в таком случае, сотрудник получит денежное вознаграждение. Если же проект получится неудачным, то идея не оплачивается. Для американский философии характерно: - четко сформулированные цели и задачи; - высокие уровень з/п сотрудников; - социальные гарантии; - высокий уровень демократии в обществе. Российская философия управления персоналом. Данная философия очень многообразна благодаря различным моделям управления. Характеризуется: - зависимостью версий философии от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, величины организации; - четкой дисциплиной; - коллективизмом; - повышением уровня жизни работников; - сохранением социальных благ и гарантий (крупные организации); - отсутствием четкой философии управления персоналом; - жестким отношением к персоналу; - минимальная демократизация управления (малые организации). Подводя итог, можно сказать, что правильно выбранная философия управления персоналом является залогом успеха любой организации, так как благодаря ей, процедура управления становится намного легче, а заранее установленные стратегии и тактики. 1.3 Концептуальные основы управления персоналом Управление персоналом на предприятии – одна из наиболее значимых сфер жизни организации, сфера, которая способна многократно повысить уровень ее эффективности. Само понятие можно рассматривать в достаточно широком спектре смыслов: от экономико-статистического до философско-психологического [6, с. 162]. Сущность управления персоналом заключается в формировании отношений организационно-экономического, социально-психологического и правового характера между, субъектом и объектом управления включая наемных работников, руководства предприятия, работодателей и других совладельцев организации. Основой этих отношений является совокупность принципов, методов и форм воздействия на работников с целью максимального использования их деятельности. Для каждой конкретной организации некоторые из указанных ниже принципов управления персоналом будут приоритетными или второстепенными. Определением важности каждого из них занимается отдел персонала компании и сотрудники администрации [7, с. 90]. 1. Централизация в управлении - это передача ответственности за решение определенных задач другому лицу, расположенному ниже по служебной лестнице. Практика позволяет: уменьшить напряжение сотрудников на работе; ускорить их профессиональный рост; активизировать творческое начало персонала. Передача части полномочий другому лицу приводит к увеличению объема его работы, что должно быть компенсировано дополнительным материальным вознаграждением. 2. Научная обоснованность управления. Означает использование научного подхода при управлении персоналом и реализации различных решений. Кроме того, изучается практический опыт и осуществляется его применение на практике. Данный принцип позволяет превратить науку в производительную силу. 3. Плановость. Характеризуется установлением основных направлений развития и социальноэкономических преобразований организации. Планированием текущих и перспективных задач должны быть пронизаны все звенья фирмы. Данный принцип управления персоналом предполагает расчет комплекса социальных и экономических задач, которые нужно решить в будущем. 4. Сочетание единоначалия и коллегиальности. Единоначалие выражается наличием у руководителя конкретного уровня права единоличного принятия решений, находящихся в его компетенции. Менеджеру компании предоставляются широкие полномочия, требуемые для выполнения возложенных на него функций. Коллегиальность подразумевает принятие коллективного решения на основании мнений начальников разных ступеней и персональную ответственность исполнителей. 5. Иерархичность и обратная связь. Подразумевает создание ступенчатой структуры управления, в которой низшие звенья управляются органами, находящимися под контролем руководителей следующего уровня. Они же контролируются органами более высокой ступени. Такая же иерархическая структура касается и постановки целей. Непрерывный контроль деятельности всех звеньев компании осуществляется посредством каналов обратной связи, позволяющих получать информацию, необходимую для корректировки хода управленческого процесса. 6. Мотивация. Менеджеры рассчитывают систему наказаний и поощрений с учетом непредвиденных обстоятельств и интеграцией ее по всем элементам организации. Чем лучше она приспособлена к каждому сотруднику, тем эффективнее мотивация [8, с. 200]. Вся энергия работника должна быть направлена на работу. 7. Демократизация управления. Считается одним из самых важных принципов управления. Предполагает участие в организации рабочих процессов всех сотрудников. Формы участия могут быть различными: единое административное управление; материальные средства, вложенные в акции; долевая оплата работы; совместное принятие управленческих решений. 8. Сочетание прав и обязанностей. Этот важнейший принцип управления персоналом выражается в том, что каждый подчиненный справляется со своими задачами и регулярно отчитывается за их выполнение. На следующим этапе обзора структурирующих элементов системы управления персоналом необходимо изучить стили управления и дать им характеристику. Существует несколько классификаций стилей управления персоналом в зависимости от выбранного критерия. Таких критериев выделяют три: вовлеченность исполнителей в принятие решений – насколько работники принимают участие в принятии организационных и производственных решений; функция управления – посредством каких принципов и функций осуществляется контроль и корректирование работы; ориентированность – степень ориентированности на выполнение цели и поддержания отношений между людьми. По степени участия работников в принятии решений различают: авторитарный или директивный стиль – все решения принимаются руководителем единолично; демократический или сопричастный стиль – сотрудники в той или иной мере принимают участие в принятии решений; автономный или либеральный стиль – исполнители сами принимают все основные решения, руководитель выполняет лишь роль сдерживающей силы. Директивный стиль управления персоналом характеризуется высокой централизацией управляющей власти. Основными методами управления являются приказы и распоряжения. Очень высок уровень контроля. На первом месте всегда интересы дела. Минусом стиля является снижение инициативности и спокойствия работников. Демократический стиль всегда включает в себя широкое распределение ответственности, инициативы и полномочий руководителем среди подчиненных. Такой стиль при правильном применении стимулирует развитие благоприятного психологического настроя внутри коллектива [9, с. 121]. Либеральный управленческий стиль хорошо подходит для творческих, креативных коллективов, с инициативными и ответственными сотрудниками. Контроль работы практически отсутствует, внимание обращается лишь на результаты. Обычно приводит к большому количеству инноваций. По преимущественной функции управления выделяют следующие стили: управление инновацией подразумевает, что основное задание работников – разработка инновационных подходов; управление с помощью постановки цели – на каждой отдельной вертикали власти устанавливаются цели. Для их достижения имеется свобода выбора методов и орудий; управление с помощью согласования цели – то же, что и предыдущее, но цели предварительно согласовываются с исполнителями [10, с. 93]; управления через правила – в организации вводятся правила, следовать которым заставляет негативная мотивация; управление в редких случаях – управление персоналом происходит только в исключительных случаях: отклонение от выполнения задания, особо критические ситуации и т.д. Одним из методом совершенствования системы управления персоналом является поддержание корпоративной культуры. Зачастую менеджеры недооценивают важность этого момента и в первую очередь осуществляют изменения структуры компании и переоценки требований к наемным работникам. В тоже время хорошая корпоративная культура, которая формирует здоровые отношения в коллективе, позволяет легко преодолевать кризисы и находить компромиссы в любой ситуации. Создание эффективной системы мотивации – один из наиболее значимых факторов построения действительно эффективной команды на предприятии. Справедливая оценка руководством качества труда работников стимулирует производительность. Совершенствование системы управления персоналом всегда нужно совмещать с разработкой плана материальных и иных поощрений сотрудников. Такая методика будет способствовать активизации специалистов и роста у них нацеленности на результат. Замена административных методов руководства партнерством [10, с. 150]. Уважительное отношение к специалистам повышает их лояльность к компании и увеличивает эффективность работы. Партнерские отношения, позволяющие сотрудникам владеть частью акций организации или иметь процент от ее прибыли, заметно повышает мотивацию и дает отличные показатели бизнеса. Таким образом, руководителю удается сплотить вокруг себя группу единомышленников, заинтересованных в процветании фирмы. Пересмотр принципов поиска, отбора и найма сотрудников. Для формирования работоспособного коллектива иногда приходится пересматривать данные принципы и внедрять новые методы создания команды специалистов. Совершенствование управления персоналом должно осуществляться за счет внедрения современных систем тестирования и оценки персонала, а также включение новых способов поиска соискателей. Таким образом, развитие системы управления персонала каждого предприятия является его прерогативой для повышения уровня рентабельности и достижение высоких рыночных позиций. В условиях возрастающей роли человеческого фактора в современном производственном процессе, одной из важнейших задач современных систем управления является развитие различных способностей работников с целью обеспечения высокого уровня конкурентоспособности и прибыльности отечественных субъектов хозяйствования. Эффективное управление персоналом и эффективная кадровая политика даст возможность не только развивать предприятия, но и даст положительный результат в развитии их кластерной структуры и территорий. В связи с этим, возникает необходимость в разработке новых подходов к принятию управленческих решений, а также новейших эффективных технологий, средств и методов профессионального развития персонала предприятия. 2. Анализ системы управления персоналом на примере ПАО «Транснефть» 2.1 Краткая характеристика деятельности ПАО «Транснефть» Публичное акционерное общество «Транснефть» (далее ПАО «Транснефть») является организацией, основной вид деятельности которой – транспортировка нефти и нефтепродуктов по системе магистральных трубопроводов в Российской Федерации и за ее пределами, диспетчеризация поставок нефти. Транспортировка нефти – одна из основных отраслей нефтегазовой промышленности России. ПАО «Транснефть» напрямую участвует в вопросах экспорта энергоносителей в страны Азиатско-Тихоокеанского региона, для чего вывело трубопроводную систему «Восточная Сибирь – Тихий океан» (ТС ВСТО) на максимальную мощность. Организационная структура предприятия ПАО «Транснефть» представлена рисунке 2. |